如何搭建病假管理體系

　　2011年4月12日，普華永道僅工作了半年的女碩士潘某，因病醫治無效去世，網上盛傳其死因是“勞累”；2011年4月19日，以“癌癥日記”感動千萬人的復旦大學年輕教師于娟也悄然離去……當人們因為上述種種事件而引發熱議，當法律越發頻繁地聚焦病休假方面的立法，當員工越來越多地關注自身權益的時候，作為利益相關另一方的企業，又該如何應對呢?
　　
　　建立病假制度很重要
　　
　　合理的病休假程序和規定，不僅有利于優化企業資源，提高工作效率，便于企業日常管理，更能規范企業行為，保存相關證據，降低企業用工風險。那么一套完善的病假管理制度，應該包括哪些模塊呢?
　　
　　●病假流程
　　病假流程的設計，關系到病假制度本身的執行。完整有效的病假流程才能使管理制度實際運行起來(如圖1)。
　　
　　●審批復核
　　首先，病休假的審批權限的設定。一是要依據公司的規章來設定，二是要依據請假長短來確定，以便做到權責分明(如表1)。
　　
　　其次，病休假情況的復核。可在公司的規章制度或是員工手冊中加上類似如下的規定：　“員工病假超過×日的，員工除了需提交相應病假證明以外，公司可以視情形，要求員工提供病歷、門(急)診證明、醫藥費單據等具體書面證明。在員工病假超過×日，且公司認為確有必要的情形下，公司可以安排員工到公司指定的醫院進行復診，員工須予以配合，若員工無正當理由拒絕提供上述證明材料中的全部或部分，或拒絕配合公司安排的復診程序，則公司視員工為××行為，依照公司的規章處罰制度執行”……這樣的規定，一是能有效減少員工的虛假病假證明，二是為企業自身提供多種救濟和選擇的途徑，可以補全證據而不至于屆時處于被動地位，防范可預見的法律風險。
　　
　　●事后救濟
　　俗話說，天有不測風云，人有旦夕禍福。病休假本來就是員工意料之外的事，難保有不可預見的緊急情形出現，那么企業病休假制度的規定中還應有相應的事后救濟或者補救病休假手續的條文。這在實現了人性化管理的同時，也讓企業的病休假制度變得更加切實可行。
　　
　　●調崗制度
　　根據《勞動合同法》及相關法律法規的規定，病假員工醫療期滿后，不能從事原工作的，公司需要為其另行安排工作。這不僅關系到員工的利益，同樣也關系到企業的利益，為了不違反法律規定，企業還應設立崗位調整制度，尤其是崗位輪換制度，可以明確該員工可供調整的職位及具體的崗位職責和薪資規定，以備不時之需。
　　
　　●規章處罰
　　完善的制度必然有相應的罰則與其對應，這樣才能確保規章制度能夠被有效地執行。沒有罰則的行為規范形同虛設，毫無約束力可言，很容易淪為一紙空文。所以，企業需要規定違反企業病休假制度的處罰措施，明確員工違反制度時需承擔的不利后果，這樣既可以對員工起到一定的引導作用，企業也能以此維護自身的合法權益。
　　例如，可以在企業規章制度中明確，對于違反病假申請程序或病假管理規定的行為，企業不認可其病假，并視情形將休息期間界定為事假或者曠工。
　　
　　如何界定醫療期
　　
　　根據國家有關法律法規的規定，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。由此可見，醫療期其實是病假中受到法律特殊保護的一段時間。
　　按原勞動部頒布的有關規定，醫療期計算應從病休第1天開始，累計計算。醫療期的長短，各地在具體規定上各有差異，需視具體地方而定。按照勞動部制訂的醫療期標準，根據員工實際工作年限和本單位工作年限確定為3—24個月(如表2)。
　　
　　需要說明的是，根據原勞動部的規定，醫療期的計算是在計算周期內累計計算，是循環計算的。舉例來講：假設張三2010年7月1日畢業后進入A公司上班，則張三目前可以享受的醫療期是六個月內累計三個月。若其2011年6月1日開始第一次請病假，那么先以2011年6月1曰為起點，劃定計算周期6個月，即從2011年6月1日至2011年11月30日，然后在這6個月內，將張三所有的病假累加起來，除以20.83，若結果小于3，則其醫療期未滿，若大于或等于3，則其醫療期已滿。
　　這種醫療期標準制度的問題在于：其一，層級過多，計算繁瑣；其二，計算標準中考慮其他單位工作年限，對實際用人單位較難接受，容易產生矛盾，也不利于工作時間較長、年齡較大的職工再就業；其三，由于是循環計算，用人單位成本較高，也存在部分勞動者惡意循環請病假的現象。
　　上海市的病假醫療期與眾不同，其采取的計算方式一般簡單表述為“N+2”，N是指員工在本單位的工作年限(如表3)。上海市的醫療期的計算標準有兩點需要注意：(1)適用的工作年限僅限于本單位的連續工作年限，而非累計工齡，也就是說其他單位的工齡是不計算在內的。(2)醫療期在本單位連續工作期間是累計計算的，而不是循環使用。即員工在職期間的所有病假都累加起來，滿20.83天計為一個月，達到其工作年限所對應的醫療期月數，即為醫療期滿。
　　醫療期是法律特別規定的固定法定期限，而病假則是員工患病或非因工負傷時，憑醫療機構的證明根據企業請假程序從企業申請到的一種假期。這二者之間的關系，經常會讓很多人搞不清楚。通過我們前面對醫療期定義的表述可以發現，這二者的關系簡單來講就是，醫療期期間，員工肯定是在休病假，但是員工休病假時不一定還處于醫療期內，可能醫療期已經滿了。
　　
　　醫療期間的合同管理
　　
　　員工病假期或醫療期間內合同的管理問題主要包括兩個方面：一是醫療期內或期滿后的合同如何解除的問題；二是醫療期內員工合同到期如何處理的問題。對于上述兩個問題，與大家一起分析以下幾個真實的案例。
　　[案例1]在S公司工作的孫某性格暴躁，經常與同事發生沖突。從2009年5月起，孫某患病在家休養，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與員工張某發生口角，致使公司無法進行正常的經營活動。公司決定以嚴重違反公司規章制度為由解除孫某的勞動合同。但孫某提出自己處在醫療期內，按照法律規定公司不能解除合同。
　　[分析]根據醫療期期滿與否，勞動合同的解除條件有所不同：
　　1.如果勞動者患病仍然處在醫療期內，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現了法律對患病員工的特殊保護。當然，此處醫療期內不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現“在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職、違法兼職、被追究刑事責任”等情形，即使其在醫療期內，用人單位仍然可以解除勞動合同。
　　2.如果是勞動者患病而醫療期已滿，則只有在勞動者不能從事原工作，同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權解除勞動合同。需要特別指出的是，此時對用人單位解除病休員工的勞動合同實際上規定了兩項條件：第一，勞動者醫療期已滿。如果勞動者仍然在醫療期內，即便其不能從事工作，用人單位也不得強行解除勞動合同。第二，勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者如在醫療期滿后可以從事原工作的，用人單位應安排員工恢復工作；如果不能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，如果勞動者仍然不能從事新工作的，用人單位才可以解除合同。
　　回到上述案例，孫某雖在醫療期內，但卻在公司內吵架、嚴重違反用人單位規章制度，法律對勞動者的保護也是有限度的，此時S公司依法有權解除勞動合同。
　　[案例2]王某與上海市一家公司簽訂的勞動合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。根據王某的工齡，其可以享受5個月的醫療期。2009年10月，王某病愈。該公司何時可以與王某終止合同呢?
　　[分析]勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內而勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，勞動者仍然患病休息并且醫療期未滿的，此時原勞動合同期限應予以順延。在順延期間，如果員工醫療期內病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休息，則至醫療期滿合同終止。
　　本案中，依照國家和地方的有關規定：王某在合同到期時仍然患病，醫療期也未滿，故企業不能在2009年8月合同到期時終止合同。2009年10月王某病愈時雖然沒有用足全部的醫療期，但其已經病愈，因此該公司可以終止勞動合同。假設2009年10月王某仍然患病，則勞動合同繼續順延，最長可~2009年11月醫療期滿，至2009年11月底時，即使李某仍未病愈，該公司也可以終止勞動合同。
　　通過這兩個案例，需要提醒企業注意的是：
　　1.與患病或非因公負傷的員工解除勞動合同，一定要嚴格遵循法律的步驟和規定，任何步驟都不能省略缺失，否則極易引起企業支付違法成本(如圖2)：
　　
　　
　　
　　2.醫療期內的員工雖受法律的特別保護，但是一旦有法律規定的情形出現，企業無需等待員工醫療期結束即可與其解除勞動合同，因此處于醫療期內的員工合同在法律上也不是絕對禁止解除的；
　　3.對于在規定的醫療期內合同期滿的員工，首先企業不能馬上與其終止勞動合同，應將合同期限順延至相應的情形消失。企業在員工病愈或者法定的醫療期滿后即可與員工終止勞動合同。
　　同時企業也應對治療期和醫療期進行嚴格區分，治療期是員工實際需要接受治療的事實時間跨度，而醫療期就是一個法律概念。企業不是等到員工疾病治愈完畢之后才能終止勞動合同，而是治愈和法定醫療期屆滿這兩種情形，只要有一個出現，即可終止。
　　
　　病假醫療待遇標準
　　
　　員工休病假期間，企業是需要依法支付員工病假工資或者疾病救濟費的。根據《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第五十九條的規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。不同地方的具體執行標準有所不同，須視具體情況而定。根據上述規定：病假工資按照企業的規定執行，且病假工資或疾病救濟費≥所在地最低工資×80％。
　　對于病假工資或疾病救濟費的計算標準，則各地規定并不統一，大多數地方未做明確規定，只有少部分地方對病假工資和疾病救濟費的下限規定為本人工資的一定比例。如，上海對病假工資規定得比較詳細，將1951年頒布的《勞動保險條例》中相關規定進行了重申，因此上海的病假工資和疾病救濟費計算辦法，是目前全國各地當中最為明確的。
AIH2TQ0NI8ADEEgermSSClVXEKoEJbI5JOSErzbEqOg=　　在上海，計算病假工資最基本的公式為：病假工資一病假工資基數×病假工資系數。由此可見，病假工資是由病假工資基數和病假工資系數兩部分構成。通過基數和系數相乘后得出的病假工資，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％；此外，職工病假待遇如果高于上海市上年度月平均工資的，用人單位可以按照上海市上年度月平均工資計發。
　　[案例3]1998年，王某進入上海A公司工作；2005年，雙方續訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔任A公司生產部經理；2008年，王某的工資調整為9000元：同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經批準后一直在家休養。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認為自己現在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。2008年6月13日，王某申請勞動仲裁，要求單位增加自己醫療期內的工資待遇。
　　[分析]實際上，醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動者的一種特殊保護。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單位應當發放病假工資，以保障勞動者的基本生活。
　　回到本案，雙方未對醫療期工資的基數進行約定，王某月工資為9000元，醫療期限和工齡符合連續休假在6個月以內、工齡滿8年的條件，按照上述規定計算出的醫療期工資應為：9000×70％×100％=6300元，遠遠高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司至少應當按照每月不低于2892元的標準向王某支付病假工資。
　　本案中，A公司違法發放病假工資，侵害了勞動者的合法權益，但是實務中其實還有很多企業沒有注意到地方規定中病假工資上下限的規定，導致企業發放遠高于上一年度上海市平均工資的病假工資于中高層的員工，甚至出現了企業的中高層員工以虛假的病假單，騙取高額的病假工資的情形。
　　所以，企業對病假成本的控制要建立在充分了解地方有關規定的基礎上，一是避免企業過高的病假成本支付，二是對那些以虛假病假單騙領高額病假工資的員工來說，他們都只能按上一年度的上海市職工平均工資領取病假工資，與其真實工作能力帶來的收入相差甚大，在這種心理狀態的對比下，相信員工不會再向單位提交連續的虛假病假單來領取高額病假工資，而是會回到工作崗位或與單位協商勞動合同的相關事宜，而用人單位擔心的諸如案例中的問題也就迎刃而解了。
　　
　　虛假病休如何應對
　　
　　[案例4]某外資企業A與張某于2005年1月1日訂立一份為期五年的勞動合同，約定張某崗位為銷售部經理，基本工資5000元，提成按規章制度執行(加上提成，平均月收入2萬元)。2009年7月，因其人際關系處理及工作表現不佳等問題，公司成立銷售二部，逐步架空張某權限。2009年8月1日起，張某連續向公司提交有正規醫院蓋章的病假證明，開始休病假。經了解，公司發現張某實際上并沒有生病，而是為另一家公司做銷售工作，但公司沒有找到相關證據。
　　[分析]本案例在病假類案件中很具有代表性，員工在勞動合同期內開具虛假病假單給公司，公司受限于法律規定，在員工醫療期內不得與其解除勞動合同。同時，公司明知其偽造虛假病假單卻舉證不能，只能眼睜睜地給員工按時發放高額的病假工資，可謂有苦難言。如何破此難題，應該還需從事前防范做起。本案的僵局可能需要跳出勞動法，引入刑法才能解決，因為本案中張某已經涉嫌構成刑法上的詐騙罪。但類似這種情況是完全可以事前防范，并不是不可避免的。
　　如何真正避免案例中員工騙領公司病假工資的情況，其實本文一開始就強調突出了。核心關鍵還在于：
　　首先，應建立完善的病假管理規范，從源頭上杜絕虛假的病假單。企業除了要建立完整的病假流程和病假證明保留制度以外，還應在員工手冊或規章制度中加上相應復核權利與規定，給予企業事后補救的機會，而具體如何操作，前文都已有提及，故此處不再贅述。
　　其次，就是對病假待遇的成本控制。前文亦有詳細的計算公式、方法和重點提醒，此處亦不再詳細展開。
　　最后，需要提醒的是，企業要懂得利用造假員工的心虛狀態，引導員工主動辭職或跟公司協商解除。例如案例中的情形下，企業只能利用刑法對公民強大震懾力的幫助，來維護自身的合法權益，員工采用虛假的病假單領取公司病假工資的行為本身已經涉嫌構成我國刑法上的詐騙罪，暫且不論員工的行為是否真的符合詐騙罪的構成要件，正常人在聽說自己可能構成犯罪后不會因為區區小利而置自己的人身自由于不顧，必會乖乖與企業坐到談判桌上協商，如此也能解決企業面對虛假病假的員工束手無策的尷尬局