金融危機背景下企業員工心理健康狀況調查分析＊

賀江紅，吳尚忠

(1.湖南工程職業技術學院資源工程系，湖南 長沙 410000;2.湖南工程職業技術學院管理工程系，湖南長沙410000)

金融危機背景下企業員工心理健康狀況調查分析＊

賀江紅1，吳尚忠2

(1.湖南工程職業技術學院資源工程系，湖南 長沙 410000;2.湖南工程職業技術學院管理工程系，湖南長沙410000)

基于隨機抽取的富士康、步步高、湘鋼瑞興公司共計200名員工答卷調查表明，金融危機前企業員工在總分和十個因子分上與金融危機爆發以后存在不同程度差異，金融危機前員工各因子分均低于金融危機爆發以后各因子分。金融危機爆發以后人際因子、抑郁因子、偏執因子非常顯著高于金融危機前。

企業員工;心理健康;SCL－90

隨著國際金融危機蔓延和擴大，對企業員工的心理產生巨大沖擊。我們通過調查金融危機下企業員工的心理健康狀況，分析其形成這些心理問題的因素，并積極探索出解決這些心理問題的有效途徑。

一、對象與方法

(一)對象

隨機抽取富士康100名員工、步步高50名員工、湘潭湘鋼瑞興公司50名員工參加被試。有效答卷176份，有效率88%，有效樣本平均年齡28.5±8.6歲，其中男性103人，女性73人。

(二)方法

本次測試主要采用SCL－90癥狀自評量表。SCL－90癥狀自評量表，是由L.R.Derpgatis于1975年編制而成，目前這一工具量表被廣泛用于測查心理健康狀況。它有90個評定項目，采用(1～5分)5點評分，能比較準確反映被試者的自覺癥狀。SCL－90癥狀自評量表將被試者在SCL－90任一因子得分大于或等于3分，規定為中等或中等以上心理衛生問題的衡量標準。由于條件限制不能采用機試，將SCL－90癥狀自評量表的試題打印制作成問卷，并對抽取員工進行問卷測試，答題時給予統一指導。

二、被試與結果

(一)全體被試者健康狀況

表1 SCL－90篩查結果匯總表

從表1可以看出，隨機抽取的176個有效員工樣本中，可能存在中等及中等以上心理問題的員工人數(任一因子分＞=3)為29人，占16.49%，其中男性11人，女性18人。

(二)心里健康狀況

表2 SCL－90因子分均值顯著性檢驗

從表2可以看出，金融危機前員工在總分和十個因子分上與金融危機爆發以后存在不同程度差異，金融危機前員工各因子分均低于金融危機爆發以后各因子分。經均值顯著性檢驗，金融危機爆發以后人際因子、抑郁因子、偏執因子非常顯著高于金融危機前，焦慮因子顯著高于金融危機前，說明員工在金融危機爆發以后心理狀況不佳。經對比分析，金融危機爆發以后各方面因素的影響，在一定程度上降低了員工心理健康水平。員工心理異常率最高且排在前幾位的是強迫、附加項、恐怖、焦慮等。在這些員工中，女性又比男性得分高，其突出癥狀為抑郁、恐怖、焦慮，這與角色差異、身體狀況、社會地位、競爭激烈性等因素有關。

三、分析與討論

(一)影響因素分析

隨著國際金融危機蔓延和擴大，直接影響到我國經濟的發展，國內宏觀經濟增速放緩，嚴重波及國內企業，特別是中小企業的生產經營，對企業員工的思想和行為產生巨大沖擊，導致企業員工心里變化與波動被放大。

從宏觀上講，金融危機對企業員工的影響主要體現在兩個層面:一是物質層面，由于全球金融危機的影響，很多企業為求自保降低生產經營成本，多采取降薪的方式，甚至有些企業員工為不被裁員自愿降薪，這直接影響到員工的正常物質生活，必然要反映到他們的思想和心里上;二是精神層面，企業裁員必然員工造成巨大心理壓力，即使不裁員，但是隨著銷售業績，公司整體效益低減，也必然到來心里影響，由于擔心收入減少或裁員而帶來個人、家庭等一系列的問題，不少員工出現了失眠、焦慮、健忘、乏力甚至恐懼。

從微觀上說，金融危機爆發以后，促使員工出現這些心里問題，就其具體形成因素而言，通過我們的調查、訪談，以及跟蹤觀察發現主要有以下幾個方面:

第一，工作壓力——“達摩克利斯劍”。工作壓力，就像一把高懸在員工頭上的“達摩克利斯”之劍，在金融危機陰影的籠罩下，工作上稍有風吹草動，都可能引起員工心頭的洶涌澎湃。這樣的心里震動偶爾還可以承受，但是金融危機不是潮汐，來得快取得也快，而是逐漸深化擴大，并且是長時間的，加上同事、同行間的激烈競爭，以及上司的批評等情緒化話語與行為，導致員工由于工作崗位的具體事情變化而心里隨之劇烈多頻次的變化。人的心里承受力是有限的，心里問題當然更容易產生。

第二，人際關系——“潘多拉魔盒”。處在復雜的人際關系網內，就像身處在一個被打開了的“潘多拉魔盒”之中，機遇與挑戰似乎總與人際關系關聯。面對金融危機沖擊，不少員工由于不能處理好與客戶、上下級和同事間的人際關系，或受排擠，或受打擊，或被報復，從而產生心里焦慮，表現出麻木冷漠、冷嘲熱諷、同情心匱乏、不信任遷怒以及敏感憂郁。

第三，突發事件——“海嘯式災難”。在金融危機背景下，有些突發事件似乎在所難免，如企業裁員、丑聞、兼并、重組、瀕臨破產等。這些都會給企業員工帶來心理沖擊，特別是同事在突發事件中的傷亡尤其會造成其他員工極大的心理震動。如2010年3月富士康一月內發生3起墜樓自殺事件，這樣的事件發生肯定不是一種偶然，金融危機爆發以來人的心理壓力等本來就比較大，再加上這一而再再而三的墜樓自殺事件，就心理層面而言不亞于一場“海嘯式災難”，必然會對企業普通員工的心理產生受到震撼性心理沖擊。

(二)應對策略討論

要解決企業員工心理問題，只有通過企業和員工雙方進行恰當有效的心理管理來實現，這樣既可以通過企業從組織層面改善企業環境以及營造良好的心理適應氛圍又可以通過幫助員工及員工自身的努力解決非組織因素引發的心理問題。

首先要轉變觀念，提高對員工心理問題的認識。充分認識到心理問題不解決對企業的生產經營影響很大，對員工的工作業績影響尤其明顯，要把員工的心理問題當成企業本身的問題來對待，把對員工的心理管理看成是企業實施管理的十分重要的一部分。

其次，實施心理培訓，提升企業員工的心理素質。一方面，企業要不斷提高企業心理培訓技術。另一方面，加強員工心理培訓，心理培訓內容可以涉及心理意志、心理態度、心態調適等話題。通過心理意志訓練，幫助員工增強的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力;通過心理態度培訓是幫助員工拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度;通過心態調適培訓，幫助員工形成積極、平衡、愉快的心境。另外，還可以定期邀請心理專家來企業開展“心理課堂”，有針對性地幫助員工解除心理壓力，樹立起積極的工作態度，培養健康的心理非常必要，可以說“磨刀不誤砍材工”。

再次，實施員工幫助計劃，切實解決員工的實際問題。“員工幫助計劃”，英譯為“Employee Assistant Program”，簡稱“EAP”。在國外，EAP發展已經有近百年的歷史了，發展得比較成熟了。隨著我國人口紅利的逐漸減弱，員工將不再是“召之即來揮之即去”了，國內企業也應該要啟動“員工幫助計劃”這項工作，只有這樣才可能真正實現雙贏。就員工幫助計劃的內容而言，主要可以涉及壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。

最后，員工更應自我正視，積極主動參與企業心理管理。作為企業員工更應該直面自己的內心，不管是否有心理問題，都應該積極參加到企業舉辦的心理培訓。同時，更應該對自己負責任，主動參與企業實施的“員工幫助計劃”。通過參加心理培訓、參與“員工幫助計劃”切實美化自己的心靈，擁抱健康、快樂和美好。

2010－12－11

國土資源部職教研究會2009年立項課題［職教秘(2009)09號］

賀江紅(1975－)，女，湖南湘潭人，政工師。