企業人力資源管理外包風險評價模型構建

馬寶軍，馬志強

（江蘇大學 工商管理學院，江蘇 鎮江 212013）

企業人力資源管理外包風險評價模型構建

馬寶軍，馬志強

（江蘇大學 工商管理學院，江蘇 鎮江 212013）

科學評價企業人力資源管理外包風險具有重要的理論和實踐意義。在對現有相關研究文獻進行分析、提煉的基礎上，設計企業人力資源管理外包風險因素調查問卷。運用SPSS軟件對調查數據進行處理，得到決策風險、過程風險和管理風險等7個風險因子，構建因子得分模型和風險評價模型，并提出相應的管理建議。

人力資源管理；外包；外包風險；因子分析；評價模型

0 引言

隨著競爭的加劇，外包作為一種幫助企業獲得競爭優勢的工具被廣泛應用，并已從原先的生產制造領域擴展到管理領域，人力資源管理外包就成為許多企業解決其人力資源管理短板的有效手段。它能使企業人力資源管理者從一般的人力資源管理工作轉移到員工甄選、保留和發展等關鍵工作上，同時還可以讓企業節約成本、增加戰略實施能力、便于采用新技術和專家技能、提高服務質量等。

企業人力資源管理外包的迅速發展，引起了國內外學者對相關領域研究的關注，取得了較為豐富的成果。其中，學術界針對企業人力資源管理外包風險也進行了一定的探討，但現有研究多以定性分析為主，缺乏科學、深入的量化研究。本文通過問卷調查，運用因子分析法得到企業人力資源管理外包的主要風險因子和風險評價模型，具有一定的理論意義和實踐應用價值。

1 調查問卷設計

1.1 問卷的初步設計

風險因素的選取是問卷設計的關鍵。為了得到更加全面的企業人力資源管理外包風險因素，本文對國內外相關文獻提及的風險因素進行整理，得到如表1所示的主要風險因素。

上表中的風險因素是問卷設計的依據，問卷共30個題項，并與表1中的風險因素順序一致。完成問卷設計后邀請相關領域的專家對問卷進行評價，并根據專家的意見對問卷進行多次修改。最后經專家共同審定，認為修改后的調查問卷條目清晰、內容較為全面，具有較高的內容效度。

表1 企業人力資源管理外包主要風險因素

1.2 問卷的信度分析

信度反映了測驗工具所得到的結果的一致性或穩定性，是被測特征真實程度的指標。信度分為內在信度和外在信度，其中內在信度是指一組問題是否測量同一個概念，即問卷問題的內在一致性如何；外在信度通常用來檢驗相同的測試者在不同的時間測得的結果是否一致。本文對問卷的內在信度進行檢驗。內在信度通常用Cronbach's Alpha α系數表示，其計算公式如下：

其中：k為量表中評估項目的總數；var(i)為第i個項目得分的表內方差；var為全部項目總得分的方差。Cronbach's Alpha α信度系數法被廣泛應用于意見式問卷調查的內在信度檢驗，系數最好在0.8以上，0.7～0.8之間是可以接受的范圍。

為了分析問卷的信度，進行了預調查。預調查在江蘇和北京兩地進行，共發放問卷200份，回收問卷176份，有效問卷132份，有效率為75.0%。問卷采用Likert五級量表，將風險分為“無關因素、較小風險、一般風險、較大風險、重大風險”等五個等級，對應的分值分別為“1、2、3、4、5”。

表2 旋轉后的因子載荷表

表3 風險因素分類表

運用SPSS17.0對預調查獲得的數據進行處理，得到原始的Cronbach's Alpha α系數和標準化的Cronbach's Alpha α系數。標準化的信度系數為0.775，接近于0.8，表明調查問卷的內在信度良好。

1.3 問卷的完善

在對預調查數據進行處理時，運用主成分分析法提取公共因素，并用正交旋轉法對因子載荷進行旋轉，刪除“事故責任較難劃分”、“難以對外包商全程監督”、“不方便獲得外包商擁有信息”、“經營靈活性降低”等四項共同度比較低的項目。同時，將“外包業務和外包動機不一致”與“業務活動和企業戰略相脫節”合并為“外包活動和戰略脫節”；將“不利于文化建設”和“文化的不兼容”合并為“與外包商文化的不兼容”；將“喪失學習能力”和“阻礙企業創新能力的發展”合并為“學習、創新能力的喪失”。最終得到23個風險因素，并據此設計成調查問卷。修改后，問卷標準化的Cronbach's Alpha α系數由原先的0.775變為0.864，表明問卷的信度良好，可以進行正式調查。

2 企業人力資源管理外包風險的因子評價模型

為了獲得有效的第一手資料，避免問卷發放的盲目性，本調查采用關系抽樣的方式進行。調查主要集中在服務外包發展良好的北京、西安、青島、大連和江蘇。共發放問卷360份，回收問卷312份，有效問卷259份，有效率為83.01%，符合調研的基本要求。

2.1 KMO和球形Bartlett檢驗

KMO和球形Bartlett檢驗結果用來確定調查數據是否適合進行因子分析，因此，進行因子分析之前要進行KMO和球形Bartlett檢驗。Bartlett球度檢驗的概率ρ值為0.000，原假設被拒絕，即相關系數矩陣與單位矩陣之間有顯著差異；KMO值為0.813＞0.5，原變量可以進行因子分析。

2.2 數據分析

運用SPSS17.0對23個風險因素數據進行因子載荷矩陣估計，得到相關系數矩陣的特征值、方差貢獻率和累計方差貢獻率。在分析中提取大于1的7個特征值，前7個因子的對方差的解釋占所有變量的64.160%。本文采用方差最大化法對因子載荷進行正交旋轉，得到旋轉因子解的方差解釋和旋轉后的因子載荷表（見表2）。

根據表2中因子載荷的高低，人力資源管理外包的23個風險因素可以分成7類（7個風險因子）：第一個因子所包含的四個風險因素(X1、X17、X12、X20)，都和外包決策有關，命名為決策風險因子；第二個因子所包含的五個風險因素（X2、X7、X14、X4、X10），都和外包實施過程有關，命名為過程風險因子；第三個因子所包含的四個風險因素（X22、X16、X8、X13），都和外包管理有關，命名為管理風險因子；第四個因子所包含的三個風險因素（X23、X9、X5），都和外包結果有關，命名為結果風險因子；第五個因子所包含的兩個風險因素（X11、X19），都和外包實施中的溝通有關，命名為溝通風險因子；第六個因子所包含的三個風險因素（X6、X3、X15），都和服務商的道德有關，命名為道德風險因子；第七個因子所包含的兩個風險因素（X18、X21），都和外包結束后的過渡相關，命名為轉換風險因子，具體如表3所示。

表4 因子得分矩陣

2.3 評價模型的構建

為了有利于描述研究對象的特征和模型構建的方便，通常將公共因子表示為變量 （風險因素）的線性組合，即：Fi=αi1X1+……αipXp，i=1，……，7，也稱因子得分函數。表 4 是利用回歸法得到的因子得分矩陣。

借助表4的因子得分矩陣可以得到如下所示的各個因子得分的表達式（Xi表示第i個風險因素）：

以上是每個因子的得分，人力資源管理外包風險的最終評價模型如下所示：

其中Wi為第i個因子的權重，其權重為各因子的方差貢獻率占全部因子方差獻率的比重。計算公式為：

最終的風險評價模型如下所示：

3 結束語

本文通過因子分析法降低了企業人力資源管理外包風險因素的維數，用濃縮的決策風險、過程風險、管理風險、結果風險、溝通風險、道德風險以及轉換風險等7個風險因子來表示原有23個風險因素的主要信息，并得到了人力資源管理外包風險的因子得分模型和風險評價模型。其中，因子得分模型反映了風險因子的差異性；風險評價模型可以對人力資源管理外包風險的大小進行有效評價。

在7個風險因子中，并不是每個因子對外包結果的影響都一樣。決策風險因子、過程風險因子和管理風險因子的權重相對較高，對外包結果的影響較大，應有針對性地加以管理。首先，在外包決策時，要根據企業的實際情況決定外包的業務種類和選擇有實力的外包商，降低決策風險；其次，在外包實施過程中，要加強對外包業務、外包服務商的監督，控制過程風險；最后，要加強企業內部管理，協助外包商完成相應的管理活動，減少管理風險。

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F272

A

1002-6487（2011）09-0179-03

馬寶軍（1983-），男，山東臨沂人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

馬志強（1964-），男，江蘇鎮江人，教授，研究方向：人力資源管理、技術創新管理。

（責任編輯/易永生）