“暴力裁員”尊重何來

　　作為網民，我對酷6的印象并不是很深。而作為專業人士，最近我不得不把目光投向酷6，倒不是因為它在視頻網站的經營上有了什么突破，而是因為他們的裁員引起我的關注。
　　從專業的角度來看酷6的裁員，我只想提醒負責裁員的管理者一個關鍵詞——尊重!
　　早在18世紀，亞當·斯密就提出了“人力資本”的概念，他認為“工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的固定資本”，但這在當時并沒有得到重視。在20世紀，美國經濟學家西奧爾多·W·舒爾茨完整地提出了“人力資本理論”，這一理論的提出，解決了經濟領域的很多問題，為在當時的企業持續穩定發展提供了有力的理論依據，這一理論也已經被我國經濟學界所普遍認同。
　　根據這個理論基礎，勞動者是人力資本的所有者，也就是企業的投資者，跟企業物質資本的投資者具有同等的身份地位，在市場經濟發展到越來越依賴人才、依賴知識的21世紀，這兩類投資者的平等地位愈加凸顯。二者合則共贏，斗則俱傷。基于這樣的理論，企業必須要尊重員工。
　　隨著時代的發展，勞動者的維權意識和自我意識逐步提高，他們開始要求在企業中獲得更多的尊重。這就意味著，企業若不尊重員工，將會面臨巨大的管理阻力；而企業若懂得尊重員工，并且善于尊重員工，那么在管理中將會游刃有余，員工關系將會非常和諧。那么，企業該如何做到尊重員工呢?
　　
　　合法管理——最基本的尊重
　　
　　縱觀我國的勞動法律法規不難發現，法律對于用人單位的義務要求往往都是最低要求，一般剛好可以維持勞動者的生存。因此，企業要做到尊重員工，就有必要做到這些最低的要求。試想一下，連法律所規定的最低要求都做不到，又如何讓員工感受到企業對他們的尊重呢?
　　所謂經濟性裁員是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不采用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有條件和程序的，不是說裁就能裁得了的。
　　根據《勞動合同法》的規定，企業經濟性裁員只能發生在以下四種情形下：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。一般較為常見的是，生產經營發生了嚴重困難。
　　酷6裁員中有消息稱：盛大想改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司。如果消息屬實，那么這種情況可以理解為酷6公司經營方式的調整。但是，并非經營方式調整就可以進行經濟性裁員的，在經營方式調整的情況下，企業需要先跟勞動者變更勞動合同，變更后仍需裁員的，才可以依法進行裁員。而酷6裁員事件中，至今都未有任何一方提到勞動合同變更的問題。因此，從條件上來講，酷6并不符合經濟性裁員的條件。
　　退一步講，即使酷6此次符合經濟性裁員的條件，其裁員的程序也是違法的。根據《勞動合同法》的規定，裁員人數達到20人以上，或者雖不足20人但占企業總人數10％以上的人員時，必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告后，方可裁員。酷6此次裁減員工達150人之多，依法必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況。然而，從媒體報道來看，酷6根本沒有履行這樣的程序，員工甚至當天才知道自己已經被裁員了。如此看來，酷6裁員在程序上也不符合法律的要求。因此，后續報道中提到勞動行政部門認定酷6裁員違法、無效，也就可以理解了。
　　當然，也有人會替酷6辯護說：酷6并未裁員，而是跟員工協商解除合同。
　　確實，由于經濟性裁員的程序太過繁瑣，而且往往會驚動勞動行政部門，而一旦驚動勞動行政部門，企業擔心勞動行政部門會勸說企業不要裁員，畢竟失業率增加會加大勞動行政部門的工作壓力。因此，很多企業在裁員時，一般都會選擇通過協商解除勞動合同的形式來實現裁員的目的。由于法律對于協商解除并無特別限制，因此這種方式是合法的。
　　然而，回顧有關酷6裁員的新聞報道我們發現，酷6本來應該是想以協商解除的形式來實現裁員目的的，但因為種種原因，尤其是酷6表現得太過強勢，使得原本合法的形式變成了“單方通知裁員”這一違法形式，而且甚至出現了肢體j中突，被指責為“暴力裁員”。　從酷6此次由合法到違法的過程中，我們可以總結出這樣一個教訓：既然想要以協商解除勞動合同的形式來實現裁員的目的，那么就該以協商的態度應對裁員，千萬不能太過強勢。否則，極有可能適得其反，使自己陷入違法的困境。
　　
　　保障知情權——應該做到的尊重
　　
　　要做到尊重員工，保障員工的知情權也是企業應當做到的。
　　如前所述，員工也是企業的投資者，投資者有權了解其所投資主體的具體情況，否則員工就無法獲知自己的投資是否會獲得預期的回報。因此，員工有權對企業的生產經營狀況有一個大致的了解。而對于涉及員工切身利益的事項，更加應該讓員工詳細了解，方能體現出企業對員工知情權的保障，以及對員工的尊重。
　　很多人認為，《勞動合同法》中對于勞動者知情權的規定只是規定在“招用勞動者”時，并沒有規定招用以后還要保障勞動者的知情權。更何況，經濟性裁員是很多企業的經營信息，企業的經營信息一般都是企業很重要的商業秘密，而企業最擔心的就是這些商業秘密讓外界特別是競爭對手知道。
　　實際上，對于招用以后勞動者知情權的保障問題，在《勞動合同法》第四條中已經有了體現：涉及勞動者切身利益的重大決定，是需要經過一系列的民主程序和公示程序的。既然要經過民主程序和公示程序，勞動者就必然要知道具體情況。因此，員工的知情權其實貫穿了員工從入職到在職到離職的整個過程。企業若能確保員工享受知情權，自然可以體現出企業對員工的尊重。
　　
　　解決后顧之憂——對員工尊重的升華
　　
　　只考慮管理的合法性和保障員工的知情權其實還是不夠的。
　　大家不妨對比一下當年的聯想裁員和前段時間百思買退出中國市場時的人員安置。聯想裁員各方面都比較合法，最后還超出法定標準給出了“N+3”的經濟補償，但依然有員工在網上哀嘆“公司不是我的家”；百思買退出中國市場安置員工時，不僅與勞動行政部門進行了溝通，還通過供應商上海外服聘請心理輔導師，對員工進行輔導，還與基層工會保持順暢溝通，經濟補償也給到了“N+1+4”，最終在人員安置問題上沒有出現比較大的問題。
　　以此次酷6裁員為例，我們可以發現單純合法和保障員工的知情權還不足以讓員工感受到企業對他們的最大尊重，不足以換取到員工對裁員的完全配合，因為員工出來打工，絕大部分都是為了生存，現在只是根據法律明著打破人家的飯碗，有誰心里會痛快呢?
　　所以，只有了解每一個被裁減人員的具體情況，并盡量幫他們解決后顧之憂，才能確保裁員的順利進行。在支付裁員經濟補償金時，在法律規定的最低限基礎上多給幾個月，這種做法其實就是一種解決員工后顧之憂的常見方式。但是，現實中不排除還有個別困難員工，企業多給的那幾個月也無法完全解決他們的后顧之憂，這就需要企業注意了解情況，特殊情況特殊對待。
　　解決員工的后顧之憂并非就是給員工多發經濟補償。當然，在這種被公司裁減的情況下，錢多誰都不會嫌燙手。但是，大部分員工希望多拿些經濟補償金，主要還是考慮到被裁減后，可能會有一段時間的職業空檔期，這期間需要靠這些經濟補償金來維持生活。因此，企業如果有途徑能夠幫員工解決后續的工作問題，或許就沒有必要多支付經濟補償了。
　　在我們之前提供咨詢的客戶中，就有一家知名企業通過這種方式順利削減了不少員工。在2008年下半年金融危機影響下，該企業需要進行人員削減，他們沒有通過裁員的形式來進行人員削減，而是采取跟被裁員工逐一協商的形式。在協商之前，該企業人力資源部門進行了充分準備，對員工的家庭狀況、身體情況等都了若指掌，并針對不同情況采取不同的輔助措施，分別通過多付經濟補償、安排到兄弟單位工作、向合作的獵頭公司推薦、總經理親自推薦等多種形式，為員工解決后顧之憂。盡管該企業雖然削減了大量的人員，但被削減員工并沒有出現比較大的情緒波動，反而對該企業充滿了感激之情。因此，要想真正做到尊重員工，在讓員工離開時多替員工著想，為其解決后顧之憂，也是必須要做到的一