淺析高校薪酬管理的問題和對策

摘要：近幾年，高校薪酬結構和管理機制都發生了很大的變化，但高校基本薪酬制度在改革的過程中還存在工資總體水平偏低，重經濟性報酬輕非經濟性報酬，薪酬導向功能不清晰，考核、晉升體系不健全等問題。本文作者結合自己的多年工作經驗, 參考諸多文獻, 對高等學校的薪酬管理所存在的問題以及解決對策進行了簡要的分析。

關鍵詞：高校；薪酬管理；淺析

薪酬可以分為兩種形式：一是外在報酬,指員工得到的貨幣、實物及服務;二是內在報酬, 通常指員工自身因工作而獲得的心理收益,如挑戰性工作、決策的參與等等。對于高職院校教師而言, 薪酬不僅是簡單的勞動所得, 是謀求生存和繼續發展的手段, 而且科學合理的薪酬制度還能夠滿足教師的自尊和自我實現的需要, 可以有效的調動每個教師的工作積極性, 激發他們的工作潛能, 更好的投身到教學和科研工作之中。[1]

目前，我國多數高校均采用了崗位績效工資制度,我國各高校都將崗位的設置作為實施崗位津貼制度的前提。在崗位設置的方法上, 主要有兩種不同的方法: 一種是根據教職工的工作內容、責任大小和重要程度, 以崗位層次為設置的主線, 將崗位分為若干層次; 另一種崗位設置的方法是根據工作崗位性質的不同, 分類別進行設置,即以崗位類別為設置的主線, 根據教職工崗位性質的不同分類設置崗位, 如教學( 科研) 崗位、教學輔助崗位、黨政管理崗位、工勤崗位等。[2]

一、高校薪酬管理制度存在的問題

1.1 工資總體水平偏低。目前，高校薪酬水平總體上看雖然較以前有了較大的提高, 但仍然缺乏競爭力。據最近的調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。調查同時顯示, 我國所有行業博、碩士年均收入為六萬多元。作為博、碩士云集的高校, 博、碩士收入遠遠低于全國平均水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。[3]

1.2 重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬。我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。

1.3 薪酬的導向功能不清晰。高校，尤其是公立高校，作為以教書育人和科學研究為宗旨的公益機構，與企業以及其他盈利機構有很大的不同，高校要樹立嚴謹踏實的學術氛圍，那么高校教職工就應該杜絕功利的想法。很多高校，尤其是綜合類高校，學科門類齊全, 專業也較多, 其中不乏熱門專業, 也有冷門專業。熱門專業的學生供不應求, 作為熱門專業的教師, 其自身的成就感先不提，僅僅是校外兼職機會以及科研項目的申請都比其他冷門專業教師占優，其整體收入及待遇必然高于其他專業的教師。長此以往，優秀的人才都集中在通訊，電力，計算機以及經濟等幾個熱門專業上，類似于數學物理等基礎學科，以及文史哲學等人文學科的優秀人才會越來越少?；A學科的研究不足，必然導致其他應用學科方面的研究缺乏后勁。這對整個高校的長遠發展是十分不利的，甚至對整個社會的發展帶來不利影響。因此，高校教師的薪酬管理，不能簡單的拿勞動力市場規律以及供求關系作為依據來判斷，應當適當的考慮平衡熱門專業教師與冷門專業教師的待遇。在國外，由于美國以及英國的高校教師待遇按照市場規律來規定，因此很多高校的數學和物理專業都已經關門。這一現象應該引起我國高校的重視。

二、完善高校薪酬管理體制的思考

2.1 大力提高高校教師的薪酬待遇。從國家層面上，要加大對教育事業的資金投入。財政性教育經費占GDP的百分比，是國際公認考核各國教育投入的主要指標，是由國家的能力及國家考慮對教育支出的優先程度來決定的。教育經費占GDP的比重，世界平均水平為4.9%，欠發達國家為4.1%，而我國這個比值只有2.82%。1993年《中國教育改革和發展綱要》提出，國家財政性教育經費占GDP的比例到2000年達到4%。這個目標始終沒有達到。因此，增加教育投入，提高高校教師薪酬已經到了刻不容緩的地步，只有增加對教育事業的資金投入，才能使我們的社會有良好的后繼人才，才能使我們社會實現可持續發展的科學發展觀。

2.2 建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。

2.3 薪酬制度的制定要充分考慮學科間的差異。學科差異表現在科研成果上，如發表論文的難度，不同的學科表現出不同的特點，像化學、生物學科一年可發表10 多篇論文，但數學學科即使是一流的數學家在權威的數學刊物里發表2篇以上的論文也是屈指可數的。因此，薪酬制度必須承認人文、社會、自然科學不同學科之間內在的差異。高校教師從事的是學術工作，學術工作的內涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發現： 教師的許多重要工作未能得到相應的報酬和獎勵。在現有的薪酬制度中，每年的評估和檢查，剛性的量化評價，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長了研究中的短期行為，使那些希望自己的學術研究真正得到承認的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動，保持平和的心態，扎扎實實地研究那些周期長、工作量大、回報率低但意義非同小可的、影響深遠的課題。[4]

三、總結

科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。

參考文獻

[1]郭海紅，高職教師薪酬管理研究[J]。中國科教創新導刊，2010（31）[2]趙成，對高校薪酬管理制度的思考。教育管理，2009

[3]侯艷蕾，對高校薪酬管理制度的探析[J]。金融教學與研究，2009（6）[4]承小科，高校薪酬管理的問題和對策研究[J]。中國水運，2007（5）

作者簡介：

王丹莉（1983-），女，陜西西安人，西安工程大學人事處干部。