組織學習、戰略變革與組織績效：基于SEM方法的分析

劉俊英

（河南大學 哲學與公共管理學院，河南 開封 475001）

組織學習、戰略變革與組織績效：基于SEM方法的分析

劉俊英

（河南大學 哲學與公共管理學院，河南 開封 475001）

組織學習究竟如何影響企業戰略變革，組織學習和戰略變革是否以及如何影響企業績效，通過將組織學習、戰略變革及組織績效整合在一個理論模型之中，運用基于偏最小二乘法的結構方程模型，構造出三者的整合框架，對各個變量之間具體的作用機理和影響路徑進行探討。研究結果發現：（1）組織學習并不直接影響組織績效；（2）戰略變革是組織學習影響組織績效的中介變量；（3）組織學習對戰略變革及其兩個維度定位差異與觀念差異有顯著正向影響，但對兩個維度的影響程度不同；（4）戰略變革對組織績效有正向影響，戰略變革的定位差異對短期績效有顯著積極影響，戰略變革的觀念差異則對長期績效有顯著正向影響。

組織學習；戰略變革；組織績效；中介效應

企業戰略變革以及與其相關的組織變化等一直是西方戰略管理領域研究的熱點問題。20多年來，西方學者進行了大量研究，取得了豐碩的成果，形成了戰略變革內容和過程兩大學派。本研究在文獻回顧和探索性實證研究的基礎上，將組織學習、戰略變革及組織績效整合在一個理論模型之中（該研究模式是對西方戰略變革現有幾種研究模式的拓展），以有效樣本企業為對象，采用結構方程模型（SEM）方法，探討各個變量之間具體的作用機理和影響路徑，為實施有效的戰略變革，提高組織學習能力和提升組織績效提供理論參考。

一、研究假設與研究模型

（一）組織學習對戰略變革的影響分析

Argyris和Schon（1978）認為組織學習能夠提升組織對外部環境的適應能力，改善組織的內部條件，促進組織變革[1]。部分學者研究發現，企業內外部環境變化越大，進行戰略變革的可能性就越大。另外，一些實證研究結果也表明組織學習能把組織運作的結果與組織策略和行為相聯系，發現已有的策略和行為，提出其價值和規范的錯誤，對其進行修正，以確保企業組織變革獲取成功。

基于上述分析，本研究提出如下三個假設：

H1：組織學習對企業戰略變革具有顯著積極影響。

H1a：組織學習對企業戰略變革的定位差異具有顯著積極影響。

H1b：組織學習對企業戰略變革的觀念差異具有顯著積極影響。

（二）戰略變革對組織績效的影響分析

戰略變革理性維、學習維和認知維視角下的研究文獻均就戰略變革對組織績效的影響問題進行了相應討論。其中，理性維視角下的研究重點著眼于戰略變革對營運收益、資產報酬率、投資報酬率、生產率等財務績效的影響分析，研究結果表明企業戰略變革能夠提升財務績效；另外，部分研究還發現企業戰略變革對其高管成員的變更和生存的可能性等非財務績效也產生積極影響。學習維視角下的一些研究發現，隨著企業高管人員繼任或人事變更以及企業結構和流程的變化，企業進行戰略變革會有效改善它的財務績效。認知維視角下對戰略變革績效研究的文獻較少，僅有極少量研究采用收益率、生產率和企業存續等指標分析了戰略變革對企業財務績效和非財務績效的影響具有積極作用。就此，本研究提出三個研究假設：

H2：企業戰略變革的強度越大，則企業的組織績效改善程度越大。

H2a：企業戰略變革的定位差異越大，則企業的短期績效改善程度越大。

H2b：企業戰略變革的觀念差異越大，則企業的長期績效改善程度越大。

（三）組織學習對組織績效的影響分析

Bontis等在4I框架模型基礎上，對組織學習的三個存量（個體層、團隊層和組織層）和兩個流量（前饋和反饋）對組織績效的影響進行了實證分析，發現組織學習的三個存量與組織績效正相關，而兩個流量的不匹配則對組織績效存在負面影響?；诖?，本研究提出如下假設：

H3：組織學習對組織績效產生顯著積極影響。

組織學習理論認為，組織學習能夠有效地促進企業與環境的匹配，促進企業的定位差異與觀念差異。綜合上述分析，提出如下假設：

H4：戰略變革在組織學習與組織績效之間起中介作用。

基于上述分析，本文的理論框架如圖1所示。

圖1 組織學習、戰略變革與組織績效關系模型

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究利用對河南大學部分在讀MBA學員、鄭州大學部分在讀MBA學員、鄭州規模以上企業高層管理人員的問卷調查及鄭州、開封、焦作、安陽、洛陽、漯河部分企業的實際訪談所獲取的涉及國有、私營、合資等多種企業性質和電子、造紙、機械等多個產業類型的共計280份有效樣本數據。

（二）變量測量

組織學習量表采用馮海龍（2009）提出的Churchill（1979）量表的修正版[2]，戰略變革量表主要參考了馮海龍（2010）的研究[3]，組織績效測量表參照了Steers（1975）、林義屏（2001）和謝洪明、劉常勇和陳春輝（2006）的研究。

（三）樣本信度與效度

本研究采用Cronbach的內部一致性系數來分析樣本信度，采用Nunnally（1978）與Churchil和Peter（1984）提出的信度標準來判定。

在效度檢驗方面，本文運用VisualPLS1.40a軟件進行驗證性因子分析。

三、數據分析與假設檢驗

以往關于多個變量之間關系的分析多采用相關性分析和回歸分析的方法。但二者均忽略了其他變量的影響，以及整體變量之間的相互作用關系。為規避上述方法的使用局限，本研究運用結構方程模型分析方法構造出組織學習、戰略變革與組織績效之間的整合框架模型，系統剖析三者之間影響關系，特別是戰略變革對組織學習與組織績效關系的中介作用，進而對上述假設進行驗證。本文采用基于偏最小二乘法（PLS）的結構方程模型方法進行實證分析（測度模型的信度和效度已經在上文中說明）。組織學習、戰略變革與組織績效之間關系如圖2。

圖2 組織學習、戰略變革與組織績效結構方程模型

Bagozzi和Yi認為必須從基本的適配標準、整體模型適配度以及模式內在結構適配度三方面來檢驗整體理論模型。如表1所示，本文各個潛在因素的衡量指標的因素負荷量均達顯著水平，可知本理論模型總體上符合基本適配標準，整體模型適配度尚可接受并且有較好的內在結構適配度。

表1 整體理論模式的衡量分析

由表1中的衡量模式分析可知，目前我國企業對提升組織學習的認知中，發現維度（λ=0.85）和糾錯維度（λ=0.85）是最重要的因素，其次為記憶維度（λ=0.81），獲取維度（λ=0.69）最不重要。這表示若要提升組織學習的能力，則須重視發現、糾錯以及比較等關鍵因素。在企業對促使戰略變革的認知中，戰略變革定位差異（λ=0.74）比戰略變革觀念差異（λ=0.68）更重要。這表明若要進行戰略變革，戰略變革定位差異是最重要的因素。在企業對提升組織績效的理念中，長期績效（λ=0.88）比短期績效（λ=0.71）更重要。這說明要提升組織績效，長期績效是最重要的因素。理論模型的路徑與假設驗證如表2所示。

表2 理論模型的路徑系數與假設驗證

（續表）

可以看到，假設H1、H1a、H1b和假設H2、H2a、H2b都獲得了支持，假設3沒有獲得支持。即，組織學習對企業戰略變革有顯著的直接正相關關系（P＜0.001），組織學習對戰略變革定位差異和戰略變革的觀念差異都有顯著的直接正相關關系（P＜0.001）；戰略變革對組織績效有顯著的直接正相關關系（P＜0.001），戰略變革定位差異對短期組織績效有顯著的直接相關關系（P＜0.001），戰略變革觀念差異對長期組織績效有顯著的直接正相關關系（P＜0.05）；組織學習對組織績效沒有顯著的直接正相關關系（P＞0.05）。刪除不顯著的關系，得修正后整體理論模式及變量間的關系圖（見圖3）?？梢缘贸鼋Y論，雖然組織學習對組織績效存在顯著的正向影響關系，但這種影響不是直接產生的，而是通過戰略變革對組織績效產生間接的正向影響，從而假設H4也獲得了支持。

圖3 修正后整體理論模式及變量間的關系

四、結論與討論

1.組織學習對企業戰略變革及其兩個維度定位差異與觀念差異呈顯著正向影響，但對兩個維度的影響程度不同。結構模型的檢驗結果顯示，組織學習對戰略變革的標準化路徑系數為0.623，組織學習對戰略變革定位差異的影響（標準化路徑系數為0.713）大于對戰略變革觀念差異的影響（標準化路徑系數為0.654），這一實證檢驗結果一方面印證了研究假設H1、H1a、H1b，但同時又與通常組織學習對觀念差異的影響程度較大的直覺有所不同，導致這一結果的原因有多種，但其最主要的原因可能在于以前大家對于組織學習概念理解狹窄，忽略了組織學習概念的部分“種差”，使得企業對行為改進、行為成果的制度化重視不夠，以及執行不力等。需要指出的是，本研究結論與芮明杰、胡金星和張良森等的研究結論基本一致[4]，不同的是研究使用的變量定義和研究方法有所區別，這可能導致研究結論的理論要義及對企業的實踐啟示呈現出較大差異。

2.戰略變革對組織績效有正向影響，戰略變革的定位差異對企業短期績效有顯著積極影響，戰略變革的觀念差異則對企業長期績效有顯著正向影響。結構模型的檢驗結果顯示，戰略變革對組織績效的標準化路徑系數為0.785，戰略變革觀念差異對長期組織績效的影響（標準化路徑系數為0.691）大于戰略變革定位差異對短期組織績效的影響（標準化路徑系數為0.688），檢驗結果與假設H2、H2a、H2b是一致的。這表明戰略變革對企業短期績效與長期績效都有顯著積極影響，并且戰略變革對長期績效影響程度大于對短期績效的影響。這一研究結論符合戰略管理的一般理論，也能夠為其所合理解釋。造成差異的可能原因在于戰略變革理論的高層面性，以及企業在當前管理實踐中對戰略變革理論的廣泛運用。

3.通過對文獻梳理和實地訪談，設想組織學習會對組織績效有正向作用，組織績效提升應通過組織互動學習實現。企業發展勢必建立在各個環節不斷學習從而增加企業學習存量與流量方面，由此就能改變企業資源與知識組合，改進企業資源和環境的匹配能力，最終提升企業組織績效。而整體結構方程模型結果不支持假設H3，發現組織學習對組織績效沒有顯著的直接正相關關系（P＞0.05），但這一結果卻證實了研究假設H4的設想：戰略變革是組織學習與組織績效關系的中介變量。這個研究成果對組織學習、戰略變革以及組織績效相關理論和實踐都有重要意義，也即是說，組織學習能夠有效地促進企業與環境的匹配，改善企業的價值與規范，促進企業的定位差異與觀念差異，促使企業成功實施戰略變革，進而有助于獲得更好的績效。

[1]Argyris C，Schon D.A.Organizational Learning：A Theory of Action Perspective [M].Addison-Wesley，Reading：Massachusetts，1978.

[2]馮海龍.組織學習量表的開發[J].商業經濟與管理，2009，（3）:22—28.

[3]馮海龍.企業戰略變革的定義比較、測量述評與量表開發：兼對《經濟管理》2007年5期戰略變革定義的修正與操作化[J].管理學報，2010，（4）：41—46.

[4]芮明杰，胡金星，張良森.企業戰略轉型中組織學習的效用分析[J].研究與發展管理，2005，（2）：33—35.

C93

A

1007－905X（2011）05－0109－03

2011-06-10

國家社會科學基金項目（08CJY011）；省部共建河南大學科研項目（SBGJ090209）

劉俊英（1974— ），女，河南商水人，河南大學哲學與公共管理學院副教授，博士，碩士生導師，河南大學地方政府與社會治理研究所專職研究員，研究方向為組織變革與績效、宏觀經濟與管理。

責任編輯 姚佐軍

（E－mail：yuid＠163.com）