80/90后員工職業生涯的有效推動

　　隨著時光的流逝，當60后開始知天命、70后已然不惑之時，80／90后員工逐漸地走到了前臺，成為企業內不可小覷的有生力量，成為時代發展的有力推動者。而對于這群從小生活在家庭寵愛中的80／90后們，一路走來也被貼滿了各種標簽：自我、張揚、自尊心強、眼高手低、不肯吃苦……社會上充滿了對他們的質疑——這些80／90后能否擔當責任和使命，開創一片自己的天空?這個問題不僅事關其個人發展，還與企業的發展以及社會的發展有著緊密的聯系。
　　作為企業來說，當80／90后逐漸成長為企業內不可忽視的員工群體后，該群體的成長發展直接關系到企業的競爭能力，企業必須給予其應有的、足夠的重視，做好其職業生涯管理工作，幫助他們實現職業發展目標。其實，這是一個雙贏。那么，如何有效推動80／90后員工的職業生涯發展?
　　
　　優化職業通道、暢通職業發展
　　
　　伴隨著改革開放三十多年來經濟的快速發展，在此期間國內企業也都度過了其發展最快的戰略成長階段，大部分企業也已進入了戰略發展的穩定期，而企業組織結構也越來越呈現扁平化發展的趨勢。這也意味著企業規模趨于穩定甚至有所收縮，企業內部上升空間越來越小，導致了普遍采用的雙通道職業發展模式出現了瓶頸，特別對于80／90后員工來說，原有的職業通道限制了自身的發展。此時，一條更加靈活、更為暢通的“網狀”模式的職業生涯通道應運而生，該模式中縱向發展的序列與橫向發展機會綜合交叉。這種職業發展模式可以充分滿足員工對自身職業發展方向的選擇和把握，在縱向晉升到更高層次職位之前，進一步拓展和豐富本層次工作經驗。該模式比傳統模式更好地代表了員工在公司中的發展機會，縱向和橫向的選擇相互交錯，減少了職業發展道路堵塞的可能性。由于處于同一層級不同路徑上人員薪酬水平相當，因此，員工個人的發展不必再局限在某個領域，完全可以選擇一條符合自己的興趣和技能專長的職業發展路徑。而公司在為空缺職位物色人選時，也可以考慮在其他職業路徑上選擇人選。
　　 做好職業指引、夯實發展基礎
　　隨著職業通道的優化，80／90后員工的職業發展機會越來越多，面臨機會和選擇也相應增加。從公司角度來看，則須結合企業發展給予80／90后員工必要的職業發展指引，幫助其在職業發展之路上越走越好。
　　●開展青年職業生涯規劃。對于80／90后員工，職業生涯規劃對其發展更有效果，通過職業生涯規劃，可以培養個人的職業能力與職業素質，增強自我效能感。同時，職業生涯規劃有助于抓住重點，增加成功的可能性。筆者所在公司在開展職業生涯規劃時，結合實際，確立了以能力提升為關鍵的基本原則，在公司無法滿足或無法幫助實現所有青年員工崗位晉升的前提下，盡可能向青年員工強調長遠發展，要聚焦于個人內職業生涯的發展即個人能力的提升，而非簡單的把職業生涯規劃同崗位晉升劃等號。強調目標實現而非崗位晉升，同時注重個人發展與公司發展緊密結合，注重公司上下的配合與支持、注重制定規劃的有效性及可操作性，確保順利實施。
　　●安排專人進行青年員工帶教。作為尚處于職業初期的80／90后員工來說，在剛接觸工作時難免會有一段適應過程，對于從小養尊處優的80／90后員工，適應的工作情況將直接影響到其今后職業發展好壞。企業不管是基于崗位業務技能管理，還是青年人才隊伍建設等，都有必要對這些80／90后員工安排專人進行帶教。帶教老師除了能在工作上對其進行指導外，還是其職業發展的領路人和指導人，幫助其更好地走向職業發展之路。
　　●提供青年員工實踐發展機會。崗位輪換是員工在組織中橫向流動的一種形式，是指在同一層級上將員工從一個崗位調整到另外一個崗位。對于處在職業發展初期的80／90后來說，崗位輪換無論是對能力提升還是今后發展都是非常有幫助的。一方面，可以拓展他們的業務能力，讓他們豐富工作經歷、積累工作經驗，為走向更高層級崗位創造條件；另一方面，也讓他們有機會成為多面手，并從不同角度加深對企業的了解，學以致用，以備后用。在輪崗的實施過程中，公司對于這些員工盡可能尊重自愿的原則；盡可能選擇在員工職業生涯早期進行；盡可能平衡好輪崗周期與范圍，減少因輪崗給員工造成的不適感，將對企業的不利影響降到最低點。
　　構建培訓體系、提升職業能力
　　針對性、系統性培訓是員工提高綜合素質和職業能力最重要的手段，作為日益膨大的員工群體，公司應對80／90后員工建立全面的培訓發展體系，通過系統的培訓與開發，促進其不斷提升專業知識和技能水平，完善知識結構，提升職業能力，進而改善績效，促進企業戰略目標的實現。針對對象不同，可分為以下幾大類：新進青年員工培訓、青年員工管理進階培訓、青年員工業務進階培訓以及勞務工青年培訓等。而針對青年特點，可多加運用諸如，拓展訓練、項目小組、短期代職、學習小組以及網絡學習等易被青年接受的培訓形式，特別是網絡學習技術E-Learning，利用多媒體和網絡技術，打破時空界限，在網上開展教與學活動，對于熱衷網絡的青年員工，這樣的學習平臺也是其較為認可、較為感興趣的學習手段。
　　
　　加強組織關懷、建立良好心態
　　
　　對于剛參加工作不久的青年員工，由于自身的調適能力比較差，積聚的不滿情緒更容易在工作中被挑動起來，進而影響到工作的績效。因此，在青年員工的職業生涯推動中，很有必要對其進行組織關懷，滿足80／90后員工合理的情感訴求。
　　●完善多渠道的青年員工訴求應對體系。考慮到80／90后員工群體的特性，在訴求應對中，除了公司人力資源部承擔職責外，還要特別強調公司青工組織以及員工所在部門在此中承擔的職責。針對他們的興趣及特性，除了定期組織員工座談會、公司領導接待日以及員工俱樂部等活動外，還特別要借助網絡的平臺，例如，0Q及MSN的員工交流群、公司團委微博賬號以及員工網上論壇等，以進一步擴大青年員工應訴的覆蓋范圍。
　　●開展多層次的活動凝聚青年員工。80／90后員工正值生命的旺盛期，如果組織沒有提供一些溝通交流活動的平臺，不能讓青年員工很好地融入組織，容易產生一種失落和壓抑的感覺。針對此況，公司可組織一些文體及公益活動，吸引青年員工參加，既可豐富員工生活，又可增加相互交流。在活動開展中，不僅立足于青年員工的溝通交流，還應關注于公司業務，幫助青年員工盡快在崗位中成長成才，起到一舉兩得的作用。
　　●啟動青年員工心理援助項目。對于部分心理調節能力較差的員工，無法通過訴求應對等予以解決的，可嘗試引入員工心理援助計劃(EAP)。員工心理援助項目是一項為工作場所中個人和組織提供的咨詢服務項目。它幫助識別員工所關心的問題，并且給予解答。這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構的業績目標的實現。通過與外部咨詢機構合作，開展青年員工心理援助計劃，對青年員工心理健康進行調研，并提出相應建議，并對急需心理幫助的員工進行鑒別和疏導。通過該計劃的實施，能對青年員工情緒起到有效改善，提升適應環境變化能力，增強企業歸屬感和個人成就感。
　　作為一個正在逐漸崛起并將占據重要地位的80／90后員工群體，對該群體的員工管理已成為近幾年來人力資源管理的熱點話題。而職業生涯管理也是人力資源管理領域的一個嶄新的發展方向，是實現企業發展與個人職業發展雙贏的有效途徑。相信，在企業意識到其中的重要意義后，80／90后的青年員工必將迎來其職業發展的“黃金”