誰來幫你屏蔽招聘風險

　　對關鍵人才、稀缺人才的吸引是企業競爭中不變的主題，但是人才招聘過程中風險重重，比如存在人崗不匹配風險、應聘者信息虛假風險，還可能存在違反競業禁止約定、隱藏犯罪記錄等法律風險。尤其越是高端人才，其背后的招聘風險越高。
　　所以，如何有效控制和屏蔽招聘風險，越來越引起企業的重視，背景調查在招聘中的作用也日益凸顯出來。很多企業已經在招聘中由人力資源部門自身實施了背景調查，加上國內專業的背景調查公司的發展，其專業化的服務在幫助企業屏蔽招聘風險中也發揮著積極的作用。為此，我刊專訪了太和鼎信管理顧問有限公司總經理焦健，請他對招聘中的風險屏蔽與背景調查行業的發展進行介紹。
　　朱國成問(以下簡稱“問”)：怎么強調人才的重要性都不為過，但并非所有的招聘都能成功匹配到合適的人才，您認為其原因何在?
　　焦健答(以下簡稱“答”)：招聘風險是一個容易被企業忽視的關鍵點，或者說“命門”。企業即使建立了完善的運營體系，但如果沒有匹配的人去完成它，那么這家企業一定會失敗。目前，包括人工成本在內的企業運營成本不斷提高，一家企業的生存比任何時候都更加依賴效率。在過去勞動力無限供給時代，企業拼的是速度、成本和質量，但在成本高企的時代比拼的則是效率。
　　而企業招聘成功與否，是影響企業效率的關鍵因素之一。在2010年年底，我們研究發現很多企業效率不升反降，一個重要原因就是，很多企業不惜一切代價挖來的人才，并沒有發揮出期望的作用。在一次人才研討會上，我同與會企業代表交流了幾個問題：當我問到有多少企業花高價挖來的人才，現在基本上還在任職時，70％～80％的人舉了手；我又問：有多少企業認為人才發揮了預期作用?538bde11142692e3155632ff7a50ac2a只有20％～30％的人舉手：當我再問，有多少企業對人才滿意呢?只剩下不到10％的人舉手了。
　　所以，我們需要思考和重視的是：在不惜代價招聘高端人才之后，他們確實是企業所需的人才嗎?我們能夠確認他們一定能在企業中發揮作用嗎?
　　問：企業在招聘中經常會遭遇那些風險，怎樣屏蔽這些風險呢?
　　答：招聘風險主要包括四大類，第一類是資質風險，比如學歷造假、偽造職業資格、工作經歷等：第二類是勝任力風險，比如能力素質、工作表現等是否與應聘企業的文化兼容；第三類是成本風險，企業在招聘中付出了資金和時間成本；第四類是法律風險，應聘者可能存在犯罪記錄、競業禁止限制以及金融違規記錄等。
　　這些風險對于不同類別企業將具有不同影響，比如一家上市公司，其高級管理者招聘中的資質風險、法律風險將對企業產生難以估量的影響。而對于大部分企業來說，資質風險同樣嚴重。比如，某候選人沒有做過部門正職，只是副經理，但該候選人在簡歷中對工作經歷作假；而通過面試也沒能發現這一點，因為長期的副職工作使其有機會了解正職經理的工作職責，但是不在其位不謀其政，其能力與正職還是有差距的。企業如果招聘他來做部門負責人就會面臨一定風險。這時，背景調查的作用就體現出來，可以調查出其是否真的做過部門正職。
　　另外管理風格是否匹配、兼容也非常重要。比如，一家汽車銷售企業要招聘一位店長，通過獵頭找到了一位業績非常好的候選人。于是，這家企業對此候選人進行了背景調查，得知其管理方式是高壓式，主要憑借客戶關系和個人能力來提高營業額，但是之前工作過的4S店的銷售團隊卻渙散了，這也是他離職的真正原因。這家企業了解到這個信息后，還是決定聘用這位店長，不過采取了相關管理措施，由人力資源經理每周去4S店對銷售人員進行培訓和安撫，并逐漸對這位店長的管理風格進行影響，使其做出調整。最終這家4S店的業績持續上升。
　　在法律風險方面，很多外資企業在招聘中非常注重核實應聘者是否存在犯罪記錄，是否是商業間諜，即使對于一般員工都進行非常嚴格的背景調查。我們曾經有一個案例，南方一家家電企業銷售部門員工，由于不需要坐班，因而該員工同時在兩家企業任該職位。這時就產生了非常大的法律風險，無論該員工還是雇傭企業都不會受到法律的保護。
　　因此，幫助企業屏蔽招聘風險，可以說是背景調查的核心價值，通過背景調查了解候選人之前的經歷、資質是否屬實，管理風格與企業文化是否能夠融合，是否存在法律風險等，去偽存真、知人善用。
　　問：在實施背景調查服務時，需要特別注意什么?
　　答：首先要保證背景調查的合法性。背景調查必須得到被調查人的授權，就是說被調查人必須知情并同意。接下來，就可以按照被調查人提供的證明人及其聯系方式進行調查。在調查過程中要根據委托人關注的問題展開；如果在調查中發現幾個證明人的陳述之間存在較大差異，還需要做進一步的調查與核實。
　　當然，在調查中證明人也必須知道是誰在做背景調查，我們在向任何證明人調查時都會告知我們的真實身份，否則就是違法的。需要明確的是背景調查與私人偵探是根本不同的，因為背景調查必須得到委托人的委托、被調查人的許可、證明人的知情。
　　問：目前國內外背景調查行業發展狀況如何?
　　答：我們研究發現，亞洲招聘風險較高，遠高于美國。目前美國有近700家背景調查公司，國內卻不足10家。也就是說，我們招聘風險很大，但背景調查服務還很不充分。
　　美國背景調查行業已經有百年以上歷史，具有標志意義的事件是美國各州建立了個人信用檔案。美國背景調查公司最早服務于政府，然后才逐漸民用化。在2003年成立了背景調查行業組織美國職業背景調查公司協會(NAPBS)，截止2011年3月在美國和其他國家地區已有729家公司會員，該組織致力于維護行業道德操守、推進隱私權以及客戶利益保護。
　　可見，西方企業非常重視背景調查。從一個側面也可以說明這一點，大量在華外資企業即使對于一般工作人員也必須進行背景調查，就是因為其海外母公司在招聘制度中明確將背景調查作為必須流程。而國內的背景調查行業發展仍處在起步階段，但該行業發展迅速。目前，國內很多企業發展很快，人才需求旺盛，一般做法是先把人招聘進來，如何不適合再解除勞動合同。這個過程就忽視了招聘風險。當一個企業發展到一定程度之后，對人的需求一定更加精細化，背景調查也就自然受到重視。對于企業而言，自己進行背景調查不專業、成本高，而且缺乏調查渠道，因為國內負責學歷查詢、犯罪記錄查詢相關部門都不開展對私業務，而中介機構更專業、成本更低、信息渠道更暢通。
　　問：正如您在前面提到的，背景調查涉及一定的隱私方面的法律問題，國內對此的立法狀況如何?
　　答：國內目前尚無專門立法，國內背景調查企業需要受到美國NAPBS認證，當然也受到國內通用法規的規范。我認為未來立法應當是必然。在美國已經有立法規定，證明人有義務去配合背景調查，如果提供虛假信息還可能構成犯罪。這些法律規范促進了背景調查行業的健康發展。
　　問：您認為國內背景調查行業發展的障礙是什么?
　　答：信用機制是背景調查行業發展的門檻。我認為所有企業都需要背景調查報告，一家企業現在作為證明人，將來就可能成為委托人，這樣你配合背景調查是為了別人將來也配合你。這實際上就構成了一種良好的氛圍，這也是中介服務機構能夠存在的價值。否則，作為證明人，不說真話；而當你作為委托人的時候，就能得到真話嗎?當然，中介機構也必須遵守信用準