論設計單位如何加強人力資源管理

周竹青

隨著知識經濟時代的到來，設計單位作為“知識行業”之一，單位之間的競爭逐漸轉化為一種人才之間的競爭，人力資源已經成為我國設計單位乃至其他所有單位當前增強自身競爭力的重要因素。人才一直是設計單位之間業務競爭的核心。如何積累人力資本、開發人力資源是每個設計單位要面對的重要課題。然而，現在設計單位的人力資源培訓工作存在著一些不足之處，如何科學地做好人力資源的培訓工作，已成為設計單位要考慮的重要問題。

1 設計單位人力培訓工作的現狀和存在的問題

隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，設計單位職工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但仍存在人力資源結構不合理的現狀。如:普通型員工相對富余，高素質的設計和管理人才匱乏以及各種原因造成的人才流失，使得設計單位人才的總體素質令人擔憂。

1)培訓定位待明晰。培訓的目的應該是滿足單位長期發展的需要。目前，單位在培訓前對需求沒有進行深入細致的分析，對培訓課程也沒有進行合理的設計，導致培訓需求不明確，使培訓變成一種應急式、隨意性的工作。同時，單位在經費緊張時，培訓工作就相對減弱了。因而，培訓項目未能與單位的長期發展目標完全和緊密地聯系起來。

2)培訓對象待糾正。職工培訓主要是針對中基層干部及初、中級專業技術人員的培訓，忽視對高管層及高級以上專業技術人員的培訓。或者籠統培訓管理層，這樣，職工的素質愈來愈高，而高層及高級專業技術人員的知識和能力卻沒有得到應有的提升。

3)培訓方法待改善。培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，關鍵在于改變學員的技能。在培訓方法上，大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使職工失去對培訓的興趣。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和方法，國外探索出的討論式、講演式、案例分析等培訓方法值得借鑒。

4)與培訓配套的監督機制待健全。通常培訓的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，單位也往往重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，當進入實施階段，培訓開始后就很少有人過問，忽視了對培訓的監督和溝通，直到結束時才進行簡單的考試。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。

2 設計單位人力資源培訓不足的成因分析

1)培訓機制有待完善。絕大多數工程技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態，除了學校里學來的知識，主要就是靠單位老職工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。單位缺少對技術、技能人才的長遠培養規劃。專業技術人才和技能人才外出學習、交流的機會很少，知識得不到及時更新，技術上很難站到國際或國內設計的前沿。

2)單位人力資源培訓的觀念亟待更新。在對人力資源的使用上，沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，更沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而不考慮補給和折舊。應當把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。

3 改進培訓工作的建議和措施

1)建立健全正確的培訓價值觀。堅持以人為本、服務于人的價值導向和發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。換言之，人是主動式培訓的核心要素，人既是培訓的過程，也是培訓的目標。培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在單位戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓的最終目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。

2)建立合理的培訓方法。根據培訓目的、培訓對象等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，多角度、全方位地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。a.管理人員的培訓。主要是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法，以利于更好地領導、管理下級;提高管理人員在用人、決策、溝通、創新等方面的能力。根據管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重對管理人員實際管理能力的培養。b.在崗培訓。主要方法有教練或實習法，是基層工作人員培訓常用的方法。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。也可設立助理職務，用于培養未來的高層管理人員。c.新參加工作人員的培訓。新參加工作人員的培訓主要側重導向活動。使之對新的工作環境、條件、單位規章制度、工作內容、應盡職責、人員關系、單位的期望有所了解，使其盡快而順利地融合到組織并投身到工作中，進入職位角色。

3)加強人文素養的培訓。人文素養是人文科學知識與人文精神的內化合一。隨著社會經濟的飛速發展，人力資源優勢正在替代傳統的物質資源優勢。“以人為本”已逐漸成為所有單位的共識，人文因素對各單位的經營管理和整體競爭力的影響力越來越大。良好的人文素養讓人站在哲學的、歷史的、文學的、藝術的高度看問題，十分有利于活躍、豐富和完善人的思維，提高人的思維能力，從而提升人的見識水平，增強人的創造能力。單位職工，特別是中高層管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養。人文素養作為價值觀念和思維方式必須滲透于所有職工的內心之中。

4)完善和健全人員培訓模式。a.從單一的技能培訓轉向全方位培訓。以往的培訓，培訓內容是針對一項具體的工作所需要的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，除了要求掌握其工作中所需的知識和技能，還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。b.建立一個科學、合理的培訓評價體系。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，可以提高教與學兩個方面的積極性。以便于改進培訓工作，提高培訓質量。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

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