人才選拔六忌

■丁福虎

隨著新時期人才選拔制度的實踐與不斷完善，在許多地區涌現了“革命化、年輕化、知識化、專業化”的發展趨勢，使不少部門的工作產生了顯著的活力。但是，也有一些地方一味地追求時髦的做法，打著“改革”的旗號，大轟大嗡，對“官本位”行為進行了不適當的推波助瀾，使不少年輕的高學歷的知識分子過早地疏遠了自己的專業，知識化一旦離開從事了多年的崗位和專業，新任工作便不再游刃有余；年輕化離開一定的實踐經歷，也會影響人才隊伍結構的素質提高和功能發揮。因此，在人才選拔制度上要避免以下做法。

一忌脫離培養，四處“海選”。無論是一個優秀人才的成長，還是一支人才隊伍的穩定和提高，都需要一個長期的培養和歷練過程。中國有一句古語：“路遙知馬力，日久見人心?！比雷钍苋搜瞿降幕萜展矩撠熑舜骶S·帕卡德談到：“我始終認為，最成功的公司都有從內部提拔人員的做法。”只是在發展計算機事業以后，由于很大一部分具有專門知識的人才只能從公司以外找到，這種用人狀況才有所改變。所以說，在特定時期，利用“鯰魚效應”，公開招聘和選拔，有利于打破原有的僵局，方便新工作的開展。但是，如果一個部門的干部隊伍非常穩定，功能結構非常良好，還一味地認為“外來的和尚會念經”，置身邊的人才于不顧，“這山看著那山高”，浪費時間、精力和財力去海選人才，有可能引發一系列的人才“跳槽”現象，形成“引來女婿氣走兒”的事實，使干部任用工作得不償失。比如，一些人才選拔將職位要求設置得過低，符合條件的人猶如潮水一般。他們都覺得自己有戲，于是扔下手中的工作，報名、拉票、找人寫演講稿、心理輔導、四處游說領導，就像熱鍋上的螞蟻在奔波。到頭來很是轟轟烈烈，效果卻未必好。為此，《重慶時報》指出，煞有介事的“海選”表演，卻忽略了門檻所在，弄不好不過是“圈內人的游戲”?！缎侣劤繄蟆芬舱J為，由于“海選”在程序上存在內傷，與真正的民主選舉還是有不小的距離。

二忌量身定做，“蘿卜”招聘。與海選相反的一種做法是，一些單位的選拔條件限定得過分苛刻，與工作實際要求不著邊際，讓人莫名其妙。有的就連學習經歷、任職時間、年齡和戶籍限定、業余愛好都有硬性的規定，讓周圍的人一看就知道是為某人量身定做的，連賠太子讀書的程序都給省略了，實在是信心不足。前一時期，福建省寧德市屏南縣財政局下屬的收費票據管理所這則公開招聘啟事引發了眾多網友關注：“普通高校全日制應屆本科畢業生，獲得國外學士學位，國際會計專業，屏南戶籍，女，25周歲以下……”有網友戲謔地說：“暗箱操作也搞得太明顯了。”據了解，這次招考只有一個人報名，并且因此無須考試而被直接錄取。作為政策的制定者也許是“心安理得”，但對于制度的公正性破壞無疑是一個不好的開端。這種現代版的“按圖索驥”，當然無法挑選出名副其實的千里馬，而且還會形成近親繁殖的現象，甚至會形成劣勝優汰的“人才逆淘汰”局面，這不得不引起我們的深思。

三忌不輪崗，形成干部終身制。有許多單位由于專業性質較為特殊，非常適合作管理專業的人才稀少，可能會出現任職周期長的特殊現象。但是，極個別地方干部任命缺乏任期觀念，就像一朵鮮花一樣一開就是數十年，成了“一花獨放百花萎”的局面。尤其是在廣大農村地區，村官終身制現象還比較嚴重。有專家認為，改革開放以來，村官終身制現象似乎不受國家層面廢除終身制的影響，這就造成了村莊成為干部領導職務終身制事實上的最后堡壘和最大樂園。干部終身制的局面一旦形成，一是會出現單位的制度僵化，缺乏民主氛圍，導致單位民主政治停滯不前；二是工作長期缺乏活力，主要領導干部家長制、一言堂作風濃厚；三是人為積壓的矛盾長期得不到釋放和處理；四是人才外流現象嚴重，極不利于單位工作的正常開展。管理人才也屬于一種客觀實踐活動，用進廢退。如果一個單位的管理人才長期得不到培養和使用，這些單位的管理水平和風格將會被扭曲，主要領導一旦卸職，會一度出現管理真空。

四忌屁股沒坐穩，走馬燈似的換干部。比如，某市在過去17年中換了8位市長，平均任期只有一年半，從未有一位市長能夠任滿5年，市長調整像“走馬燈”一樣。市民們認為，市長調整頻繁，你來我往，是當地發展滯后的重要原因之一。中國市長協會曾就市長任期做過一次抽樣調查，并指出干部任期不滿是當前黨政領導班子和領導干部隊伍建設中的一個普遍現象。另有廣西某縣三年時間任免干部1700人次，令人稱奇。出現這種頻繁換將的原因：一是主管部門沒有統籌考慮干部交流、鍛煉與工作穩定的關系；二是個別領導對干部的使用過于挑剔，追求至善至美的境界；三是這些單位的主要問題長期得不到解決，一直影響單位的工作穩定；四是一些干部不安心所在的工作崗位，這山望著那山高。所以，主要矛盾不解決，采取簡單的走馬換人政策，往往造成單位工作不深入、不穩定，部門工作短期行為嚴重。有專家稱，頻繁的調動干部涉嫌有腐敗和其他利益鏈條。民謠就有“要想富，動干部”的說法。

五忌隨心所欲，朝三暮四?，F代干部人事制度改革，要求具有詳細和健全的職位說明書，將任職的學歷背景、工作能力和資歷、輪崗要求等表述得明明白白。誰符合條件，該如何晉升也是有程序的。但是，也有許多單位的崗位設置不僅沒有像樣的職位說明書，就連干部任用的條件也是此一時彼一時，如水中月、霧中花。今天是一個要求，明天又是一個要求，忽冷忽熱，隨機性特別強。甚至任用條件對外秘而不宣，導致競聘者盲人摸象，形成“黑箱操作”的典范。這樣，由于競聘者所擁有的信息不對稱，表面上也許是公平公正，但實際已是劍有所指了。群眾將這種競選方式戲稱為先射箭后做靶。

六忌學歷至上，見才不見德。有些干部在“年輕化、知識化、專業化”上無可挑剔，但是有才無德，作風獨斷，為人心地狹窄。這種人才一旦被任命為某些部門領導，往往會形成“一鳥飛來眾鳥遷”的局面。還有一些負責人搞“武大郎開店”，嫉賢妒能，作風專橫，對青年拔尖和有正義感的干部培養缺乏緊迫感和使用感，形不成“蘇步青效應”，反而怕青年人在各方面超過自己，因而設置障礙。如某單位任命了一個高學歷人才為中層部門領導，狂妄自大，老子第一，品德極差，就連一個從未和他吵過架的人都找不到，單位工作開展不了，怨聲載道，群起攻之，對該單位的工作造成了很大的損失。李源潮同志指出：“德與才是干部素質不可或缺的兩個方面，有德無才，難以擔當重任；有才無德，終究要敗壞黨的事業。”一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上；群眾對有些干部不滿意，也主要是對他們的德不滿意?？磥?，德才兼備，德是排在第一位的。