勞動合同訂立時勞動者的說明義務之我見
——與俞里江、趙艷群商榷

□ 何小勇，潘明禮

（⒈江蘇警官學院，江蘇 南京 210012；⒉蘇州大學，江蘇 蘇州 215006）

勞動合同訂立時勞動者的說明義務之我見
——與俞里江、趙艷群商榷

□ 何小勇1，潘明禮2

（⒈江蘇警官學院，江蘇 南京 210012；⒉蘇州大學，江蘇 蘇州 215006）

勞動合同訂立時，勞動者對與勞動合同訂立直接相關的基本情況，負有向用人單位如實說明的義務，該義務的履行包括在勞動合同訂立后對本人基本情況資料的填寫。對與勞動關系建立有關的重要情況，即使用人單位未詢問，根據誠實信用原則，勞動者應主動披露。對與勞動關系建立無直接相關的個人情況的披露應當真實，不得欺詐。采取欺詐手段訂立勞動合同的，用人單位有權變更或解除勞動合同。

勞動合同訂立；說明義務；誠實信用；就業歧視

《中國勞動》2010年第12期刊登了俞里江、趙艷群撰寫的論文 “如何認定勞動者的說明義務”（以下簡稱俞文）。該文以案例為切入點，介紹了勞動者趙某應聘某公司軟件事業部通信科營業主任職位，在面試被公司錄用后，公司發現趙某在入職后填寫的 《入職申請表》中，學歷、專業存在造假，遂向法院要求確認所簽訂的勞動合同無效。由于用人單位未能提供證據證明在應聘時就應聘崗位有應聘條件的要求，故該案一、二審法院判決認為：作為用人單位對勞動者的個人簡歷、學歷、工作經歷等情況應進行核查，而勞動者在應聘時應當向用人單位提供有關個人信息的真實資料，提供虛假情況的，行為明顯與誠實信用等道德準則相悖，對此應提出嚴厲批評；用人單位對勞動者進行面試時，享有核查應聘者個人資料真實性的權利，但用人單位未能及時行使該權利，應承擔相應的后果；用人單位不能提供證據證明學歷是錄用勞動者的決定性條件的情況下，確認雙方是在自愿的基礎上簽訂的勞動合同，故該勞動合同不屬于無效勞動合同。判決駁回用人單位的訴訟請求。

俞文對法院的判決評析認為：第一，用人單位未能提供充分證據證明在招聘時對軟件事業部通信科營業主任職位向應聘者設置了學歷、工作經歷方面的要求與限制，而趙某是在入職后才在用人單位提供的《入職申請表》填寫了虛假學歷，而非在雙方簽約前或簽約之時，故不構成對勞動者如實說明義務的違背，況且用人單位也有能力和條件在招聘時詢問和了解求職者的有關學歷和工作經歷等情況；第二，趙某在締約后的學歷造假行為與用人單位在面試后訂立勞動合同的行為兩者間并無法律上的因果關系，即趙某的學歷造假行為并未引發用人單位對此作出錯誤意思表示，故不構成欺詐。

對該案兩審法院的判決理由及俞文的觀點，筆者有不認同觀點。

一、我國勞動法對以欺詐手段訂立勞動合同的法律規定演變

我國的勞動力市場是一個不完全市場，信息不對稱問題對勞資雙方同等存在，因此，勞動關系締結時欺詐行為難以避免。但社會公眾對勞動者的欺詐，會基于勞動者的弱勢地位，傾向于寬容和理解；而對用人單位的欺詐行為，則傾向于嚴懲以保護勞動者的利益。這種感情傾向與訴求，如何正確反映到勞動立法中，合理引導司法實踐，是一個值得深思的社會問題與法律問題。［1］

《勞動法》第18條對“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”規定為無效勞動合同，但在法律責任承擔方面，《勞動法》第97條僅規定：“由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”但對因為勞動者的原因（如欺詐）訂立的無效勞動合同，勞動者是否承擔賠償責任，及如何承擔責任，《勞動法》及相關司法解釋采取了回避態度。《勞動合同法》實施后，其第86條規定：“勞動合同依照本法第26條的規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”至此，因欺詐導致勞動合同無效的法律責任承擔，勞資雙方權利義務才大致均衡。

欺詐，根據最高人民法院《關于貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。”而根據《民法通則》第58條的規定：“一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下所為的”民事行為，為無效民事行為。欺詐，因其是違背誠實信用的行為，應當受到法律的否定性評價。故《勞動法》第18條規定，以欺詐手段訂立的勞動合同規定為無效合同。《勞動合同法》出臺后，第52條、54條僅規定：“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”，為無效合同，而對“一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同”規定為可撤銷或者可變更合同，并規定 “受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或撤銷。當事人請求變更的，人民法院或者仲裁機構不得撤銷。”使人對《勞動合同法》制訂時是否會作相應的變更產生了期待。但是，2007年《勞動合同法》頒布，其第26條仍然規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，為無效勞動合同。

勞動法領域對誠信的要求要遠高于普通民事合同？不能容忍勞資雙方在勞動合同訂立時存在任何欺詐？無效的規定究竟是出自于立法的慣性，還是出自于立法者的深思熟慮？《勞動合同法》（草案一審稿）第18條第1款第1項關于勞動合同無效的情形曾作以下規定：“（一）用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同的”，即只將用人單位的欺詐而未將勞動者的欺詐列入勞動合同無效的條件。參與此項立法的學者解釋為：“勞動合同訂立過程中雙方信息不對稱，即勞動者的信息條件一般劣于用人單位，并且，用人單位在招工過程中有權對勞動者進行考試和考核，而勞動者對用人單位沒有與此對等的權利。故法律對用人單位欺詐的規制嚴于對勞動者欺詐的規制。即用人單位欺詐必然導致勞動合同無效，而勞動者欺詐則不一定勞動合同無效。勞動者欺詐是否會導致勞動合同無效，關鍵在于欺詐的內容。如果欺詐的內容導致違反勞動法的強制性規范……，可以確認為無效。”［2］上述案例法官的判決理由與此可謂同出一轍。但這一提法遭受到了一些學者和人大代表的強烈質疑：“只要信息不對稱就可以采用欺詐手段，那么國家與公民的信息嚴重不對稱，是不是公民均可以采用欺詐手段？……一個國家怎么能拿‘濫用權力’與‘欺詐’作為促使企業守法的手段呢？以這種方式制定的法律有社會公正性可言嗎？能起到改善法制環境的作用嗎？”［3］（p133－134）最后，關于以欺詐手段訂立的勞動合同效力問題，在《勞動合同法》正式出臺后，與《勞動法》第18條相比較，沒有發生任何的改變。

二、誠實信用原則不應限于勞動合同的訂立階段

俞文認為，趙某是在入職后在用人單位提供的《入職申請表》填寫了虛假學歷，而非在雙方簽約前或簽約之時，故不構成對勞動者如實說明義務的違背。其潛在意思為，只有在勞動合同的訂立階段，勞動者對用人單位關于與“勞動合同直接相關的基本情況”的了解作出虛假告知，才構成《勞動合同法》第26條所規定的欺詐。誠然，《勞動合同法》僅在總則中第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”但這并不意味著在勞動合同的履行、解除、終止等過程，無需遵循誠實信用等原則。在勞動關系存續中，勞動者勞動義務的履行必須親自完成，不適用代理；用人單位不能強迫勞動者提供勞動；勞動者在患病、非因工負傷等情形下，未能提供勞務給付時，用人單位仍需向勞動者支付勞動報酬；勞動者在提供勞務時非因故意造成用人單位損害的，不承擔法律責任，凡此種種，無不體現勞資雙方在勞動關系存續期間應遵循的誠實信用與保護、協作。《法國勞動法典》第L121－6條規定：“要求求職者或受薪雇員提供的情況，無論以何種形式，只能用于評判其是否適應擬從事的工作，或者評判其專業能力。要求提供的情況必須同提議其從事的工作有直接的、必然的聯系，或者同評價其專業能力有直接的、必然的聯系。求職者或受薪雇員有義務做出誠實可信的回答。”可見，勞動者的如實說明義務不論是在求職時，還是在成為用人單位的成員后，仍需負有此義務。

三、勞動合同訂立時勞動者的如實說明義務履行與用人單位的知情權行使

《勞動合同法》第8條對招聘時用人單位對勞動者的如實告知義務作了嚴格規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”對用人單位對應聘者的知情權，限于 “了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”。勞動者的說明義務被限定為只有用人單位提出詢問，勞動者對“與勞動合同直接相關的基本情況”，才應當作“如實說明”。但是，用人單位對勞動者的“了解”方式，法律并未規定僅限于“書面詢問”還是“口頭詢問”，而勞動者的“如實說明”也未僅限于是在面試過程中的口頭“如實說明”，而不包括合同訂立后的“書面說明”。因此，趙某入職后填寫“入職申請表”，屬于勞動者對其自身求職條件的“書面說明”，應視為是合同訂立的一種延續，而不應是勞動合同的履行行為。

用人單位在招聘時處于主動地位，并不等于其有能力及有義務去詳細核查求職者的學歷、工作經歷等相關情況。在勞動力市場上，勞資雙方均存在著信息不對稱的問題。由于我國的社會征信體系尚未健全，不論是用人單位還是勞動者，均難以通過權威、合法的渠道，準確、快捷、低成本地獲取對方的相關信息并據此作出選擇判斷，而要準確核查相關信息往往需要花費大量的時間、精力和財力，經濟學中稱之的 “交易成本”，調查結果也往往具有滯后性特征。于是，用人單位在勞動力市場中的強勢就表現為其有權根據求職者提供的或描述的有關其學歷、技能、工作經歷等情況，并根據求職者在面試時的臨場表現，結合本單位的需要，作出帶有相當主觀性的評價與抉擇。我國《勞動法》規定，用人單位在試用期內如“勞動者被證明不符合錄用條件”，或者勞動者在試用期內只要提前3天通知用人單位，雙方均可單方解除勞動合同，正是出于對求職、招聘雙方信息不對稱所可能導致的勞動合同訂立存在瑕疵的一種補救規定。

勞動者對用人單位的如實說明義務也不應僅限于用人單位的主動了解。雖然用人單位有權了解勞動者與所應聘工作崗位直接相關的基本情況，但勞動者本人應對其自身情況、條件與所應聘工作是否適合更有發言權，對用人單位應加以了解但在應聘時所忽略的詢問，不能作為勞動者可以“隱瞞”的理由。德國勞動法對勞資雙方在雇傭的初期階段，認為雇主和雇員之間的準備關系就像每一個先合同信任關系一樣，在雙方之間會產生帶有勞動法特點的特定義務。雇員必須在沒有要求的情況下，在未來勞動關系中，對勞動合同中與勞動給付義務履行相關聯的、有實質意義的所有情況，有進行真實陳述的義務。如應聘舞蹈演員的女性求職者有義務應告知其是否已懷孕，或應聘卡車司機的求職者應告知是否處于吊銷駕照期間或是否已很長時間沒有從事該項工作。筆者認為，勞動者對與勞動合同的成立具有重要意義的情況主動披露，應作為勞動者的一項法定義務。

四、對勞動者求職時存在的欺詐行為應區別對待

勞動者違反如實說明義務是否一律視為欺詐，筆者贊同俞文的觀點，應因個案而異。在我國勞動力市場上，充斥著用人單位對求職者在學歷、工作經歷、年齡、戶籍、畢業院校等條件的不合理要求，作為應對手段，求職者的欺詐隨之產生，如偽造知名院校的文憑、偽造從業履歷，提供各種假資格證書等，但這往往與招聘單位對求職者的歧視相關聯。就業歧視，一般指用人單位在招聘求職者時，不是以求職者的勞動能力與所招聘崗位的性質、要求作為錄用考核標準，而是把一些與崗位職責無關的條件作為標準對求職者進行甄別、限制或排斥，使求職者受到不公平的對待，從而喪失了獲得工作的機會。我國《勞動法》雖然規定了勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，用人單位招用人員，不得實施就業歧視，然而，卻沒有關于對就業歧視標準的界定。根據現行法律規定，勞動者在求職時通過欺詐獲得工作，其風險成本不過是欺詐被用人單位發現，主張勞動合同無效，勞動合同剩余期限不再履行而已。因此，難于從法律制度上避免勞動合同訂立時存在欺詐的可能性。

德國勞動法對于求職時雇主對求職者的提問，規定必須是客觀上存在著正當的實質性理由和必要性。對于不允許提問的問題，如果雇主進行了提問，德國法律允許勞動者作出不真實的回答，因為這種欺詐既不是惡意也不違法，因此，該回答不會導致所簽訂的勞動合同被撤銷的法律后果。但是，雇員自愿說的情況必須真實。［4］（p38－40）因此，筆者認為，勞動合同訂立時，如果用人單位要求獲知的內容和提出的招聘條件與擬招聘的工作崗位、職責無直接、實質的關聯性時，求職者為避免遭受歧視而進行的“欺詐”陳述不應導致所簽訂的勞動合同無效。相反，當用人單位的招聘條件具有正當性與合理性時，勞動者的欺詐性告知將會導致用人單位有權撤銷合同，或宣告所簽訂的勞動合同無效，或有權變更勞動合同的相關內容。因此，對趙某在《入職申請表》填寫的虛假信息與用人單位的勞動合同簽訂是否具有因果關系的問題上，筆者認為，除非用人單位關于求職者的學歷、專業的填寫要求不具有合理性、正當性（并非指判決理由所稱的決定性條件），否則，趙某不得進行欺詐性回復，而趙某主動告知用人單位的事實，應當屬實，否則將構成欺詐。

綜上所述，筆者認為，上述案例，根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，用人單位有權向法院主張勞動合同無效。最后，筆者認為，在勞動合同訂立時，無論是勞動者對用人單位如實說明義務的履行，或是主動地披露自身的相關信息，還是用人單位在勞動合同訂立時對勞動者關于勞動條件等內容的告知，如涉嫌欺詐，但欺詐內容不違反法律、行政法規的強制性規定，不損害國家利益，不違反公序良俗的，應當賦予無過錯的一方享有勞動合同的撤銷權或變更權，而不能根據現行法律，將勞動合同自始視為無效。

［1］何小勇，張棟．“對以欺詐手段訂立勞動合同的法律思考”［J］．山西政法管理干部學院學報，2010，（01）．

［2］王全興．勞動合同法立法爭論需要澄清的幾個基本問題［J］．法學，2006，（09）．

［3］董保華．十大熱點事件透視勞動合同法［M］．法律出版社，2007．

［4］（德）W·杜茨．勞動法［M］．張國文譯．法律出版社，2005．

（責任編輯：王秀艷）

How to Determine Demonstrative Obligations of the Laborer while Conclude a Contract——Discuss with Yu Lijiang and Zhao Yanqun

He Xiaoyong，Pan Mingli

While labor contract concludes，labors have the obligations of offering true information which related to the labor contract，the performing of the obligations including filling in the basic material after labor contract concludes．The important condition relates to labor contract set up，even if the employer fails to ask，according to the principle of good faith，the labors should disclose voluntarily．The disclosure of personal information that do not related to the labor relations＇setting up directly shall be true，and shall not be fraud．Fraudulent means to conclude labor contract，the employer shall have the right to change or remove labor contract．

labor contract；honestly explain；honest credit；job discrimination

D922．52

A

1007－8207（2011）11－0119－03

2011－06－23

何小勇 （1972—），男，廣東茂名人，江蘇警官學院副教授，法學碩士，研究方向為勞動法、經濟法學；潘明禮 （1973—），男，江蘇江都人，蘇州大學王建法學院法學碩士研究生。