如何更好地開展績效考核

范麗艷

2009年9月國務院常務會議上提出，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，這是事業單位工資制度的一項重大改革。實施績效工資是加大人才引進，增強事業單位競爭力的重要舉措。事業單位是由行政管理人員、專業技術骨干、后勤保障人員三部分組成的，有效地績效考核制度可以刺激員工的積極性，提高創造力，增加工作效率。如何更好地開展績效考核制度是事業單位人力資源管理重要的思考范圍。

薪酬管理對于人力資源管理十分重要，薪酬對工作的開展和運行都有著非常基礎的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎，激勵機制事業單位工作的開展起著積極的促進作用。同時，薪酬作為事業單位的勞動成本，在社會總成本中占有很大比重，它的增加會導致社會總成本的增加。因此，只有完善績效工資改革機制，加強現代績效工資管理，才能充分挖掘工作人員的內在潛力，做到人盡其才，才盡其用。才能更好的促進社會事業的全面發展。

事業單位績效考核存在的問題

一、對績效考核重視不足。現在大家對事業單位的績效考核的重要性認識不足，許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想。有些事業單位領導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量。還有很多事業單位的員工也不了解考核的重要性。結果是大家“輪流坐莊”，民主測評走過場，流于形式，都做老好人。這樣造成在本職工作中有積極創造性的員工的工作熱情受到了打壓，績效考核的真正作用喪失了，甚至還起到了相反的作用。

二、考核制度缺乏可操作性。現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大，等級區分不明顯。許多單位對不同的崗位與工作人員采用相同的評價標準，沒有充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小。還有許多單位考核分為優秀、及格、不及格，線劃的過于寬泛，未能表現出員工之間的實際績效差別，在單位的考核結果中淪落為沒有不及格的，大家都是優秀與及格。

三、績效考核形式過于簡單。目前，許多單位使用更傳統的“得分”，然后加權平均作為最終結果。這種方法雖然簡單，但在評估結果的可靠性和有效性是一個大問題。采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。如果事業單位的績效評價主要采取“量表評分法”，但設計一個形式簡單的評估流程，減少了考核的信用度和效率。此外，單位大都在年底突擊進行績效考核，依據的是年底的工作業績，并沒有將日常的工作業績納入考核指標，這樣就使得考核失去了重要的依據。

加強績效考核的有效措施

一、明確考核內容，量化、硬化考核指標。從增加績效考核的可操作性出發，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績、廉五個考核要素進行具體的細化、量化，多方面、多角度制定詳盡的細則，細化標準，量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

二、加強平時考核資料的積累，充分考慮平時考核的比重。解決年終考核與平時考核脫節的問題，可以采取科室為單位每月進行一次考核，并將考核結果累積起來。全單位每季考核一次，拉開科室之間的檔次，年終由全單位進行總考核，評出科室、職工年終考核檔次。

三、嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評工作。被考核者與所在部門的職工長期工作、學習和生活在一起，職工對被考核者的思想素質、學習情況、業務能力、工作業績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

四、做好考核工作總結，加強績效考核的反饋工作。首先，考核工作結束后，應認真及時的總結經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

績效考核應用方法中各種問題是長期困擾事業單位人力資源管理部門的問題。尤其是在當今這個知識經濟的時代，面對國內外社會經濟環境復雜多變，事業單位必須轉變觀念順應時代的發展變化，大力加強包括績效考核制度在各項人力資源管理制度改革，為社會進步、經濟發展、人民安居樂業發揮應有的作用。

（作者單位：遼寧省高速公路管理局）