反生產行為的管理對策

　　20世紀90年代以來，反生產行為逐漸成為西方學術界關注的熱點領域之一。研究者對于反生產行為的關注來源于組織行為學領域的核心主題之一——工作績效。傳統的績效觀念將員工績效簡單地定義為任務績效(task performance)，集中討論員工個人的工作產出，如工作任務、工作目標的完成情況等。績效通常以財務指標作為衡量。
　　這顯然有失偏頗。在綜合前人研究的基礎上，美國組織行為學家坎貝爾(Campbell)1990年提出，一個組織成員的績效不應只由任務的達成狀況來衡量，還應包括與工作有關的行為因素，即行為績效(behavior performance)。簡單來說，行為績效是指通過行為表現來反映的一種相對隱性、間接的績效。
　　逐漸地，達成最終結果的過程行為成為研究者關注的問題。研究者將員工行為劃分為角色內行為和自發行為或角色外行為。角色內行為是組織成員完成規定任務的工作行為，而角色外行為是組織成員超出工作任務要求所表現的自愿行為。根據功能不同，工作場所中員工的角色外行為又可以分為兩類：一類是組織公民行為，是一種公益行為，是出于對公司的熱愛、對組織的責任以及內在自我修養的要求自發地利他或助人的行為，美國印第安納大學的奧根(Organ)教授1983年將其定義為：未被正常的報酬體系所明確和直接規定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性；另一類是反生產行為，即員工自發的具有潛在破壞性的行為，會使組織生產力下降，組織氛圍變得惡劣，間接地影響組織績效。
　　薩基特(Sackett)2002年的研究認為，任務績效、組織公民行為以及反生產行為共同建構起了一個完整、多維的工作績效結構。這就意味著組織績效是一個復雜的系統工程。研究者們對前兩個方面已經做了不少的研究。但為了保障更好的績效，組織成員角色外的消極行為也是不能忽略的，因為它有時會產生很大甚至致命的影響。本文將首先歸納反生產行為的類型，進一步分析反生產行為的影響因素，最后提出針對反生產行為的管理對策。
　　
　　反生產行為的類型
　　
　　在反生產行為的分類方面，霍林格(Hollinger)和克拉克(Clark)1983年的研究是具有里程碑意義的。他們將反生產行為分為兩類：一類是財產越軌行為，即濫用雇主財產的行為，如盜竊、破壞財務等：另一類是生產越軌行為，即違反生產工作規范的行為，如缺勤、擅自延長休息時間等。
　　羅賓遜(Robinson)和貝內特(Bennett)1995年對反生產行為的二維結構進一步探索。他們將反生產行為劃分為四類，即財產型越軌行為、生產型越軌行為、人際型越軌行為和政治型越軌行為。羅賓遜和貝內特的研究彌補了霍林格和克拉克分類體系中忽視反生產行為結構中人際維度的缺陷。其中，人際型越軌行為是指較嚴重的侵害他人權益的行為，如性騷擾等；而政治型越軌行為則指輕微的損害他人權益的行為，如散布謠言等。
　　近年來，比較具有代表性的是斯佩克特(Spector)等人在2006年的研究，他們依據不同的表現形式將反生產行為劃分為五類：(1)傷害他人；(2)生產越軌；(3)破壞；(4)偷竊：(5)消極怠工。難能可貴的是，斯佩克特的研究是開放性的，在他的個人研究主頁，相關的調查還在隨時進行。
　　國內研究者也在近幾年開始了對反生產行為的研究。根據我國企業中工作場所的偏離行為，陳維政等認為反生產行為有五種表現形式：(1)盜竊和不當使用企業的資源；(2)蓄意破壞；(3)消極怠工；(4)工作場所暴力；(5)對組織有害的組織政治行為。
　　以上幾種對反生產行為的分類是比較有代表性的。盡管研究者們對反生產行為的類型有不完全一致的認識，但這些歸納都反映出反生產行為的四個特點：首先，反生產行為的行為主體是組織成員；其次，反生產行為的作用對象既可以是組織本身，也可以是組織成員，可以是有形財產，亦可是成員名譽、企業品牌等無形資產；第三，從行為性質看，反生產行為必須是組織成員有意采取的，偶發事件或不可抗力因素被排除在外，并且不以是否違反正式或非正式的組織規范作為評價認定反生產行為的標準；第四，從行為結果看，客觀上反生產行為給組織帶來了一定的消極影響，行為結果是判斷反生產行為的重要依據之一。
　　
　　反生產行為的影響因素
　　
　　通過上面的分類，不難看出反生產行為會對組織產生消極影響。例如偷竊，不僅會造成組織財產損失，甚至還會影響組織的正常運轉秩序。為了盡可能減少或避免反生產行為的發生，我們還要進一步了解影響反生產行為的關鍵因素。
　　從目前的研究成果看，反生產行為受到以下三類因素的影響：
　　
　　1.個體因素
　　個體因素解釋了相同情境下不同個體行為差異的原因。個體因素主要包括性別、年齡等人口學變量，例如男性比女性更有反生產行為的傾向。另外，一些人格特征如消極情感、情緒穩定性、歸因風格等與反生產行為也都有相關關系。通常，看待事物消極情緒為主，情緒波動性較大，歸因外部導向等特征的個體具有更大的可能性產生反生產行為。那些具有明顯侵犯心理的個體也有很大的可能性產生反生產行為。而那些有著更為完善人格的個體不容易產生反生產行為，《論語》里的“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣”就是最好的說明了。
　　
　　2.情境因素
　　我們不能簡單地認為某些人就一定會發生反生產行為，而一些人就永遠不可能發生反生產行為。個體因素只是描述了可能性，他是否會發生反生產行為，還要考量其是否受到了環境的極大影響。情境因素包括工作環境、與工作特性有關的變量、組織成員在工作環境中的感知等因素，諸如領導風格、經濟狀況、工作復雜性、職業危險性、工作自主性、組織文化等。個體行為會隨著環境而改變。例如，工作帶來的壓力會誘發個體的反生產行為，而儒家思想強調的“慎獨”，其實就是要求個體在外界干預缺乏的情況下也能控制好自己的行為。
　　
　　3.認知過程
　　認知過程是指組織成員對情境或發生的事件的認知反應。因為這個過程是發生在具體的反生產行為之前，所以也被列在了影響因素中。由于不同的人對同一件事情的解讀不同，一些本來積極的事情或信號可能會被某些個體錯誤解讀。認知過程中的影響因素包括：感知到的不公平對待、對正面或負面結果的歸因、自我規范等。例如，組織中出現的消極的非正式組織，大都是因為錯誤地感覺到組織的“不公平”而形成的地下結盟。
　　以上三類影響因素只是一個籠統的分類。因為反生產行為的多樣性、反復性、隱蔽性和普遍性等，在某種程度上可以說，一個個體的反生產行為的影響因素是一種復雜的組合。更深入地，更細致地探討自然是理論研究者的工作，但從實踐角度上說，組織不可能窮盡各種方法去消除所有的反生產行為。但是，如何把握關鍵環節，以最有效地減少組織中反生產行為的發生，卻是擺在企業面前的重要課題。
　　
　　反生產行為的管理對策
　　
　　基于對二十位人力資源高級經理的團體訪談，筆者總結出管理反生產行為的四種主要方法：
　　
　　1.注重企業文化
　　企業文化是指一個群體的行為規范和共同的價值觀念。從行為的角度看，企業文化其實說明了組織認可的行為。那些明顯地與組織倡導的行為相悖的行為，將會引起組織成員共同的不滿。組織形成的強大的輿論氛圍，使人們不敢輕易嘗試反生產行為。
　　從社會心理學角度看，企業文化作為一種通則，可以營造一種從眾的環境。尤其是每個企業的企業文化中都會包含一些英雄人物、典型事跡，形成組織成員從眾的對象。這些從眾的對象不僅能夠影響員工的價值觀，而且能將企業文化內化為個體認同并自覺遵守的行為規范，從而潛移默化地糾正員工的行為，使其按照組織要求的方向發展。
　　如果組織期望企業文化在減少反生產行為方面發揮切實的作用，最重要的是要扎扎實實地、反反復復地進行文化宣傳，務必使文化所強調的優質行為特征真正地融入到個體行為當中去。
　　
　　2.倡導尊重
　　隨著知識水平的提升，企業員工大都有著良好的教育背景，其需求也呈現出多樣化的趨勢。工作對于個體而言已不僅僅是個人價值的追求，人們還渴望與他人的合作和溝通，并且希望通過展示自己的才華，得到別人的認可和尊重。
　　順應員工的這種需求變化，組織應當注重營造倡導尊重的心理環境，正所謂“人敬我一尺，我敬人一丈”，在一丈與一尺之間，或許我們可以說那九尺就是積極的組織公民行為。反過來，對員工的蔑視甚至侮辱必定會導致人們的消極行為。
　　今天，“以人為本”已不能僅僅是紙上談兵，企業必須積極思考如何將“尊重”體現在對員工的具體工作上。首先，企業領導者應注重與組織成員的交流溝通，鼓勵員工通過非正式的溝通渠道宣泄其不滿情緒。其次，組織應切實履行對員工的承諾。例如，當員工出色完成任務時，企業應嚴格執行內部獎懲制度，兌現獎勵承諾，以激發員工工作的積極性。另外，企業應當關心員工未來的發展，定期組織員工培訓，為其提供學習機會，使得組織成員體會到組織的關注。
　　
　　3.重視職業生涯規劃
　　職業生涯規劃是個體職業規劃與組織職業管理的有機結合。個體在對自身職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，結合自身的職業傾向，謀求得到組織的支持，從而確定自己的職業奮斗目標，并在組織的幫助下為實現這一目標做出行之有效的安排。
　　合理的職業生涯規劃，有助于員工形成未來職業發展的良好心理預期。當人們對未來職業有了更高的期待后，會有更好的表現。清晰、可行的職業規劃自然會約束員工行為，員工會更加自覺地嚴格要求自己，主動減少消極行為。因為任何負面的履歷都會影響員工的成長。另外，如果個體在職業發展過程中確實得到組織的慷慨支持，就會有更大的可能予以積極回饋。
　　
　　4.規范領導行為
　　領導行為是一個老生常談的話題了，但也是減少反生產行為的重要方法。領導者是組織行為的示范者，是員工認同的對象和模仿的榜樣。如果領導者能夠以身作則，切實地愛護企業，并有良好積極的行為，他的下屬也一定會有更良好的表現。正所謂“上梁不正下梁歪”，領導者不敬業而期望員工能夠敬業絕對是一個笑話。
　　以上四項其實是一個企業的基本工作。除此之外，組織工作環境建設、薪酬體系、新員工引導、員工幫助計劃、人際關系強化等對于降低反生產行為，促進組織公民行為也有著非常實際的作用和意義。
　　盡管反生產行為作為一個獨立的研究方向只是在近十年受到研究者們的關注，但事實上，反生產行為的確自古就有，例如戰場上的投敵變節。減少錯誤行為，本質上就是從另一個方面強化組織績效，所以，在一百年前的《科學管理原理》一書中，泰勒就試圖通過更多的規范和更詳細的規則，防范組織內反生產行為的發生，使人們的行為更加符合組織期望且更加有效。
　　總之，反生產行為理論的探討，不僅豐富了理論上對于績效更全面的認識，而且也給實踐者以提示——要從更大的范圍去認識組織成員的行為，以更好地保障組織績