知識員工薪酬制度感知的實(shí)證檢驗(yàn)

李 希，張?jiān)偕?/p>

（天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072）

知識員工薪酬制度感知的實(shí)證檢驗(yàn)

李 希，張?jiān)偕?/p>

（天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072）

文章立足于目前全國的薪酬實(shí)踐，對科技工作者薪酬制度感知的總體情況和基于個人背景變量差異的薪酬感知進(jìn)行了實(shí)證分析。研究表明：科技工作者薪酬制度感知處于中等水平，其中各分層面以競爭性感知得分最高，其次為激勵性感知，傾斜性感知，合理性感知，溝通性感知；不同背景變量的科技工作者在薪酬制度感知整體和各層面的認(rèn)知上各有差異。

科技工作者；薪酬制度感知；背景變量

科技工作者屬于知識員工的一部分，知識員工可分為兩類：專業(yè)技術(shù)型知識員工和管理型知識員工，科技工作者屬于典型的專業(yè)技術(shù)型知識員工。“知識員工”的概念由彼得·德魯克首先提出，他認(rèn)為，知識員工是“掌握和運(yùn)用符號與概念，并利用知識和信息工作的人”[1]，主要包括科學(xué)家、社會管理者、技術(shù)工程師、社會咨詢師、醫(yī)生、教師等。本研究將科技工作者定義為：現(xiàn)代社會中以相應(yīng)的科技工作為職業(yè)，實(shí)際從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用活動的人員。具體包括高等學(xué)院、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)中從事科學(xué)研發(fā)工作的人員、科技管理人員和科技服務(wù)人員。

在本文中將薪酬制度感知定義為：員工對于獲得薪酬的全過程和最終結(jié)果加以評估后會形成某種感官印象，由于個人背景、知識結(jié)構(gòu)和價值觀的不同，其對此種感官印象加以組織之后，會被解釋成一種具有個體差異的知覺。在本研究中，薪酬制度感知的結(jié)構(gòu)被劃分為五部分：合理性感知，競爭性感知，激勵性感知，溝通性感知和傾斜性感知。

1 研究方法和過程

（1）研究對象和數(shù)據(jù)來源

本研究以科技工作者為研究對象，并根據(jù)受試者所填答的問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以了解科技工作者的工作價值觀現(xiàn)狀。為了增強(qiáng)研究結(jié)果的代表性，本研究在選取調(diào)查樣本時覆蓋了盡量多的地域、行業(yè)和工作種類。科技工作者薪酬設(shè)計(jì)理論與實(shí)踐研究課題組通過研究者本人、委托天津科協(xié)發(fā)放紙質(zhì)問卷的方式，在天津、江蘇、遼寧、河南、福建等多個省市共收取問卷1003份，刪除無效問卷后最終樣本量為838份。

（2）研究工具

本研究所涉及變量的量表為“科技工作者薪酬制度感知量表”。此外，另有附于問卷之前的科技工作者個人背景變量，以了解樣本背景結(jié)構(gòu)及進(jìn)行相關(guān)的研究分析。工作價值觀量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”到“非常同意”依次計(jì)為 l、2、3、4、5 分。

馬樹榮(2001)根據(jù)國內(nèi)外多位學(xué)者對薪酬設(shè)計(jì)時所考慮到的因素，發(fā)現(xiàn)合理性、競爭性、工作激勵與溝通反饋為大部分薪酬設(shè)計(jì)研究學(xué)者所共同強(qiáng)調(diào)的，因此整合提出合理性、競爭性、激勵性與反饋性等四項(xiàng)薪酬制度感知層面。

本研究中的薪酬制度感知量表，參考了馬樹榮的分類方式，并根據(jù)科技工作者的特點(diǎn)和研究的特殊性，增加了“傾斜性”層面，并將“反饋性”更名為“溝通性”，由此科技工作者薪酬制度感知內(nèi)容分為五個層面，分別是合理性，競爭性，激勵性，溝通性和傾斜性。同時參考其研究量表題目內(nèi)涵及分量表分類方式，進(jìn)行符合科技工作者薪酬制度現(xiàn)狀的重新表述并編擬成量表。

對量表所有項(xiàng)目進(jìn)行的因素分析顯示，取特征值達(dá)1.0以上的因素共有5個，各因素特征值分別為2.923、2.345、2.086、2.085、2.004，聯(lián)合解釋變異量為 71.522，建構(gòu)效度理想。檢驗(yàn)各因素題項(xiàng)特性，命名因素一為合理性感知，因素二為競爭性感知，因素三為激勵性感知，因素四為溝通性感知，因素五為傾斜性感知。然后采用Cronbachα作為信度的檢驗(yàn)，本量表的分量表層面信度系數(shù)分別為0.879、0.799、0.764、0.681、0.648，而總量表信度系數(shù)為 0.873，總量表及分量表內(nèi)部一致性高，顯示問卷信度良好。

2 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

2.1 薪酬制度感知現(xiàn)狀分析

科技工作者薪酬制度感知現(xiàn)狀由表1可知，每題平均得分為3.78，較平均值3分為高，而就百分比而言，整體百分比為69.8%，屬中等程度。而在各分層面，激勵性感知層面平均得分為4.01、百分比為75.2%；傾斜性感知層面平均得分為3.81、百分比為70.2%；競爭性感知層面平均得分為4.16、百分比為79.1%，均屬中高程度；合理性感知層面平均得分為3.64、百分比為65.9%；溝通性感知層面平均得分為3.40、百分比為60.0%，為最低的分層面，但也達(dá)中等以上程度，故競爭性感知層面現(xiàn)狀得分為最高，激勵性感知層面次之，再其次依次為傾斜性感知層面、合理性感知層面、溝通性感知層面。

2.2 不同背景變量在薪酬制度感知上的差異分析

（1）不同性別的科技工作者

由表2的內(nèi)容可知，不同性別的科技工作者在合理性感知層面具有顯著差異，較女性而言男性認(rèn)為薪酬制度的現(xiàn)狀更為合理，而在薪酬制度感知整體及其余各層面上男女兩性則無顯著差異。

表2 不同性別的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

（2）不同年齡的科技工作者

本項(xiàng)不同年齡科技工作者的差異分析，是將科技工作者依其年齡區(qū)分為40歲(含)以下、41-50歲、51-60歲及61歲(含)以上四類進(jìn)行分析。由表3的分析摘要內(nèi)容可知，不同年齡的科技工作者在對薪酬制度感知整體及其余層面上均具有顯著差異。在薪酬制度感知整體和各分層面上，隨著年齡的增長，其對薪酬制度的評價趨于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者

本項(xiàng)不同教育程度科技工作者的差異分析，系將科技工作者依其教育程度區(qū)分為高中/大專/技校、本科、碩士及博士四類進(jìn)行分析。由表4的分析摘要內(nèi)容可知，不同教育程度的科技工作者除在競爭性感知層面無顯著差異外，在薪酬制度感知整體及其余層面上均具有顯著差異。

表3 不同年齡的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

表4 不同教育程度的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

3 研究結(jié)論與討論

3.1 薪酬制度感知整體與各分層面的討論

科技工作者于薪酬制度感知變量整體的平均得分為3.79，百分比為69.8%，屬中上程度；各層面中，以“競爭性”4.16分最高，其次為“激勵性”4.01分，再次分別為“傾斜性”3.81 分、“合理性”3.64 分，最后為“溝通性”3.40 分。

本研究問卷采Likert的五點(diǎn)量表形式作答，將薪酬制度感知轉(zhuǎn)換為分?jǐn)?shù)，正負(fù)向的判定以中間值3.00分為為基準(zhǔn)，若平均數(shù)大于或等于3.00分，則薪酬制度感知為正向；若平均數(shù)小于3.00分，則薪酬制度感知為負(fù)向。

（1）科技工作者在薪酬制度感知整體上呈現(xiàn)良好狀態(tài)，薪酬制度感知偏于正向，說明總體上該群體對于其所在組織的薪酬制度是比較滿意的。

（2）薪酬制度感知的五個分層面之中，溝通性的得分最低，且是整份問卷中，平均得分唯一未達(dá)3.5分的層面，說明我國企事業(yè)單位在薪酬管理上與其科技人員的溝通相對不足，同時也可能由于該群體格外關(guān)注自身在其薪酬制定過程中的與相關(guān)部門的互動。

3.2 不同背景變量在薪酬制度感知上的差異的討論

（1）不同性別的科技工作者在合理性感知上，男性明顯高于女性，而在整體薪酬制度感知及激勵性感知、溝通性感知、傾斜性感知、競爭性感知等四個因素分層面的差異則不顯著。男性科技工作者在合理性感知上高于女性，表明男性對薪酬制度的合理性評價更高，考慮到整體和其他層面兩性看法差異不大，可能是由于男性較為理性，使得他們更加關(guān)注制度設(shè)計(jì)的合理性，因此就更傾向于對制度的合理性進(jìn)行主觀評價，從而產(chǎn)生與女性受訪者的差異。

（2）不同年齡科技工作者在薪酬制度感知整體及各層面上均具顯著差異。在薪酬制度感知整體、激勵性感知、合理性感知及傾斜性感知層面的認(rèn)知上，61歲（含）以上者顯著高于40歲（含）以下、41-50歲及51-60歲者，且在溝通性感知及競爭性感知層面的認(rèn)知上，61歲（含）以上者也顯著高于40歲（含）以下者。而在薪酬制度感知整體、激勵性感知及合理性感知層面的認(rèn)知上，41-50歲及51-60歲者顯著高于40歲（含）以下者。由此可見，年齡愈長者其薪酬制度感知也愈趨于正向。可能原因?yàn)椋环矫媸切匠甏鐾鶗S著員工工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)的增加而提高，年齡長者對于薪酬制度的主觀感受自然相對趨于正面；另一方面，年紀(jì)愈長者，經(jīng)歷過社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境變遷等過程以及累積的人事歷練及智慧經(jīng)驗(yàn)，往往會變得比較淡泊，相比年輕一輩更加容易獲得滿足，對薪酬制度的心理感受也比年輕一輩趨于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者除于競爭性感知層面外，在薪酬制度感知整體及其余各層面認(rèn)知上均具顯著差異。在薪酬制度感知整體、激勵性感知、合理性感知及傾斜性感知等層面認(rèn)知上，高中/大專/技校學(xué)歷者顯著高于本科及碩士學(xué)歷者；而且在激勵性感知認(rèn)知上，高中/大專/技校學(xué)歷者顯著高于博士學(xué)歷者；在溝通性感知認(rèn)知上，高中/大專/技校學(xué)歷者也顯著高于碩士學(xué)歷者。可能原因?yàn)椋环矫鎸W(xué)歷較高的科技人員會有更多機(jī)會在工作中積累隱性知識，而隱性知識是在特定情況下所形成的經(jīng)驗(yàn)累積，難以通過課堂學(xué)習(xí)而掌握，是其核心能力的重要組成部分，由于這種能力的形成需要具備一定的條件和相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)的積累，這就使得科技工作者的人力資本具有異質(zhì)性，屬于市場上的稀缺資源，這樣其薪酬要求必然隨之水漲船高；另一方面學(xué)歷愈高其前期投入的經(jīng)濟(jì)成本和時間成本也愈高，致使其人力資本的存量較高，其對薪酬水平的要求也相應(yīng)提高。這兩方面的原因使得學(xué)歷較高的科技工作者在薪酬制度層面上更加挑剔和難以滿足，因此學(xué)歷高者對薪酬制度的評價總體上低于學(xué)歷低者。

[1]彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海:上海譯文出版社，1999.

[2]諾思.經(jīng)濟(jì)史中的結(jié)構(gòu)與變遷[M].上海:上海人民出版社，1994.

[3]姚先國，方陽春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會科學(xué)版)，2005，(2).

[4]趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理[M].南京:南京大學(xué)出版社，1995.

[5]RL Heneman.Reward and Organizational Systems Alignment:An Expert System[J].Compensation&Benefits Review,2001,33(6).

[6]何燕珍.美國企業(yè)薪酬發(fā)展的新趨勢，中國人力資源開發(fā),2003，(1).

[7]何燕珍.國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2003，(6).

F244

A

1002-6487（2011）09-0170-03

中國科協(xié)決策咨詢課題（2008ZCYJ17-A)

李 希（1976-），男，山東威海人，博士研究生，研究方向：人力資源管理。

張?jiān)偕?968-），男，山東嘉祥人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯/易永生）