企業(yè)管理人員績效多元化評價研究

楊 斌,胡家興,王利凱

(四川大學(xué) 公共管理學(xué)院,四川 成都 610064)

●人力資源

企業(yè)管理人員績效多元化評價研究

楊 斌,胡家興,王利凱

(四川大學(xué) 公共管理學(xué)院,四川 成都 610064)

文章提出了管理人員績效評價的多元化設(shè)計思想:將績效評價的結(jié)果導(dǎo)向和行為導(dǎo)向結(jié)合起來設(shè)計了全面多元的評價指標(biāo);依據(jù)管理人員工作本身的特點設(shè)計了多元的評價主體;據(jù)企業(yè)發(fā)展的多階段性和管理人員的多層次性特點設(shè)計了多元的指標(biāo)權(quán)重體系。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了管理人員績效多元化評價模型,以期能為企業(yè)提供一套科學(xué)合理,操作性強的績效評價工具。

管理人員;績效;多元化評價

隨著我國工業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷加快,管理人員在現(xiàn)代社會組織中的經(jīng)營管理作用日益突出。管理人員的績效成了組織成敗的決定因素,因而如何有效地對管理人員進(jìn)行績效的評價和激勵成為企業(yè)發(fā)展過程中需要解決的重要課題。而一個科學(xué)合理的管理人員績效評價體系應(yīng)該既滿足公平合理評價管理人員的要求又滿足企業(yè)發(fā)展的要求。然而在實際的操作中由于管理人員工作效果表本身的間接性、模糊性和潛在性特點,加上現(xiàn)存的考評體系設(shè)置不夠科學(xué)合理,未能充分考慮到管理人員的特點和企業(yè)的發(fā)展階段,以及考核方法運用不當(dāng),使得考核結(jié)果爭議性較大,令員工難以信服,造成考核流于形式,不能促進(jìn)管理人員的成長和企業(yè)的發(fā)展。……