心理授權在護理管理中的應用進展

李為華,吳美福

隨著醫(yī)學模式的轉變,“以人為本”“以病人為中心”的護理服務理念不斷深入,病人對護理服務的質量和數量需求不斷提高,護理服務的競爭日趨激烈,從而導致護理人員處于身心高度緊張的狀態(tài)之下。如何調動護理人員的工作積極性、增強護理人員的工作滿意度、提高工作績效已經成為護理管理者面臨的重要任務。授權是20世紀80年代提出的概念,管理者可以通過權力下放,一方面增加自己的工作時間,另一方面更重要的是可以使員工感到自己被信任,積極把握機會,發(fā)揮個人主動性和創(chuàng)造性,最大限度地發(fā)揮個人才智和潛能,這對于護理隊伍的穩(wěn)定是非常有意義的。傳統的授權僅僅是護理管理者將“權力”和“責任”下放給護理人員,但是授權是否真正起效,則取決于護士對“授權的感知”,即心理授權。國外做了大量有關心理授權在護理管理中的應用研究,而國內還幾乎是空白。本文對相關文獻做了綜述,以期為我國開展相關的研究和實踐提供借鑒。

1 授權和心理授權的概念

20世紀80年代,為了緩解市場壓力,許多企業(yè)減少層級,將以前由上級完成的部分工作交給下級做,從而提高顧客滿意度和企業(yè)效率。20世紀90年代,“授權(empowerment)”一詞成為高度頻繁出現的詞匯,有學者將這一時期稱為“授權時代”。進入21世紀以后,企業(yè)領導者面臨逐步加劇的市場競爭,不得不鼓勵員工不斷創(chuàng)新和學習,提高自身競爭優(yōu)勢,授權被看作是有效的激勵員工的管理方法。

學者們對于授權的定義主要分為兩類:一類是宏觀的定義,即授權是指在不影響個人原來的工作責任的情形下,將自己的某些責任分派給另一個人,并給予執(zhí)行過程中所需要的職務上的權力;另一類是微觀的定義,即授權是員工對自己在組織中的角色的知覺或態(tài)度,這種解釋將授權看作是一種內在激勵[1]。前一類被認為是結構授權,后一類被認為是心理授權。較早對心理授權進行研究的是Conger和Kanungo[2],他們認為授權是提高員工自我效能感的過程,使員工感到自己可以勝任工作。Thomas等[3]繼承和發(fā)展了Conger等人的觀點,認為心理授權是員工個體體驗的綜合體,包括工作意義(meaning)、自我效能(self-efficacy or competence)、自主性(self-determination)和工作影響(impact)。Spreitzer[4]在前人的基礎上建立了心理授權測量量表。

心理授權是一個與個人動機有關的概念,是員工對工作環(huán)境和角色感知后產生內在激勵的過程。心理授權與結構授權并不相矛盾,結構授權是心理授權的必要條件。Laschinger等[5]認為心理授權是對結構授權的感知。

2 心理授權的測量

2.1 心理授權量表 Spreitzer[4]在 Thomas等[3]提出的授權模型的基礎上開發(fā)了心理授權量表(psychological empowerment scale,PES)。該量表包括4個維度:工作意義、自我效能感、自主性和工作意義,每個維度包括3個項目,共12個項目。量表采用Likert 7分制計分,由“非常同意”到“非常不同意”分別賦予7分～1分,分值越高表明心理上對上級授權的認知程度越高。各維度Cronbach'sα系數介于0.79～0.85之間,具有較好的信度,已經成為目前研究應用最廣泛的問卷。李超平等[6]對量表進行了翻譯,對10名來自不同企業(yè)、不同文化程度的員工進行了訪談和修改,并對問卷進行了預實驗,量表各維度系數介于0.72～0.86之間,通過主成分分析法表明心理授權量表具有較好的構想效度,說明適合中國文化背景下的心理授權研究。李秋潔等[7]在護理人員中進行了檢驗,顯示內容效度達到0.8以上,Cronbach's α系數總量表為0.89,4個維度內部一致性系數介于0.74～0.91之間,表明適合護理專業(yè)的測量。

2.2 個體內部授權量表 Brain等[8]編制的個體內部授權量表包括4部分:自我效能(personal competence)、群組定位(group orientation)、自主性(self-determination)和積極認同(positive identity)。該量表包括64個項目,Cronbach's α系數為0.80～0.89。

3 心理授權在護理管理中的應用

3.1 心理授權的調查性研究 有研究表明,組織氣氛、組織支持、組織結構和組織文化等變量被認為是心理授權的社會結構的前提條件。Joan等[9]研究發(fā)現,護理實踐者在工作環(huán)境中獲得信息、支持、資源和機會的程度,對于護士同醫(yī)生和管理者的協作有很重要的影響。Jacek[10]調查結果顯示,心理授權在工作環(huán)境和疲潰感之間具有弱的調節(jié)作用,護理管理者應注意改善工作環(huán)境來提高護理人員對授權的感知,從而降低工作疲潰感。

mo[11]調查結果顯示,心理授權的程度在注冊護士、輔助護士和非專業(yè)護士中不同,揭示了心理授權影響護士的創(chuàng)新性行為。李秋潔等[7]調查顯示:工作目的、職務和文化程度對自主性有影響;工作年限、工作目的和年齡對自我效能感有影響;職務、工作目的對工作意義有影響,說明一般人口學資料與心理授權各維度相關。

3.2 心理授權的相關性研究 Conger等[2]的研究結果顯示,管理者將不授權的結構移除后,員工在工作中會感到更多的自主性、感覺他們的工作更有意義,并且相信他們的工作具有一定的影響力。Sarmiento等[12]研究發(fā)現,心理授權同護士疲潰感、組織信任、組織承諾、組織公平、工作壓力和工作滿意度有關。Jaune等[13]認為,心理授權和尊重有關,受尊重的護士會自覺維護組織的利益,認可組織,并為實現組織目標而共同奮斗。

3.3 心理授權的試驗性研究 Inge等[14]根據授權的原理,開發(fā)了干預措施,以期幫助患慢性病的員工增強其知識、技能和自我意識,結果顯示此類干預措施有利于慢性病雇員的職業(yè)康復。李瑤[15]通過詳細、具體的授權方法,研究了激勵與授權在基層護士長管理中的效果。周飛宇等[16]調查結果顯示,領導授權實施前后護理質量和住院病人滿意度比較有統計學意義。楊志敏等[17]的調查結果與周飛宇等[16]的一致,通過授權,可以提高護理人員的工作積極性、熱情和責任心,從而提高他們的工作效率,提高護理質量和病人滿意度。

4 心理授權研究存在的不足及展望

心理理授權已經成為西方國家管理研究的熱點問題之一,授權的研究在衛(wèi)生服務領域也得到了廣泛的應用,包括精神衛(wèi)生、健康促進、女性健康、兒童授權和艾滋病病人授權等。但是對于授權內涵的理解,因學科的不同和應用的廣泛而存在差異,仍未得到統一。在護理管理中,大部分研究還是比較傾向于結構授權的研究,而忽略心理授權的研究。

我國的護理管理者也越來越重視授權對護士的影響。然而關于心理授權的研究還多停留在心理授權同某些變量的調查研究和理論研究上,干預性的研究較少,今后可以開發(fā)適用于護理管理的心理授權干預策略,從而研究授權的內在激勵作用。

目前對心理授權的研究多采用Spreitzer開發(fā)的量表,但是我國同西方國家在管理模式、上下級關系等因素上存在差異,尤其是護士多為女性,可能會導致研究偏倚。今后可以進行適合我國國情的、適應護理團隊的心理授權量表的開發(fā);也可以結合我國的實際情況進行心理授權的跨文化研究,這將是非常有意義的課題。

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