人力資源管理存在的問題及解決方案

馬毅

事業單位人力資源管理現狀

事業單位的概念為：依法設立的從事科技、教育、衛生、文化等不以盈利為目的的組織。作為全社會人力資源管理的組成部分，事業單位的人力資源區別于其他企業單位的人力資源管理，事業單位的人事調動相對穩定，結構變化較少，管理模式較統一。以往的人才管理政策已經不能適應新經濟體系體制，比如：評定職稱論資排輩、物資分配的平均主義等等，嚴重制約了事業單位的發展。

事業單位人力資源管理存在的問題

一、管理觀念陳舊。事業單位的人力資源管理理念相對陳舊，流于表面。事業單位的領導大多是通過多年的工作經驗選拔上來的，很多不具備人事資源管理的真正技能，只能依靠以往的工作經驗，管理水平有限。有很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和員工進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范，以便發揮人力資源最大潛力。

二、缺乏有效地薪酬體系。過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多于少一個樣。經過這些年的改革，應該說這方面已經有了很大改善。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。

三、培訓開發不足。事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。同時，事業單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業性、技能性、知識性的技能培訓。我的領導往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“患失患得”。

四、缺乏科學的人才選聘與流動制度。人才的選聘沒有建立程序科學的人才聘用制度，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制。一個組織只有在人員能夠自由流動的前提下才具有一定的活力。通常事業編制人員占用工主體，由于缺乏人才流動的體制保障，這部分人員在目前國家用人體制下沒有出口，只要進入系統就變成終身雇傭，使得事業編制人員不到競爭的壓力，員工的競爭意識較為淡薄、生存危機感不強。

解決對策

一、樹立人力資源管理正確的概念。在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術人才的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

二、建立績效薪酬體系。聘任制要求充分體現薪酬在市場經濟中的杠桿作用，實現員工收入和勞動力價值的合理匹配。擯棄工資“只能升不能降、只能多不能少”的傳統觀念，改變按照行政級別和工作資歷無差異分配工資的做法，建立體現崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現一流業績，一流報酬。同時對績效太差的員工予以解聘。

三、完善人力資源開發體系。完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

四、完善人力資源培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

（作者單位：遼寧省第十二屆全運會接待場所基建辦公室）