人才何流?

　　中國雇員表現出了越來越強的流動性，2010年員工自愿離職率超過上年一倍。
　　
　　人才已經成為中國企業海外發展和跨國公司在華擴張共同的稀缺資源要素，而中國雇員表現出了比全球整體水平更高的流動性。比如2010年中國人才市場流動非常活躍，員工自愿離職率超過上年一倍以上。因此，對于跨國公司來說，海外派遣已成為在華外企吸引保留關鍵人才的重要手段，而對于那些面臨員工逃離“北上廣”等一線城市的公司來說，探究雇員為何流動、如何流動并掌握這些信息，有利于企業以最小成本留住人才。
　　根據來自中國30個省市及13個行業的9986名職場人士的調研結果，人力資源服務機構Kelly Services與人力資源服務商智聯招聘、《中國人才》及《世界經理人網站》在中國區聯合發布的《Kelly Services全球雇員指數調研》顯示：中國雇員跨地域(跨國及國內)流動傾向較高，超過八成(82％)的中國雇員愿意接受異地工作機會，超過全球平均水平(77％)；超過三成(34％)的中國雇員跨國工作意愿強，超過全球平均水平(30％)；而近五成(48％)中國雇員傾向于國內跨城市工作。
　　推動中國雇員流動性加速的原因包括：海外擴張，主要在石化、制造業及技術等領域；政府鼓勵產業升級，新興產業(如現代服務業)的員工希望學習海外成熟市場經驗；外企通過職業發展的方式吸引和挽留人才時，往往將海外工作派遣作為首選，而雇員則希望通過海外工作提高專業技能、增加跨文化理解，為自己職業生涯加分；由于海外人才市場匱乏，部分海外工作的雇員跳槽至條件更優的其他海外公司；政府開發西部，以制造業為首的傳統行業正在逐步向內地轉移；中國外商投資全球排名第二，步入穩步發展階段，更多外資正加大在中國二三級城市的投資。
　　初級雇員跨國工作意愿高，但可行性低，因為初級雇員通常人職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高。90后及80后雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風險意識較弱、家庭負擔較輕等，他們希望通過海外工作經驗為自己的背景加分，但其核心能力不足，跨國工作可行性偏低。而關鍵人才(專業技術及中高級管理人才)的跨國工作可行性非常高。跨國工作的主流是專業人員，他們將從事重要項目管理、監督及尖端領域研發等工作。另一方面，企業在海外收購后，需要開拓海外業務，管理人員缺口較大。
　　中國雇員認為妨礙跨國流動的前三位障礙依次是：家人朋友(65％)、語言障礙(15％)、文化(10％)。其中語言與文化障礙高于全球雇員平均水平，尤其是文化障礙因素高于全球平均水平(4％)一倍以上。中國雇員正在經歷以前國外雇員進入中國類似的體驗，對跨文化深入的理解和包容是做好跨國管理者的前提。其他障礙包含生活成本及質量、稅收、安全、搬遷費用等。
　　除去工作機會、薪資待遇和職業發展等剛性因素，雇員更為關注生活和工作的平衡。一線城市雇員認為影響其工作與生活排名前三的因素是工作地點遠(27％)、長時間工作(21％)和工作繁重(20％)。
　　工作地點遠是一線城市工作的通病，中國雇員對該方面的不滿高于其他國家；工作繁重是由于中國的競爭激烈，帶來了雇員工作效率的壓力；對不正常工作時間及出差較多的顧慮低于其他國家，表明中國雇員愿為工作付出更多個人時間。隨著更多年輕雇員成為職場主流，中國雇員對以上方面重視程度正在日益提高。23％的雇員表示希望6個月內改變這種狀況，27％的雇員希望一年內改變。
　　智聯招聘業務發展副總裁汪維綱指出，隨著中國經濟的發展，特別是80后、90后在職場的全面崛起，新一代的雇員比上一代更加看重工作和生活的平衡。新一代雇員價值觀更加多元化，也更看重自己的內心感受，而不是老板的評價，這些特點為雇主帶來了新的挑戰和機