制造企業(yè)員工績效考核量化管理模型研究

劉 杰，邢 青

(1．西北工業(yè)大學(xué)機電學(xué)院，陜西 西安 710072;2．中國重型機械研究院有限公司，陜西 西安 710032)

1 前言

績效對員工來講，是指其經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)以及結(jié)果;對企業(yè)來講，是指任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。企業(yè)通過績效考核獲得信息，以便于制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)效能，因此績效考核具有監(jiān)控功能。績效考核作為企業(yè)提升業(yè)績的方法，在實際管理工作中得到普及，每個企業(yè)都需要有一套科學(xué)完整規(guī)范的績效考核體系對員工的工作進(jìn)行評價。考核最積極的意義是使員工了解業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)期望之間的關(guān)系，反饋考核信息，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，難點在于如何進(jìn)行科學(xué)、客觀的績效評估，怎樣建立一個科學(xué)的績效考核模型是企業(yè)生存發(fā)展的重要因素。

大多數(shù)企業(yè)所采用的方法是確定一系列的評價指標(biāo)，由多個評價主體分別給出評價，但這樣的評價很難進(jìn)一步量化，難以得出對員工的綜合量化評分，導(dǎo)致對員工的評價不夠客觀。企業(yè)員工的績效考核的量化過程的處理是考核實施過程中的關(guān)鍵，如果采用的量化方法不科學(xué)，其結(jié)果的準(zhǔn)確性將受到懷疑。大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)行辦法是由評委或者同事直接對考核者進(jìn)行各項指標(biāo)打分評估，最后加權(quán)求和匯總求得其平均得分，最終以分值的高低作為評比依據(jù)，提出考核的等次建議。但直接以分?jǐn)?shù)論高低，有難以克服的主觀因素，而且有些考核指標(biāo)設(shè)計不夠全面，量化方法不科學(xué)，所得到的分值并不能夠作為績效考核的精確反映。

現(xiàn)有某外資制造企業(yè)2009年上半年的制造企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)，5個評委針對該企業(yè)制定的8項評價指標(biāo)對員工進(jìn)行了績效考核，并建立了一個數(shù)學(xué)模型，使考核量化，使企業(yè)能夠更好、更完善地進(jìn)行績效考核。由于該企業(yè)部門較多，人員分布復(fù)雜，本文主要選擇組裝車間編號前11個人作為數(shù)據(jù)樣本進(jìn)行分析計算。為使模型比較精確，需將5個評委的打分進(jìn)行加權(quán)平均，得到各員工8項指標(biāo)的平均成績，再采用層次分析法來確定比較權(quán)重，促進(jìn)績效考核的量化，在重視考核量化的基礎(chǔ)上，適當(dāng)補充完善考核的指標(biāo)，采用層次分析法(AHP)確定考核因子的權(quán)值，并建立模糊綜合評價模型。

2 制造企業(yè)員工績效考核量化模型的建立

2.1 層次分析法的基本理論

T.L.Saaty等人在20世紀(jì)70年代提出了一種能有效處理這一類問題的實用方法，即層次分析法(AHP)［1］。這是一種定性和定量相結(jié)合、系統(tǒng)化、層次化的分析方法，其基本思路與人對一個復(fù)雜決策問題的思維、判斷過程大體一致。該方法是將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析。該方法可以將一些定量、定性混雜的問題，綜合成統(tǒng)一整體進(jìn)行綜合分析［2，3］。

2.2 層次分析法基本步驟

(1)首先將決策問題分為3個層次:目標(biāo)層、方案層和準(zhǔn)則層。

(2)其次通過相互之間的比較，確定每個準(zhǔn)則權(quán)重值以及每個方案相對于準(zhǔn)則的權(quán)重值。所有權(quán)重均在層次分析中給出定量方案。

(3)綜合權(quán)重，即綜合準(zhǔn)則層相對于目標(biāo)層的權(quán)重以及方案層對于準(zhǔn)則層的權(quán)重，最終確定方案層對目標(biāo)層的權(quán)重。計算出每一備選方案關(guān)于總目標(biāo)優(yōu)先度的相對量度，排出所有方案的優(yōu)先順序，從而為選擇最優(yōu)方案提供決策依據(jù)。

層次分析法將定性分析與定量計算結(jié)合起來完成上述步驟，給出決策結(jié)果。本文通過比較同一層各因素對上層因素的影響(或在其中的重要性)，確定各因素在上層因素中所占的權(quán)重。

假設(shè)要比較某一層 n個因素 C1，C2，…，Cn對上層一個因素O的影響，則每次取兩個因素Ci和Cj，用aij表示Ci和Cj對O的影響之比。全部的比較結(jié)果可用成對比較矩陣表示。即

成對比較陣A可能是一致陣，也可能不是一致陣，而在不一致情況的容許范圍內(nèi)，可以采用對應(yīng)于A最大特征根(記作λ)的特征向量作為權(quán)向量w，則w滿足

當(dāng)比較可能具有不同性質(zhì)的兩個因素Ci和Cj對于一個上層因素O的影響時，采用1～9尺度比較相對尺度 aij，即取值范圍是1，2，…，9，其互反數(shù)便為 1，1/2，…，1/9。其原因如下:

(1)在進(jìn)行定性比較時，人們頭腦中通常有5個明顯的等級，采用1～9尺度來比較相對尺度aij，1～9尺度的含義見表1。

(2)心理學(xué)家認(rèn)為，一般來說，比較的因素太多，則有可能會超出人的判斷力，最多的范圍應(yīng)該在7±2，即用1～9尺度表示差別比較恰當(dāng)。

表1 1～9尺度的含義Table 1 Meaning of 1～9 scale

所謂的一致性檢驗，就是說成對比較陣通常不是一致陣，為了能使用其對應(yīng)于特征根λ的特征向量作為被比較因素的權(quán)向量，其不一致程度允許在一定的范圍內(nèi)，由于n階一致陣的特征根為n，λ比n大得越多，A的不一致程度越嚴(yán)重，用特征向量作為權(quán)向量引起的判斷失誤就越大，因而用λ－n數(shù)值的大小來衡量A的不一致程度，Saaty［4］將定義為一致性指標(biāo)，CI=0時A為一致陣;CI越大，A的不一致程度越嚴(yán)重。為確定A的不一致程度的允許范圍，需要找出衡量A的一致性指標(biāo)CI的標(biāo)準(zhǔn)。Saaty又引入所謂隨機一致性指標(biāo)RI。Saaty對于不同的n，用100～500個樣本算出的隨機一致性指標(biāo)RI的數(shù)值見表2。

表2 隨機一致性指標(biāo)的數(shù)值Table 2 Numerical values of random coincident indicator RI

表2中n=1、2時，RI=0，這主要是由于1、2階的正互反矩陣一直保持著一致陣。對于n≥3的成對比較矩陣A，將它的一致性指標(biāo)CI與同階的隨機一致性指標(biāo)之比稱為一致性比率CR，當(dāng)0.1時，認(rèn)為A的不一致程度在允許范圍之內(nèi)，可用其特征向量作為權(quán)向量。

對于A利用CI、CR和表2進(jìn)行檢驗，即一致性檢驗。如果此時檢驗不通過，則需要重新進(jìn)行成對比較，對已有的A進(jìn)行修正。

2.3 數(shù)據(jù)預(yù)處理

5個評委對11個員工的8個指標(biāo)進(jìn)行了打分，先加權(quán)求和得出各人總分，再匯總求得其平均得分如下:

2.4 層次分析法模型的具體建立

選取組裝車間中的11名員工，根據(jù)作業(yè)水平、質(zhì)量、產(chǎn)量、個人進(jìn)步努力積極性、安全意識、公德規(guī)則、改善意識、服從配合8個方面對其進(jìn)行比較。在績效考核時，首先要確定這8個準(zhǔn)則在制造企業(yè)發(fā)展中所占比重，主要影響制造企業(yè)發(fā)展的是哪些準(zhǔn)則［4-6］。通過查閱資料信息得知，作業(yè)水平、質(zhì)量、產(chǎn)量這3個指標(biāo)在制造企業(yè)發(fā)展中相對重要。然后對每一個準(zhǔn)則將11名員工進(jìn)行對比，每人都有著自己比其它人較為突出的地方，將這兩個層次的比較判斷進(jìn)行綜合，確定出每人的績效成績，再進(jìn)行先后排序［1］。

根據(jù)層次分析法的一般步驟，目標(biāo)層為績效考核，方案層有pi(i=1，…，10)個選擇，準(zhǔn)則層為作業(yè)水平、質(zhì)量、產(chǎn)量、個人進(jìn)步努力積極性、安全意識、公德規(guī)則、改善意識、服從配合8個準(zhǔn)則，如表3所示。

表3 員工績效考核指標(biāo)體系Table 3 Indexes system for performance appraisal of emploees in basic level

比較質(zhì)量等8個指標(biāo)在績效考核目標(biāo)中的重要性，形成正互反矩陣。

計算出A的λ=8.684126988，歸一化的特征向量w=(0.358，0.095，0.141，0.079，0.079，0.046，0.133，0.070)T，則.09773，RI=1.41，由于實際問題中A的不一致性很大，式(4)中0.1的選取帶有一定的主觀信度，在文中將其定義為CR=0.5，則 CR0.292＜0.5，一致性檢驗通過，上述w可作為權(quán)向量。

在績效考核問題中，已經(jīng)得到第2層對第1層的權(quán)向量，用同樣的方法構(gòu)造第3層對第2層的每一個準(zhǔn)則的成對比較陣，由于矩陣較多，文中只取前3個矩陣，則

這里，矩陣Bk(k=1，…，8)中的元素是方案層對于準(zhǔn)則層的優(yōu)越性的比較尺度。

2.5 計算結(jié)果

由第3層的成對比較矩陣Bk，計算出權(quán)向量w(8)、最大特征根λk和一致性指標(biāo)CIk，結(jié)果如表4所示。

表4 績效考核第3層的計算結(jié)果Table 4 Calculated results of performance appraisal issue in No.3 layer

可以求出方案在目標(biāo)中的組合權(quán)重p1=0.1557，p2=0.0311，p3=0.0204，p4=0.0261，p5=0.0398，p6=0.0467，p7=0.0889，p8=0.0467，p9=0.0889， p10=0.1732， p11=0.1403。由此可以得出這11個人的績效考核的先后順序為p10＞p1＞p11＞p7=p9＞p8=p6＞p5＞p2＞p4＞p3;而模糊一致矩陣法得出這11個人的績效考核的先后順序為T9＞T10＞T11＞T1＞T7＞T8＞T6＞T5＞T3＞T4＞T2。

3 結(jié)果分析

經(jīng)過計算，11個人的績效排名在層次分析法和模糊一致矩陣法中有一些不同，層次分析法中p10＞p1＞p11＞p7=p9＞p8=p6＞p5＞p2＞p4＞p3。可以看出，在層次分析法中，得到的每一個成對比較矩陣，在計算對應(yīng)特征向量以及最大特征根時，要采用一致性指標(biāo)來判斷一致性比率，并且做一致性檢驗，如果檢驗通過，那么特征向量才為權(quán)向量，如果不通過，就需要重新構(gòu)造成對比較矩陣。在實例中，很難出現(xiàn)一次通過檢驗的成對比較矩陣，基本都需要在原始矩陣上進(jìn)行一些改動，這樣使得數(shù)據(jù)與原始數(shù)據(jù)會產(chǎn)生一定誤差，這是不可避免的。層次分析法在處理復(fù)雜問題時有很強的實用性和有效性，處理問題所得的結(jié)果比較精確。

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