人力資源管理轉(zhuǎn)型折射的價(jià)值鏈思想

楊 蓉，李 明 利

（北京物資學(xué)院，北京市 101149）

人力資源管理轉(zhuǎn)型折射的價(jià)值鏈思想

楊 蓉，李 明 利

（北京物資學(xué)院，北京市 101149）

組織中對(duì)于“人”的管理，經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理等發(fā)展階段，伴隨著各個(gè)不同階段的交替或者人力資源管理的轉(zhuǎn)型，無不體現(xiàn)出當(dāng)代管理思想的演進(jìn)。在這種演進(jìn)過程中，“以人為本”的理念越來越得到組織管理者的高度認(rèn)同，人力資源管理價(jià)值鏈的思想也愈來愈清晰。隨著人力資源管理的深入發(fā)展，人力資源管理的價(jià)值鏈正在從招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等管理向價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值等方向轉(zhuǎn)化。

人力資源管理；人力資源供應(yīng)鏈；管理模式

伴隨著我國改革開放32年的歷程，人事制度改革也經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨的30年。組織中的“人”，從人力成本到人力資源，再到人力資本、人才資源，與之相對(duì)應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)名稱也從人事部門、勞資部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，這些變化不僅僅體現(xiàn)在名稱上，更重要的是管理內(nèi)容發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，從人事管理擴(kuò)展到招聘甄選、薪資管理、績效管理、員工培訓(xùn)等，并有進(jìn)一步向價(jià)值管理發(fā)展的趨勢。這些人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)是以人為本理念的彰顯和升華，折射出價(jià)值鏈思想的火花。

一、人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1.人事管理

20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論指導(dǎo)下形成了人事管理理論的基本框架。人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。

人事管理的核心是以“事”為中心，是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”和保守的檔案式管理模式，管理內(nèi)容簡單、生硬，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過程。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”，是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等，構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性的人事管理。

人事關(guān)系的管理，是以從事社會(huì)勞動(dòng)的“人”和相關(guān)的“事”為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容。人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此，企業(yè)盡量降低人力投資，以提高產(chǎn)品在市場上的競爭力。

人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行和操作層面，是一個(gè)沒有專業(yè)特長、沒有專業(yè)知識(shí)、不需要較高管理水平和綜合素質(zhì)的崗位或職業(yè)。

2.人力資源管理

20世紀(jì)六七十年代，行為科學(xué)理論取代科學(xué)管理理論成為管理思想發(fā)展的主流。在整個(gè)市場的競爭中，低成本和高質(zhì)量成為企業(yè)追求的目標(biāo)，企業(yè)之間的競爭集中在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上。受產(chǎn)業(yè)發(fā)展限制和直接利潤的驅(qū)動(dòng)，管理者強(qiáng)調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)與控制來達(dá)到低成本、高質(zhì)量，進(jìn)而謀取競爭上的優(yōu)勢。行為科學(xué)理論的影響使管理者開始關(guān)注員工的士氣、滿意度以及技能培訓(xùn)。

人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對(duì)人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開發(fā)型”的管理模式。人力資源管理主要從事制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、制訂人才保留計(jì)劃、幫助員工提升解決問題的能力等戰(zhàn)略性工作，通過招聘甄選員工、新員工培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、薪酬管理、考勤管理、人事檔案管理等行政性的工作，為組織營造良好的組織文化，提高員工滿意度和工作效率。

3.人事管理和人力資源管理的比較

正如前文所述，人事管理將“人”視為“工具”，而人力資源管理將“人”視作“資源”，注重生產(chǎn)和開發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，即生產(chǎn)和開發(fā)。前者是人事管理的主要內(nèi)容，而后者則是人力資源管理的核心。

人事管理以“事”和“物”為核心，將相關(guān)的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施等可以物化的內(nèi)容，作為人事管理部門的重要管理手段。人力資源管理則以“人”為核心，人力資源管理部門更加關(guān)注員工的職業(yè)技能開發(fā)、工作主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)和組織歸屬感形成等等，輔之以相關(guān)的規(guī)章制度，達(dá)到員工與組織共同發(fā)展的目的。

人事管理的功能是招募新人、填補(bǔ)空缺，人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門的人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)椴粌H要具備現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且還要同時(shí)具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。

表1清楚地反映了人事管理和人力資源管理在管理理念、管理內(nèi)容、管理手段、管理方法以及管理效果等方面存在的諸多不同，這些不同，歸根結(jié)底是理念的不同。

二、人力資源管理與價(jià)值鏈

1.戰(zhàn)略性人力資源管理

20世紀(jì)90年代，戰(zhàn)略管理再次風(fēng)行全球，企業(yè)追求戰(zhàn)略管理的目的是獲取持久的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)中，規(guī)模經(jīng)濟(jì)、人均資本、技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)力素質(zhì)是利潤增長的決定因素，而技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)力素質(zhì)的貢獻(xiàn)率占到50%以上，可見人力資源已成為市場競爭的重要資源，成為企業(yè)的“第一資源”。與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，人力資源管理部門要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理目標(biāo)，提高企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值能力和核心競爭力的水平，這就促成了人力資源管理的升級(jí)，導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生。

戰(zhàn)略性人力資源管理用以聯(lián)系企業(yè)人力資源管理和組織戰(zhàn)略進(jìn)程，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動(dòng)間的協(xié)作和一致。戰(zhàn)略性人力資源管理有別于傳統(tǒng)人力資源管理所扮演的職能性角色，而以總體導(dǎo)向的方式探討人力資源管理與組織的互動(dòng)關(guān)系，審視組織外在的各項(xiàng)活動(dòng)與內(nèi)在的優(yōu)缺點(diǎn)，確認(rèn)可能的機(jī)會(huì)與威脅，將人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)與組織競爭戰(zhàn)略相結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理的地位，協(xié)助組織獲取競爭優(yōu)勢，達(dá)成組織目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理具有人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、人力資源管理的戰(zhàn)略性和人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性等特征。

就人力資源管理而言，一方面，人力資源管理的目標(biāo)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，企業(yè)將非核心的人力資源管理的部分業(yè)務(wù)分包給外部服務(wù)商，如檔案管理、工資發(fā)放和外部招聘等業(yè)務(wù)，將人力資源管理部門從事務(wù)性活動(dòng)中解放出來，集中精力管理對(duì)組織更為重要的績效考核、高層管理人員的培養(yǎng)、員工素質(zhì)提升等領(lǐng)域。

2.價(jià)值鏈思想中的人力資源管理

人力資源具有巨大的潛在效益不容置疑，如何配置使用卻是擺在人力資源管理部門面前的一個(gè)嶄新課題。換言之，人力資源合理配置就會(huì)升值，使用不當(dāng)就會(huì)貶值。所以，在人力資源管理中，貫穿著一條價(jià)值鏈。

表1 人事管理和人力資源管理的職能內(nèi)容比較

“價(jià)值鏈”這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出的。波特認(rèn)為：“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來表明?！币虼?，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類，基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)管理等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程即價(jià)值鏈。

波特對(duì)于人力資源管理在價(jià)值鏈中作用的表述是：“人力資源管理不僅對(duì)單個(gè)基本和輔助活動(dòng)（例如工程師的雇用）起到輔助作用，而且支撐著整個(gè)價(jià)值鏈（如勞工談判）?！?/p>

價(jià)值鏈管理思想的提出對(duì)管理學(xué)界有著重要的意義，同時(shí)也對(duì)人力資源管理理論的發(fā)展起到了重要的作用，尤其是對(duì)人力資源管理理論在實(shí)踐中的應(yīng)用起到了很大的作用。

價(jià)值鏈的思想對(duì)人力資源管理思想的貢獻(xiàn)在于，它向人們揭示了企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)能夠輔助企業(yè)業(yè)務(wù)上的活動(dòng)，從而間接地創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值鏈的存在不僅表現(xiàn)在不同企業(yè)的活動(dòng)銜接處，而且表現(xiàn)在企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值的不同業(yè)務(wù)部門之間，價(jià)值鏈上的各個(gè)過程包括企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，都會(huì)對(duì)企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)的價(jià)值造成影響。無論企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的具體目標(biāo)相同與否，就企業(yè)整體目標(biāo)而言都是一致的，那就是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值以滿足相關(guān)利益群體的需要。所以，價(jià)值鏈中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，都將影響到整個(gè)價(jià)值的形成。

3.人力資源管理的價(jià)值鏈

隨著人力資源管理的深入發(fā)展，人力資源管理的價(jià)值鏈正在從招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等管理向價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值等方向轉(zhuǎn)化。

表2 人力資源管理價(jià)值鏈

從表2可以看出，人力資源價(jià)值鏈上的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與人力資源管理開發(fā)密不可分，在這個(gè)價(jià)值鏈條上，人力資源管理部門需要做的主要工作：一是發(fā)現(xiàn)和關(guān)注為組織創(chuàng)造價(jià)值的員工，并不斷培養(yǎng)壯大這支隊(duì)伍，逐步形成組織的核心層、骨干層，并實(shí)現(xiàn)分層分類的管理模式。二是建立評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)機(jī)制，使核心層、骨干層創(chuàng)造的價(jià)值得到確認(rèn)，培養(yǎng)更多的為組織所需要的、優(yōu)秀的員工，形成使優(yōu)秀人才脫穎而出的績效文化。三是對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行合理分配，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)分配等，科學(xué)運(yùn)用人力資源開發(fā)的手段，激勵(lì)核心層、骨干層的優(yōu)秀員工，使他們創(chuàng)造更多的價(jià)值。

做好這些工作，人力資源管理部門就會(huì)從企業(yè)的成本中心轉(zhuǎn)化為資本中心，企業(yè)就會(huì)加大對(duì)人力資源的投資，進(jìn)而使人力資源產(chǎn)生增值效果。

責(zé)任編輯：林英澤

Abstract：In the organization,management on“people”has experienced the development stages of people management, human resources management and strategic human resources management.The replacement of different stages or the transformation of human resources management reflects the evolution of modern management thought.In this process,the idea of“taking the people as the center”has been increasingly acknowledged by managers in the organizations;and the thought of value chain in human resources management has been increasingly clear.

Key words：human resources management；transformation；value chain

The Thought of Value Chain Reflected by the Transformation of Human Resources Management

YANG Rong and LIMing-li
（Beijing Wuzi University，Beijing101149，China）

F249.21

A

1007－8266（2011）02－0111－03

楊蓉（1958-），女，江蘇省鎮(zhèn)江市人，北京物資學(xué)院組織部部長，教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源價(jià)值、人力資源管理制度；李明利（1988-），男，山東省濟(jì)寧市人，北京物資學(xué)院碩士研究生，主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。