約定培訓協議須謹慎等

　　停薪留職員工發生爭議如何解決
　　HR來信：
　　我公司工程部李女士，原是一家國有企業的高級工程師，在辦理了停薪留職手續后，到我公司工作，并簽訂了勞動合同，合同期Zk2009年9月1日到2011年8月31日。
　　今年4月，由于工程部的工作未按期完成，公司決定解除與李女士的合同，當公司正式將通知發給李女士時，她要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的補償金，并要求公司補繳其在公司工作期間的各種社會保險。我公司應該如何處理這種情況呢?勞達集團高級研究員錢青回復(以下簡稱專家回復)：
　　貴公司是否需要向李女士支付代通知金、經濟補償金和補繳社會保險，關鍵要看貴公司與李女士之間是否存在現行勞動法調整的標準勞動關系。如果存在，貴公司就應遵循勞動法的規定，為李女士繳納法定的各類社會保險，而且沒有法定事由的話，也不得單方解除與李女士之間的勞動合同。即貴公司需要能證明工程部的工作任務沒能完成是由李女士的嚴重失職、營私舞弊造成的且給單位利益造成重大損害，否則不得單方解除勞動合同。如果貴公司與李女士之間不存在現行勞動法調整的標準勞動關系，則另當別論。
　　根據原勞動和社會保障部在2005年所發《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的相關規定，認定勞動關系時，主要看三個要件：一是合法的主體資格；二是雙方存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系：三是員工的工作是公司的業務組成部分。這三個要件同時滿足時，才可認定雙方的勞動關系。
　　貴公司與李女士之間關系的認定，關鍵在于李女士的主體資格問題。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定，企業停薪留職人員因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。據此可知，最高人民法院基本認可了停薪留職人員與其他用人單位建立勞動關系的主體資格。因此，貴公司與李女士之間的關系依法應認定為勞動關系。
　　既然認定為勞動關系，那么貴公司要解除李女士的合同，就需要有《勞動合同法》中所規定的理由，否則無法解除。
　　關于補繳社會保險的問題，雖然說貴公司與李女士之間是勞動關系，但由于李女士跟原單位依然保留著勞動關系，若原單位給李女士繳納了各項社會保險，那么貴公司就無需承擔這一責任，因為我國否認雙重社會保險，即使貴公司想為李女士繳納社會保險，也是繳納不進去的。
　　綜上所述，貴公司對于李女士這種情況，應該根據《勞動合同法》的有關規定來處理李女士的勞動合同關系，同時從社保管理部門尋求證明材料，以證明貴公司無法為李女士繳納社會保險，從而免除社會保險上的責任承擔。
　　
　　約定培訓協議須謹慎
　　HR來信：
　　我單位職工吳某與公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同執行到三年半時，公司從專項培訓費用中列支了一筆費用送吳某外出進行業務培訓。雙方簽訂了培訓合同作為勞動合同的補充，約定吳某結業后在企業服務的年限不得少于三年，原勞動合同的期限隨之延長。若結業三年內吳某要求解除勞動合同。應退賠企業為其支付的培訓費。
　　吳某結業后不到一年就不辭而別。公司多次要求其繼續履行合同，吳某拒不接受。公司遂向吳某發出了一份解除勞動合同通知書，并要求吳某一個月內退賠培訓費10000元。吳某則認為，如果是他本人提出解除勞動合同，才應該退賠培訓費，現在是單位提出解除合同，不應賠償。請問我們該如何處理?專家回復：
　　如果不看貴公司跟員工之間的培訓合同約定，那么貴公司在這起糾紛中處于比較有利的地位。
　　很顯然，貴公司這個問題中的吳某“不辭而別”，已經構成曠工，只要貴公司規章制度有相關規定，可以很容易認定其行為屬于“嚴重違反公司規章制度”的行為。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在這種情況下，貴公司可以隨時解除勞動合同，并且無需支付任何經濟補償。
　　同時，由于貴公司跟該員工之間有服務期約定，因此，根據《勞動合同法實施條例》第二十六條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位據此解除勞動者勞動合同的，勞動者應當按照雙方的約定向用人單位支付違約金。故，若不考慮貴公司跟吳某之間培訓合同的具體條款，貴公司可以追究吳某的違約責任。
　　但是，仔細分析貴公司跟吳某之間的培訓合同條款，我們發現了其中對貴公司不利的約定：“若結業三年內吳某要求解除勞動合同，應退賠企業為其支付的培訓費”。這個約定存在一定的歧義，其中之一可以理解成：只有吳某提出解除勞動合同時，他才需要向貴公司退賠培訓費。如果這樣理解，貴公司因為吳某曠工而解除勞動合同，不屬于吳某提出的解除合同，貴公司無法獲得吳某的培訓費退賠。
　　綜上所述，貴公司目前所面臨的情況并不樂觀，只能盡力一試，主張培訓合同中只是約定了一種情況，即員工提出解除時所要承擔的退賠責任，至于員工嚴重違規被解除時如何處理，合同中并未約定，應當按照有關法律規定來確定，而有關法律法規規定非常明確，這種情況下員工是有退賠義務的。當然，這一理解能否獲得支持，還要看司法機關的對此問題的看法，貴公司其實還是比較被動的。
　　需要提醒用人單位注意，在培訓合同中約定有關事項時，一定要慎重考慮清楚，對于相關條款的表述一定要準確、清晰，避免出現類似條款，否則容易給企業維權制造不必要的障礙。
　　
　　外派員工誰負責
　　HR來信：
　　我公司是一家餐飲公司。王女士是一名老員工。2000年以后，公司進行了改制，又開設了多家加盟店。隨即安排王女士進入其中一家加盟店工作。去年，加盟店認為王女士不適合該工作要將其退回公司，但公司當時無空缺崗位，就與加盟店訂了一份協議，由加盟店繼續錄用王女士，根據工作需要可調整其工作崗位。王女士的工資由加盟店支出，但由公司代為發放，社會保險費用也由公司根據規定按比例繳納。
　　2010年年底，加盟店與我公司因經營問題發生矛盾，且加盟店也停止交納承包費用，包括王女士的工資。王女士多次找到公司，稱她是公司員工，是公司將她安排進加盟店工作的，現在公司與加盟店發生矛盾使其工資無人支付，公司就應該負責支付她的工資。我公司承認她是本公司的員工，被派至加盟店工作。但協議中約定工資由王女工作的加盟店支付給公司，由公司轉為發放?，F在該加盟店與公司有矛盾，正在訴訟中，已停止交納承包費用，公司有義務支付其工資嗎?專家回復：
　　外派勞動者的情況在一些大型集團公司中是非常普遍的。這種情況下，因為大多是集團公司、兄弟單位，因此發生糾紛的可能性并不是很大。但是，隨著時代發展，加盟連鎖的形式開始成為一些企業做大做強的主要方式之一，而加盟連鎖之間的關系只是合作關系，不像集團公司那么緊密，一旦合作關系破裂，往往會出現外派人員無人過問的情況。貴公司碰到的，就是其中一類。
　　其實，在外派、借調這種關系中，外派員工的勞動關系還是在派出單位，只不過工作地點發生了變化而已，而且外派員工是因為執行派出單位指令才外派工作的，所以其應當隸屬于派出單位。鑒于此，不管派出單位和接收單位之間有什么約定，派出單位都應繼續履行法律上用人單位的義務。
　　根據國家有關法律法規的規定，用人單位應當依法按時足額支付勞動者勞動報酬。因此，在外派、借調關系中，作為用人單位的派出單位，應當依法按時足額向外派員工支付勞動報酬，即使中間出現接受單位拒不支付有關費用的情形，派出單位也不能以此為由拒絕支付員工的勞動報酬。
　　綜上所述，貴公司有義務依法支付王女士的工資，不能因為加盟店停止繳納承包費，就停止王女士的工