高職輔導員人格特征對其組織公民行為的影響＊

申玉

(長沙民政職業技術學院，湖南長沙410004)

高職輔導員人格特征對其組織公民行為的影響＊

申玉

(長沙民政職業技術學院，湖南長沙410004)

組織公民行為(OCB)對多種組織績效評價變量和管理決策都有顯著影響和預測作用，與職務內行為具有同等的重要性。本研究選擇高職輔導員為對象，在文獻調研的基礎上，通過問卷調查和分析，探討高職輔導員人格特征對其組織公民行為的預測效度，指出人格特征在一定程度上可以較好的預測組織公民行為。為我國正在進行的高職輔導員隊伍管理體制改革提供一定的理論依據，并為學校管理特別是員工關系管理和人力資源管理提供指導。

高職輔導員;人格特征;組織公民行為

Borman和Motowidlo在1993年提出，應將職務績效劃分為作業績效和關系績效，并認為能力可以預測作業績效，而人格測驗可以很好地預測關系績效。國外也有大量研究證明人格特征可以很好地預測職務績效，特別是關系績效。組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate)，Katz和Kahn在1966年提出的“組織公民”的概念。Katz和Kahn認為有效的組織應該有三種基本功能:(1)必須吸引并留住員工;(2)確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求;(3)員工必須有創造性與自發性行為，其行為表現超越角色規范。Berteman等人在1988年將第三種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務外行為，主要指對幫助同事和對組織的責任感。Organ在1988年正式將OCB定義為在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和。后來，Organ在1997年對OCB又給予重新定義，認為它類似于Berman等人在1993年提出關系績效，能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用，從而把組織公民行為和關系績效的內涵統一起來。

綜觀組織公民行為的研究文獻，發現已被確認的OCB種類有三十多種，而且它們中有不少概念相互重疊。通過歸納和總結可以認為，OCB至少可以由七個維度構成:助人行為(helping behavior)，運動家道德(sportsmanship)，組織忠誠(organizational loyalty)，組織尊從(organizational compliance)，個人首創性(individual initiative)，公民道德(civic virture)和自我發展(self development)。影響組織公民行為的因素歸結起來，有以下四方面;個體特征、工作任務特征、組織特征和領導行為。個體特征變量包括員工的態度(員工的滿意感、組織承諾和公平感、知覺到的領導支持)以及員工對領導的信任、組織承諾。特質變量方面發現責任感、宜人性與OCB中的利他主義行為、組織尊從有密切關系。工作特征變量方面已有研究表明，績效反饋、滿意的工作任務與OCB有顯著正相關，而任務程序化和規則化則與OCB有顯著負相關。組織特征變量與OCB的關系比較復雜。研究表明，組織的正規化、組織僵化、顧問—員工支持(advisory－staff sup2port)，領導權力距離與組織公民行為都存在顯著相關;群體凝聚力與OCB的各個維度都有顯著正相關，知覺到的組織支持與員工利他主義行為有顯著正相關。領導行為方面，Chen等人的元分析研究表明，核心變革型領導行為(魅力型領導、明確表達前景、提供合適模型、鼓勵組織目標的接受，高績效期望和智力啟發)與利他主義行為、禮貌、良心、運動家道德和公民道德有顯著正相關。

學校作為一個組織與企業一樣是人力資源載體，在人力資源管理內容上存在許多相似的問題，輔導員的OCB有助于學校組織效能的開展，也是現階段教育改革中急需引導的行為。而在教師隊伍中，高職輔導員作為“雙師型”教師，任務相對繁重，并且這個職位對于高職學生的發展起到關鍵性作用，對輔導員的OCB要求更高，有必要對其的影響因素作更多的探討。本研究想探討一下能預測關系績效的人格特征是否也能有效地預測OCB。

一、研究方法

(一)被試

參加研究的有高職輔導員100名，收回問卷98份，回收率為98%，其中男性11名，女性占87名。30歲以下的員工83名，青年占絕大多數。碩士學歷輔導員占絕大多數。各個專業輔導員都有涉及。

(二)研究工具

(1)明尼蘇達多相人格測查量表

MMPI有十個分量表，分別是焦慮、壓抑、外顯性焦慮、自我力量、依賴性、支配性、社會責任感、偏見、社會地位、控制，本研究從中選取典型的兩個分量表:社會責任感、支配性，共55道題。

(2)中國人組織公民行為量表

本量表是由法爾(Fath，Earley，—Lin，1997)編制的，有五個維度，20道題。五個維度分別是:公司認同、同事間的利他行為、個人主動性、人際協調和保護公司資源。公司認同的α系數為0.87，同事間利他行為的α系數為0.87，個人主動性的α系數為0.82，人際和諧的α系數為0.86，保護公司資源的α系數為0.81。題目使用的是李克特七點量表。

二、研究程序

將MMPI問卷和中國人組織公民行為量表發給輔導員，在問卷回答完畢后，當場收回。采用SPSS 11.0對數據進行統計分析。

三、結果

(一)個人情況差異與組織公民行為的相關

個人情況差異與組織公民行為之間的相關見表1。年齡與學校認同，同事間的利他行為之間均成正相關。年級同保護學校資源成正相關，職稱與學校認同，同事間的利他行為成正相關，以上相關經統計檢驗均達到顯著水平。

表1 個人情況差異與組織公民行為的相關

(二)人格特征與組織公民行為之間的相關

人格特征與組織公民行為之間的相關見表2。社會責任感與同事間的利他行為，人際和諧以及保護學校資源存在負相關，支配性與個人主動性人際和諧和保護學校資源存在正相關，以上相關經統計檢驗均達到顯著水平。

四、討論與分析

在人際交往過程中，人口統計學指標是易于捕捉的外顯特征;人格特質則是描述個體差異的核心的內在特征。經典的員工工作績效模型認為，員工工作績效受到能力、激勵因素和周邊環境(或機會)的共同影響。員工年齡顯然也可作為其中的一個維度，因為以上因素會隨著員工年齡的增長出現一系列有規律的變化。有人曾構建了員工年齡導致工作行為變化的模型，該模型顯示，生理上的衰老會引起基本認知能力與運動知覺能力的減退從而影響工作績效。有研究者對工作績效的因果模型進行了檢驗，得出了工作經驗可作為預測工作績效的一個因素的結論。組織公民行為與工作績效類似，它的一些維度也與年齡等因素相關。上面的數據也說明了這點。

個性測驗是人員選拔中常用的工具之一，然而就個性對組織公民行為的預測效度而言，眾多的研究結果常常相互矛盾。有的研究者認為，個性測驗結果與它之間幾乎沒有關系，有研究者在1965年的研究認為，各方面證據表明個性測驗對人事選擇是不適用的。而另有研究發現，個性測驗在經理、職員、銷售員等職業的使用中效度系數均超過0120(考慮這些樣本都比較大，一般認為效度系數大于0120其效果就比較好)，這表明個性測驗對于組織公民行為具有一定程度的預測力。從以上數據我們也可以看出個性中抽出的兩個維度與組織公民行為有著明顯的相關。

［1］李靖.個人特征的異同與組織公民行為評價［J］.中國臨床心理學雜，2004，(1):15－17.

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［6］張小林，戚振江.組織公民行為理論及其應用研究［J］.心理學動態，2001，(4):352－360.

表2 人格特征與組織公民行為的相關

2011－02－21

申玉(1981－)，女，山西鄉寧人，助教。