員工培訓：只選對的，不選貴的

■文／孫美玲

員工培訓：只選對的，不選貴的

■文／孫美玲

中國石油東北銷售秦皇島分公司更新培訓理念，豐富培訓方法，通過開展富有特色的練兵活動，增強培訓的針對性和實效性，形成企業與員工“共進雙贏”的可持續發展態勢。

“只選對的，不選貴的。”這是很多人耳熟能詳的一句廣告語，它讓諸多追求浮華的時尚人士幡然醒悟，也深得普通百姓的心。它道出了一種難能可貴的行為模式：實事求是，因地制宜，注重實效。

近年來，中國石油東北銷售秦皇島分公司在創新員工培訓工作的體系和機制上進行了深入的探索和實踐，走出了與上述理念相似的軌跡。幾年來，秦皇島分公司較好地完成了各項經營管理任務，取得了運輸計劃執行差錯率為零，中轉油品責任事故為零，地付計劃兌現率達100%，未發生任何計質量糾紛，油品儲存損耗和輸轉損耗逐年下降的優異成績。分公司在短短10年時間里，迅速成長為中國石油物流鏈條上不可或缺的重要一環。

思路從思索開始

面對各種員工培訓的潮流和派別，秦皇島分公司領導和主抓培訓的管理人員沒有隨便“拿來”，也沒有“不屑一顧”。經過深入思索和探討，他們確定培訓的最終目標是，要達到一種在職、謀事、練功、創業的人事相宜和科學發展的境界。要站在培訓工作的高端，深入探討、消化吸收、結合實際、大膽創新。

對于一個成立只有10年而重任在肩的嶄新企業，如何把來自各地、曾經從事不同職業、有著不同學識修養背景的員工牢牢地凝聚在一起共同創業，成為分公司領導班子時刻要面對的問題。

什么樣的培訓方式和方法最適合秦皇島分公司呢？分公司黨政班子以此為議題召開了多次專題會議，深入科室、班組展開了多項調研。基于此，對各種培訓方式進行了深刻的反思——“大課堂”式的集中授課適合我們嗎？在企業改革發展不斷深入的今天，這種模式顯然是缺乏針對性并與緊張的工作節奏相沖突的；花大價錢“請進來”式培訓適合我們嗎？個別領域的“精英”對企業具體工作尤其是一線人員的指導意義恐怕與我們付出的價值有距離；“師徒結對”適合我們嗎？當然，在企業中，師傅帶徒弟是天經地義的，然而沒有細致的制度約束和機制激勵，效果往往不能如愿……

不圖大貪多，不隨意增加培訓成本；起點要高，效果要實。分公司管理層理清了思路，統一了對培訓工作的認識。

實踐從實效開始

近三年來，秦皇島分公司結合本企業實際陸續開展了一系列特色培訓。

◎開展員工培訓，東北銷售秦皇島公司不耍花拳繡腿，注重因地制宜，講求實效。 供圖/孫美玲

“現場答辯”：將培訓工作由課堂搬到操作現場，由筆試改為口答。考核工作分為兩級，科室級考核細則由科室制定，對員工每人一年不少于3次現場考核，考核內容涉及本崗位業務知識、安全常識、規章制度。分公司級考核由分公司級培訓考核小組與科室培訓考核小組一起，每半年對基層員工考核一次，考核內容以職業技能鑒定題庫、新版操作規程、《特定管理制度匯編》、事故預案處理、基本安全應知應會知識和本崗位規章制度為主。現場“答辯式”培訓至今已堅持3年，受到不同文化程度、不同年齡段員工的普遍歡迎，一線員工處理實際問題的能力大幅提高。

“每日一題”。以筆試為主、白班答題考試。題目內容涉及崗位業務知識、基本安全知識和本崗位規章制度，與分公司經營緊密相聯。原則上規定每個科室的白班班組，在當天上午9時集中進行“每日一題”考試，辦公室每周對分公司五個職能科室進行抽查，并將檢查結果在經營例會上進行通報。“每日一題”及時性好、針對性強、化整為零、易于掌握，使理論與實際培訓有機結合，獲得員工一致好評。

“大員互學”。輔助科室管理人員到主要業務科室進行“一對一互學”，涉及五大科室的30余名業務骨干。互學人員以“一對一”學習的形式，開展互學活動，旨在增進不同業務人員相互理解，形成企業的統一價值觀。活動中，主教人員提前準備好教學內容，主學人員珍惜機會，虛心學習。主教和主學人員相互尊重，取長補短，共同進步。經理辦公室以周檢的形式，不定期抽查互學情況，及時在內部局域網上進行通報。學習結束后，每名“大員”都寫了不少于1000字的學習體會。如今，這項活動進一步擴展到一線班組的“一對一”互學，分公司掀起了濃厚的學習氛圍，企業凝聚力顯著增強。

我們還對“師徒結對”、“技能競賽”等傳統培訓項目進行了深入的細化，在可操作性和實效性上做了大量工作。根據分公司的整體安排，質量計量科從長遠發展考慮，結合分公司的培訓需求計劃及科室培訓計劃安排，堅持“管理、組織、培訓、引導”四個到位的宗旨，對油品計量工、化驗工利用“傳、幫、帶”的形式，充分發揮資深員工的特長，互相交流，提高水平。主要由老員工帶動年輕員工，經驗豐富的員工帶動經驗不成熟的新員工，專業技術水平高的帶動技術水平欠缺的員工。而 “傳、幫、帶”計劃并不是一成不變的，每年根據動轉的業務情況、新增設備情況和科室的培訓計劃制定“傳、幫、帶”的具體措施，不斷充實計量員、化驗員的各種素質，適應競賽和計量、質量交接工作的發展需要。

效果從效率開始

除了一系列制度化的培訓措施外，今年以來，我們更注重強化員工的自我啟發式管理，讓分公司的特色文化陶冶員工，讓傳統的大慶、鐵人精神激勵員工扎根企業、建功立業，讓身邊的先進典型引導員工創業立身、實現價值。

我們精心制作了企業文化宣傳欄、樓道宣傳板及活動圖片展，將公司制度、目標、重點工作及活動照片生動形象地反映出來，并實時更新，不斷培育員工“知企如己，愛企如家”的品質，自覺地維護企業制度。同時，在局域網上開設了企業文化苑專欄，將中國石油文化集錦、分公司文化常識、大事記、文體活動清晰地記錄下來，并配以音樂圖片，充分展示自己颯爽的英姿，使員工在欣賞“風采”中自然地了解分公司的文化和制度內涵，在工作過程中自覺地抖擻精神，彰顯蓬勃朝氣和昂揚銳氣。團組織還開展了大慶精神再學習教育活動，觀看“鐵人王進喜”影片，撰寫學習心得體會，并進行了“傳承精神、再創佳績”專題交流討論。我們還注意強化身邊典型的引導作用，每年在分公司評選“勞動模范”、“文明職工”，開展技術比武。

在組織人員簽訂一對一的《傳幫帶階梯人才培養協議》時，為了避免形成知識壁壘，我們提出了培訓與被培訓對象可以跨越培養協議界限的觀點，沒有簽約的人員可以與簽約人員共同學習，享有傳幫帶的機會，使知識共享。科室在傳幫帶工作中，堅持“管理、組織、培訓、引導”四個到位，加快實用型人才隊伍的開發和培養，以達到壯大技術主體力量的目標，推進技術員工隊伍的成長及穩定。

作者單位：中國石油東北銷售秦皇島分公司