高技能人才管理

梁山嶠

技能人才隊伍是企業(yè)三支隊伍中的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標和發(fā)展的基礎(chǔ)。而作為技能人才隊伍中的領(lǐng)軍力量——高技能人才，其發(fā)揮的作用和所處地位尤為重要。在企業(yè)面臨市場競爭日趨激烈的新形勢下，要通過培養(yǎng)高技能人才隊伍，使其成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的中堅力量，并起到帶動和凝聚廣大員工的作用。如何管理好高技能人才這支隊伍，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，是企業(yè)普遍面臨的難題之一。

高技能人才的人本管理

人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的。人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人，樹立以人為本的核心思想。要從關(guān)注其心理健康、生活等方面開展工作，踐行以人為本思想，實現(xiàn)對高技能人才的人本管理。

一、關(guān)注心理健康。健康的心理是工作的基礎(chǔ)，心理不健康，不僅對事業(yè)有影響，而且會引發(fā)一些疾病。日常生活中，由于受社會、家庭以及職場等客觀和主觀因素交互產(chǎn)生的影響，使其理想與實現(xiàn)出現(xiàn)一定差距，從而給個人帶來緊張和不安，感到了壓力，引發(fā)了個人心理與行為的扭曲、變形與改變。有人常說“沒有壓力就沒有動力”，但不是壓力越大越好。研究說明，壓力水平與個體的動力或績效曲線是一條拋物線，只有適合個體的壓力，才能促使個體產(chǎn)生最大動力和最高績效。因此，在高技能人才管理實踐中，要采取尊重人、理解人、關(guān)愛人、創(chuàng)造人與人之間平等的管理模式；相信人、給予人充分發(fā)揮能動性的空間，推進自主管理模式；民主管理、坦誠溝通合作的開放式管理，會使壓力保持在一個合理適度的水平，讓他們在愉悅健康的心理狀態(tài)下工作。同時，一個好的企業(yè)，不但要善于管理，而且還要倡導(dǎo)各級管理人員了解和掌握一定的心理學(xué)知識。要通過了解高技能人才在工作中的心理壓力、心理感受，進行針對性溝通，幫助其緩解其壓力，為其實現(xiàn)良好的工作業(yè)績提供良好的心理素質(zhì)保障。

二、關(guān)心生活。馬斯洛在其心理學(xué)理論中指出：“人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價值被承認。”這說明，生存和安全是人的基本需求，被尊重和承認是高層次的需求。按照詞典的解釋，尊重即為敬重、重視。人的內(nèi)心里都渴望得到他人的尊重。尊重他人是一種文明的社交方式，是順利開展工作、建立良好關(guān)系的基石。員工生活中，如婚喪嫁娶、子女上學(xué)、生活困難等，在企業(yè)看來都是些細小的事情，但作為員工個人來講，都是日常生活中的頭等大事，重要組成部分。關(guān)心員工生活中的大事，讓員工感到自身受到重視，感到溫暖，往往比死板的制度管理更加有效。人的尊重愿望得到實現(xiàn)，才能夠促使其盡最大努力投身到工作實踐中去，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。作為高技能人才來講，他們更希望得到企業(yè)的重視。所以說，企業(yè)的各級管理者應(yīng)把關(guān)心生活作為提升高技能人才管理的重要方式之一，從關(guān)心高技能人才生活中的大事著手，體現(xiàn)出企業(yè)對他們的尊重。

高技能人才職業(yè)生涯發(fā)展

企業(yè)牽頭組織實施的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，旨在開發(fā)員工潛力，穩(wěn)定員工隊伍，實現(xiàn)員工自我發(fā)展。通過設(shè)置職業(yè)階梯，評估員工能力，進行職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)，建立有效的人員配置體系和接替計劃，實施績效評估和擇優(yōu)聘用，幫助員工樹立正確的發(fā)展目標，促進員工成長。應(yīng)該說，每個人都是想發(fā)展的，高技能人才的發(fā)展愿望尤為迫切。作為企業(yè)來講，應(yīng)該充分認識到職業(yè)生涯發(fā)展不僅僅是高技能人才個人的事，更是與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。只有高技能人才個人綜合素質(zhì)得到不斷提升，他對企業(yè)貢獻程度也就不斷增加，企業(yè)會從中受益匪淺。從這個意義上講，高技能人才個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標是一致的。因此，企業(yè)要創(chuàng)造有利條件，努力去幫助高技能人才實現(xiàn)自己更高的職業(yè)發(fā)展目標。

企業(yè)在設(shè)計高技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要重點做好以下幾方面工作。

一、企業(yè)高度重視。要本著為高技能人才、企業(yè)負責(zé)的宗旨，大力實施人才強企戰(zhàn)略，樹立人力資本是企業(yè)最根本最重要的資本這一核心理念，強化高技能人才隊伍的能力建設(shè)，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)公正的人才評價機制和選拔聘用機制。營造有利于高技能人才脫穎而出、健康成長的良好外部環(huán)境。

二、搭建多途徑多層次的職業(yè)發(fā)展通道，明確發(fā)展目標。要樹立全員人才觀念，為不同群體、不同層面員工設(shè)置職位序列，并分層管理。一般來講，多數(shù)企業(yè)根據(jù)人員類別，設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)等職業(yè)生涯發(fā)展序列，每個序列又分為幾個層級。就技能人才所屬的生產(chǎn)操作序列來講，從高到低可分為首席技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。

三、清晰職責(zé)和權(quán)利。建立了職業(yè)發(fā)展通道，就要區(qū)別不同職業(yè)等級員工應(yīng)履行的職責(zé)及應(yīng)完成的工作任務(wù)。層級越高，承擔(dān)的責(zé)任就越大，工作難度和挑戰(zhàn)性就越強。如高級技師，其職責(zé)應(yīng)包括參與管理本工種有關(guān)的項目攻關(guān)、技術(shù)改造，參與本工種有關(guān)競賽、技術(shù)比武、合理化建議等評審活動，參與本工種技術(shù)、安全規(guī)程等的編寫、修訂，參與技術(shù)交流活動，具有一定的資源管理和分配權(quán)限等內(nèi)容。

四、建立差異化薪酬。按照企業(yè)薪酬構(gòu)架模式，根據(jù)不同層級職責(zé)，對應(yīng)享受不同的薪酬待遇或津貼。以體現(xiàn)出不同層級價值的差別，體現(xiàn)出勞動技能和創(chuàng)造價值的差異。要改變以往注重專業(yè)技術(shù)人才薪酬待遇，輕視高技能人才薪酬待遇的現(xiàn)象。特別是高技能人才的薪酬待遇，要比照專業(yè)技術(shù)人才薪酬待遇進行系統(tǒng)的研究制定，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬待遇模式，起到應(yīng)有的激勵作用。

五、建立業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才選拔機制。要突破以往以學(xué)歷、資歷、身份等選拔聘用的模式，通過考試、測評、評審等客觀公正程序評價選拔，突出以個人綜合素質(zhì)、技能水平、工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的評價標準，把真正能干事、干成事的優(yōu)秀人才聘用到相應(yīng)的職級。特別是針對高技能人才的選拔，還要突破固有的條條框框限制，對那些技能水平和工作業(yè)績特別優(yōu)秀的員工采取破格晉升的辦法，開辟一條快速通道，為他們搭建快速成長的平臺，鼓勵他們再接再厲做出更大貢獻。

六、建立評聘分離，末位淘汰的動態(tài)管理機制。研究證明，正立的金字塔機構(gòu)是高技能人才隊伍職業(yè)發(fā)展通道的最佳模式。企業(yè)要建立制度，明確高技能人才職數(shù)，并開展定期評審工作，擇優(yōu)聘用。實行評聘分開，定期評審制度，目的就是為了淘汰落后，補充新鮮力量，保持高技能人才隊伍的活力和戰(zhàn)斗力，保證高技能人才隊伍整體良好的工作業(yè)績。

七、形成不同職業(yè)發(fā)展通道橫向和縱向多渠道交流模式。橫向交流是指在不同職業(yè)生涯發(fā)展序列任職，主要是根據(jù)員工個人綜合表現(xiàn)并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，把優(yōu)秀技能人才選拔聘用到專業(yè)技術(shù)或管理崗位，拓寬技能人才發(fā)展通道。特別是高技能人才，在他們職業(yè)生涯發(fā)展達到生產(chǎn)操作序列最高層級后，企業(yè)要為他們向管理、專業(yè)技術(shù)序列發(fā)展創(chuàng)造條件，從制度方面保證他們能夠公平、公正參與競爭，鼓勵他們成為管理人才或更高層次的專業(yè)技術(shù)人才，為培養(yǎng)企業(yè)一專多能復(fù)合型人才隊伍打好基礎(chǔ)。縱向交流即優(yōu)勝劣汰。評價高的，向高層級晉升聘用；評價排名末位的，低一層級聘用。多渠道交流模式，為各級人才搭建起了互通競爭的職業(yè)生涯發(fā)展平臺。對高技能人才隊伍講，有效解決了職業(yè)生涯導(dǎo)向單一，發(fā)展渠道不暢等問題，同時也進一步豐富了高技能人才工作經(jīng)歷和工作內(nèi)容。

八、建立系統(tǒng)的激勵機制。激勵是指通過精神和物質(zhì)手段，激發(fā)人的動機和愿望，鼓勵和調(diào)動人的積極性。激勵的方式包括目標激勵、物質(zhì)激勵、任務(wù)激勵、榮譽激勵、信任激勵、工作激勵等等，激勵方式總體可分為物質(zhì)和精神兩個方面。物質(zhì)激勵的缺陷在于其短期效益，精神激勵卻可以喚醒員工最本質(zhì)的需求，使員工產(chǎn)生榮譽感、成就感，感受到自我價值的實現(xiàn)。精神激勵主要通過賦予員工一定的權(quán)力、給予挑戰(zhàn)性工作、授予榮譽稱號等組織行為來實施。在企業(yè)日常管理中，這些激勵方式相得益彰、互為補充。但在實際運用中，企業(yè)卻往往重視物質(zhì)激勵而輕視精神激勵。對于高技能人才的激勵，更要側(cè)重于精神層面。要創(chuàng)造有利條件，豐富他們的工作內(nèi)容，讓他們參與技術(shù)攻關(guān)、項目實施等工作，大力支持他們的技術(shù)實踐活動；要加強輿論宣傳，樹立業(yè)務(wù)精湛、貢獻突出的高技能人才典范，弘揚他們甘于奉獻、勤奮敬業(yè)的優(yōu)秀品質(zhì)。充分利用好精神激勵方式，對于高技能人才產(chǎn)生歸屬感、認同感、成就感，達到長期有效的激勵目的具有十分重要的意義。

九、持續(xù)深入開展培訓(xùn)教育。培訓(xùn)作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)提升管理、增強競爭力的有效和重要途徑。科技的進步，社會的發(fā)展，市場的競爭決定了企業(yè)要不斷引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料，降低成本，提高經(jīng)濟效益。只有通過及時有效的培訓(xùn)，使員工其掌握新的操作技能，才能使引進的新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟效益。高技能人才的先決優(yōu)勢，一定程度上決定了企業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料運用的成敗。因此，要首先加強高技能人才的培訓(xùn)，使其盡快掌握，進而帶動其他員工。高技能人才培訓(xùn)應(yīng)采取送出去，請進來的方式，以參與新項目、舉辦專題講座、組織科技攻關(guān)等為主要內(nèi)容，推行復(fù)合型操作技能培訓(xùn)模式和崗位能力培訓(xùn)。

高技能人才管理對企業(yè)而言，是一項緊迫而又復(fù)雜的系統(tǒng)工程。面對激烈的市場競爭，企業(yè)應(yīng)當高度重視高技能人才隊伍管理工作，探索運用行之有效的管理手段和方法，不斷提高企業(yè)高技能人才隊伍整體素質(zhì)，激發(fā)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績，實現(xiàn)高技能人才與企業(yè)和諧發(fā)展的目標。

（作者單位：中國鋁業(yè)股份有限公司連城分公司）