中國民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建

袁 凌，魏佳琪

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，長沙 410012）

中國民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建

袁 凌，魏佳琪

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，長沙 410012）

民營企業(yè)勞動關(guān)系受內(nèi)、外部因素的影響，內(nèi)部影響因素是根本因素，它決定了中國民營企業(yè)勞動關(guān)系既有合作的基礎(chǔ)，又有沖突的必然。文章通過對民營企業(yè)勞動關(guān)系特征與影響因素的分析，初步設(shè)立了評價指標(biāo)，然后采用指標(biāo)鑒別力分析、相關(guān)分析以及因子分析方法對指標(biāo)進(jìn)行了篩選與賦權(quán)，最終確定由工資報酬與勞動用工情況、勞動合同與組織管理情況、社會保障與勞動爭議情況3個一級指標(biāo)和25個二級指標(biāo)所構(gòu)成的民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。

民營企業(yè)；勞動關(guān)系；評價指標(biāo)體系；因子分析

0 引言

構(gòu)建勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，國內(nèi)外學(xué)者都進(jìn)行了積極的探索。國外學(xué)者將勞動關(guān)系評價指標(biāo)作為研究過程中的中間變量：在研究企業(yè)勞動關(guān)系對勞動生產(chǎn)率和生產(chǎn)成本的影響時，建立流失率、投訴數(shù)量、未解決投訴數(shù)量、未授權(quán)罷工數(shù)等指標(biāo)[1]；在分析企業(yè)勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系時，建立投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時間、缺勤率和勞資態(tài)度等指標(biāo)[2]；在研究勞動關(guān)系類型與企業(yè)戰(zhàn)略類型之間的關(guān)系時，以決策權(quán)的分散程度、員工參與狀況、監(jiān)督者和工人的數(shù)量比、勞資沖突的解決、工資及其結(jié)構(gòu)作為評價指標(biāo)[3]；在分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略如何影響勞動關(guān)系時，以工作環(huán)境、工資標(biāo)準(zhǔn)、員工持股比例、工作重組、崗位輪換、臨時工雇傭、退休金計劃作為評價指標(biāo)[4]；在研究男女薪酬公平問題時，臨時設(shè)立和補充諸如薪酬公平、工資集體協(xié)商情況、失業(yè)率等與勞動關(guān)系評價相關(guān)的指標(biāo)[5]。國內(nèi)學(xué)者將企業(yè)勞動關(guān)系評價作為獨立的研究對象，設(shè)計的指標(biāo)眾多但缺乏統(tǒng)一性和針對性。此外，現(xiàn)有評價指標(biāo)體系的建立以德爾菲法和層次分析法為主，其客觀性存在不足。因此，本文擬針對民營企業(yè)勞動關(guān)系的特性，嘗試用指標(biāo)鑒別力分析、相關(guān)分析以及因子分析方法設(shè)計民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，以期既為研究民營企業(yè)勞動關(guān)系提供客觀定量方法，又有助于對民營企業(yè)勞動關(guān)系進(jìn)行預(yù)警，從而及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

1 民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)的設(shè)立與篩選

1.1 評價指標(biāo)初設(shè)

基于對民營企業(yè)勞動關(guān)系特征與影響因素的分析，本著全面的原則，在廣泛參考相關(guān)資料、研究文獻(xiàn)及問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，從勞動用工情況、勞動合同與制度建設(shè)、工資報酬分配、社會保障、工會與勞動爭議五個方面對民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)進(jìn)行初設(shè)，具體情況如表1所示。

1.2 評價指標(biāo)篩選

初設(shè)指標(biāo)不可避免會存在兩個問題：一是可能收錄了無關(guān)緊要、重要性很低的指標(biāo)；二是指標(biāo)之間可能有重復(fù)或相關(guān)性過強。因此，本文首先采用指標(biāo)鑒別力分析確保指標(biāo)的代表性和重要性，其次采用指標(biāo)相關(guān)分析確保指標(biāo)不重復(fù)交叉。

本文根據(jù)初設(shè)指標(biāo)，用利克特五級量表進(jìn)行問卷設(shè)計，獲得員工對企業(yè)勞動關(guān)系各個構(gòu)成要素的感受、滿意度方面的數(shù)據(jù)。首先在每一家企業(yè)內(nèi)按一定的人員比例隨機選取一定數(shù)目的員工填寫問卷；然后計算同一企業(yè)員工在單個初設(shè)指標(biāo)上的平均值；最后以此平均值作為本企業(yè)勞動關(guān)系各個初設(shè)指標(biāo)的基本數(shù)據(jù)，并以每一家企業(yè)作為一個樣本。借助國家社科項目“轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系評價研究”，以實地和信函調(diào)查為主，最終選取40家民營企業(yè)為樣本，樣本分布如表2所示，共發(fā)放問卷1650份，回收有效問卷1367份，有效回收率為82.85%，樣本符合調(diào)查意圖與構(gòu)想。

（1）指標(biāo)鑒別力分析。指標(biāo)的鑒別能力用不受量綱和數(shù)量級影響的具有可比性的指標(biāo)離散系數(shù)來表示。離散系數(shù)值越大，指標(biāo)的鑒別力越強，對綜合評價的分辨力越強；離散系數(shù)值越小，指標(biāo)的鑒別力越弱，對綜合評價的分辨力越弱。離散系數(shù)v的具體計算方法是：假設(shè)有n個評價單位，m個評價指標(biāo)，xij表示第i個評價單位第j個評價指標(biāo)的數(shù)值，則各指標(biāo)的均值xj和標(biāo)準(zhǔn)差sj分別為：

由均值和標(biāo)準(zhǔn)差可求得評價指標(biāo)的離散系數(shù)vj=sj/xj。

根據(jù)離散系數(shù)的計算方法，分別求出35個初設(shè)指標(biāo)的離散系數(shù)，如表3所示，刪除離散系數(shù)值比較低的指標(biāo)：工作環(huán)境滿意度（0.089）和最低工資制度的落實情況（0.098）。

（2）指標(biāo)相關(guān)分析。用SPSS13.0對經(jīng)過指標(biāo)鑒別力分析后保留下來的33個指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析，得出指標(biāo)之間的簡單相關(guān)系數(shù)以及各評價指標(biāo)與評價目標(biāo)之間的簡單相關(guān)系數(shù)。根據(jù)各評價指標(biāo)與評價目標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)，發(fā)現(xiàn)有4個指標(biāo)對評價目標(biāo)的影響并不顯著：簽訂合同的自主權(quán)、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、員工對工會的信任度、受處分員工比例，因此將這4個指標(biāo)刪除。在刪除指標(biāo)之間相關(guān)性過高的指標(biāo)時，首先設(shè)定一個臨界值，如果相關(guān)系數(shù)大于臨界值則可以刪除其中的一個評價指標(biāo)；如果相關(guān)系數(shù)小于或等于臨界值，則同時保留兩個指標(biāo)。本文以0.8為臨界值，大于0.8的指標(biāo)對就刪掉其中一個。指標(biāo)相關(guān)系數(shù)過高、超過臨界值的指標(biāo)對如表4，刪掉相關(guān)系數(shù)過高的指標(biāo)對中的一個。

經(jīng)過指標(biāo)鑒別力分析和指標(biāo)相關(guān)性分析對指標(biāo)進(jìn)行篩選后，最終保留25個二級指標(biāo)，基本能夠做到不重不漏。

表1 民營企業(yè)勞動關(guān)系評價初設(shè)指標(biāo)

表2 樣本企業(yè)分布

表3 初設(shè)指標(biāo)的離散系數(shù)

表4 相關(guān)系數(shù)過大的指標(biāo)對

2 民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)權(quán)重的確定

由于對民營企業(yè)勞動關(guān)系進(jìn)行綜合評價所選擇的指標(biāo)即有定量指標(biāo)又有定性指標(biāo)，如只用主觀賦權(quán)法確定指標(biāo)權(quán)重是難以完成也無法做到科學(xué)合理，而且難以解決專家判斷與企業(yè)員工實際情況存在的分歧。因此，本文采用屬于客觀賦權(quán)法的因子分析法來確定指標(biāo)權(quán)重。

2.1 一級指標(biāo)權(quán)重的確定

（1）KMO和Bartlett檢驗。用統(tǒng)計分析軟件SPSS13.0對40個樣本的25個指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗，目的是檢驗數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。檢驗結(jié)果如表5，KMO值為0.674，說明各指標(biāo)間的相關(guān)程度差異不大，數(shù)據(jù)適合做因子分析。

表5 KMO和Bartlett檢驗

表6 解釋總變異量

表7 旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣

表8 一級指標(biāo)權(quán)重

（2）提取公因子。從各指標(biāo)的特征根、方差貢獻(xiàn)率和累計貢獻(xiàn)率中可以看出，有3個公因子的相關(guān)系數(shù)矩陣的特征值都大于1，且累計貢獻(xiàn)率達(dá)到72.803%，說明提取出來的前3個公因子基本上反映了各原始數(shù)據(jù)的信息如表6。

（3）因子載荷矩陣。使用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得出旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣，如表7。由表7可以看出：第一公因子主要由工資發(fā)放情況、加班工資及獎金情況、勞動強度、工資增長情況、平等就業(yè)和晉升情況、安全衛(wèi)生保護(hù)情況、勞動法律法規(guī)的遵守情況、工資分配情況、管理制度情況決定，主要反映民營企業(yè)的工資報酬與勞動用工情況；第二公因子主要由集體合同覆蓋率、勞動合同的履行情況、員工流失率、勞動合同簽訂率、勞動合同期限、工會組織設(shè)立、培訓(xùn)效果、民主管理與員工參與情況決定，主要反映民營企業(yè)的勞動合同與組織管理情況；第三公因子主要由公積金繳納情況、女職工生育保險情況、工傷保險繳納情況、勞動爭議發(fā)生率、醫(yī)療保險繳納情況、勞動爭議處理效率、失業(yè)保險繳納情況、養(yǎng)老保險繳納情況決定，主要反映民營企業(yè)的社會保障與勞動爭議情況。

（4）計算權(quán)重。在因子分析的基礎(chǔ)上對指標(biāo)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，形成由公因子構(gòu)成的3個一級指標(biāo)，分別為：工資報酬與勞動用工情況、勞動合同與組織管理情況、社會保障與勞動爭議情況。以每個公因子所對應(yīng)的特征值占所提取公因子總的特征值之和的比例作為權(quán)重[7]，計算結(jié)果如表8。

2.2 二級指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)表7因子負(fù)荷矩陣的分析結(jié)果，分別對每個一級指標(biāo)下的二級指標(biāo)進(jìn)行因子分析，得到因子負(fù)荷矩陣。因子負(fù)荷可以理解為公因子對變量的重要系數(shù)，與權(quán)值意義相符，但是在實際運用中可能出現(xiàn)在某些變量上的因子負(fù)荷過小，不太符合實際情況，因此有學(xué)者建議用共同度作為定權(quán)的依據(jù)[7]。共同度表示各個公因子共同對某一指標(biāo)的方差所解釋的比例，其值是因子負(fù)荷矩陣行元素的平方和，其大小反映該評價指標(biāo)的重要性。對共同度進(jìn)行歸一化處理即可得到二級指標(biāo)的權(quán)重。具體計算過程和計算結(jié)果如表9。

表9 二級指標(biāo)權(quán)重

3 結(jié)論

經(jīng)過上述指標(biāo)的設(shè)立和權(quán)重的計算，最終得到由3個一級指標(biāo)25個二級指標(biāo)構(gòu)成的完整的民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，如表10所示。該評價指標(biāo)體系能夠反映民營企業(yè)勞動關(guān)系的特征，體現(xiàn)客觀性、科學(xué)性和層次性，具有很強的操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)對民營企業(yè)勞動關(guān)系的客觀評價，并通過評價發(fā)現(xiàn)和解決問題。

表10 民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系

[1]J.R.Norsworthy,C.A.Zabala.Worker Attitudes and the Cost of Production:Hypothesis Tests in an Equilibrium Model[J].Economic Inquiry,1990,28(1).

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C82

A

1002-6487（2011）04-0034-03

國家社會科學(xué)基金資助項目（09BJL028）；國家軟科學(xué)計劃資助項目（2009GXS5B064）；教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金資助項目（07JA630022）

袁 凌（1962-），男，湖南慈利人，博士，教授，研究方向：勞動關(guān)系、人力資源管理。

（責(zé)任編輯/亦 民）