農村信用社的人力資源管理

孫益平

隨著金融改革的不斷深入，加強人力資源管理，打造素質優良、規模適度、結構合理、管理科學、績效顯著、具有行業特色的人力資源，形成人才優勢，將是農村信用社實現業務經營管理目標、提高效率效益、提升綜合競爭力，有力有效支持“三農”和社會主義新農村建設的重要保障。

農村信用社人力資源現存問題

一、思想認識不到位，疏忽人力資源管理。由于長期的歷史性因素積淀，農村信用社普遍存在著重業務經營、輕人資管理的現象。缺乏專業的高級的人力資源管理者，或流于形式，不注重人力資源的高質引進和培養，沒能有戰略性的人力資源規劃，與現代化人力資源需求與人力資源管理的正規化、專業化管理極不匹配。

二、歷史痼疾嚴重，人員素質偏低。由于歷史遺傳，農村信用社員工綜合素質偏低已成為共識。職工年齡普遍較大，文化水平普遍偏低，專業人才匱乏等問題嚴重制約了農村信用社的發展。

三、用人機制欠缺，人才流失嚴重。農村信用社缺乏人力資源戰略規劃，不能有效激活員工的強烈歸屬感和工作興趣；薪酬制度不完善，薪酬待遇不科學；激勵制度不到位……制度留不住人、待遇留不住人、情感留不住人、事業留不住人，種種因素導致吸引力大大不足，留不住人才。

四、造才環境不佳，人資結構欠優。整體人資結構不合理，“三多三少”和“一低一高”的“兩極”失衡現象突出，即單一型人才多，復合型人才少；工作型人才多，專家型人才少；操作型人才多，研究型人才少；高、精、尖人才比例相對較低，中低水平員工比例相對較高。

農村信用社人力資源建設的建議

一、提升認識，將人才建設與改革發展并重。人才是興社之源、創社之本。農村信用社必須牢固樹立“發展企業為人，發展好企業在于人”的人才理念，立足本行人力資源狀況和事業發展需要，注重對人才的培養和管理，把對人才的建設作為最重要的建設，把人才的發展作為最長遠的發展，把對人才培養的投入作為最具經濟和社會綜合效益的投入。將人才建設與提高競爭力相結合，與支持社會主義新農村相結合，與向現代金融企業過渡相結合，努力構建一支結構合理、素質優良、具有行業特色的核心人才隊伍，為農村信用社的改革發展保駕護航。

二、建立公平、公正的人才引進使用平臺。在人才的引進上，根據行業及農村信用社特有人才需要，堅持“德才兼備，以德為先”的標準，引進一批以當代大學生為主的具有時代性、創新性的人才，做到公開招聘、公正考核、公平錄用，加強對其的誠、責、能的考核，從源頭上保證農村信用社的優良人力資源。在人才的使用上，事先充分調查、了解、考核個人的知識、能力、品格和性格，盡量使所學專業與工作崗位相吻合，所具特長與業務拓展相結合，個人意愿與組織安排相吻合，做到人盡其才，才盡其用，避免人力資源的結構失衡和資源浪費。

三、完善干部選拔任用機制。領導干部是企業發展的領頭羊。一是擴大民主，加強監督，完善民主推薦、民主測評和民主評議制度，把群眾意見作為考核評價高管人員的重要尺度，推進干部選拔任用的科學化、民主化和制度化。二是引入競爭機制，推行干部職務任期制，建立和完善干部正常退出、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職等用人標準和考察考核指標體系，公開選拔，公平競爭，能者任，庸者退，能上能下。三是建立后備干部人儲備制度，采取民主推薦、組織考察、下派鍛煉等措施，培養造就一批政治堅定、業務精通、熟悉金融、善于管理、能夠創造性地開展工作的中青年后備人才。四是不斷完善法人治理結構，建立相互協調、相互制約、動作高效的領導體系，打造符合現代經濟金融需求的具有高級管理才能的高水平的領導團隊。

四、實施薪酬制度的改革，完善激勵約束機制。進一步深化農村信用社薪酬制度改革，加快建立與現代金融企業制度相適應的薪酬分配制度，因地制宜，建立科學、規范的現代金融企業薪酬分配制度；結合組織架構調整優化和勞動用工制度改革，按照效率優先、兼顧公平的原則，將員工薪酬與個人貢獻掛鉤，充分發揮薪酬正向激勵作用，調動員工工作積極性，增強企業歸屬感，促進農村信用社持續、快速、健康發展。

五、加強員工的在職培訓，注重可持續性發展。除對員工進行警示教育、落后危機教育，督促員工進行自學外，還要有組織地對員工進行在職培訓，進行培訓投資。建立科學的金融人才培訓與開發體系，制定員工發展規劃，依據業務績效考評和結合員工自身要求以及農村信用社發展需要，以金融知識、業務為重點，對員工進行不斷的培訓提高。

六、建立優良的企業文化。農村信用社要以人為本，樹立良好的企業形象，將職工的發展與企業的發展相結合，將人力資源的培養、配置、使用最優化，發揮其最大的價值和效能，實現由傳統人力資源模式向現代的人力資源模式的轉型。

（作者單位：棲霞市農村信用合作聯社）