國有企業高管薪酬制度研究

○卜文藝 施 芳 陳秋池 樹友林（揚州大學商學院 江蘇 揚州 225009）

一、引言

企業高級管理人員憑借其職業判斷能力、風險預估能力、決策決斷能力在國有企業的資產增值、經營效益以及年終利潤等方面起到了不可替代的作用，故國有企業為高管們提供了高昂的工資薪酬。高薪無疑是企業高管們最樂意接受的一種回報方式，而對于國有企業本身，高薪也是最簡單，最易吸引人才的一種獎勵政策。

然而，伴隨著經濟與社會的不斷發展，一些國企高管的薪酬更是水漲船高，為國企自身發展帶來了巨大阻礙。天價高薪是否脫離了中國的現實環境？本文將對國有企業高管薪酬制度中存在的問題進行分析，提出相應的解決對策。

二、國有企業高管薪酬制度存在問題的分析

1、定薪責任不明確，非市場化選擇引起薪酬“過高”

首先，從我國目前的國有企業薪酬機制來講，當前國企負責人的薪酬標準，形式上都通過了董事會和股東大會，但實際上中小股東并沒有真正的決定權，也就是說，薪酬制定的決定權在國企高管自己的手中。而且目前雖然成立了專門的國有資產監督管理部門，但管理上并不完善，由于種種原因，很難排除各部門相互間的利益關聯，容易出現“內部人控制”的問題，自然而然就會導致薪酬過高的現象出現。

其次，當前國企高管的任命并不是單純市場選擇的結果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，其任命與政府官員類似。對于這部分國企高管而言，他們既不是職業經理人，也不是純粹的官員，而且很多高管在國企任職期間也會擔任政府官員，這就造成了薪酬管理的混亂。從嚴格意義上講，國企高管并不能成為職業經理人市場中流通的“人力資源”，而這必然會導致高管薪酬的非市場化，一旦脫離了市場的約束，那么“自定薪酬”的局面也就在所難免。

2、薪酬計算不盡科學，可比性程度不高

在現階段國有企業高管薪酬體系的制定中，國有企業高管的薪酬水平大致由三部分構成，即國企高管薪酬=基本年薪+績效年薪+中長期激勵，其中基本年薪和績效年薪的市場管理較為規范。基本年薪由企業所在地區國有企業職工年平均工資乘以一定倍數，再乘以企業規模系數（或調節系數）構成，對于基本工資的計算大致可以做到有據可依；績效年薪，即以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，主要是以高管個人對所在企業在目標完成上的貢獻大小來衡量。在這樣大的計算薪酬環境之下，人們往往容易將問題的焦點聚集到中長期激勵政策上，認為薪酬設計體系的問題大多是由于中長期激勵難以確定及衡量所造成的。但本文認為雖然現階段中長期激勵制度不盡完善，容易滋生問題和引起腐敗，但是在細節之處，基本年薪和績效年薪也存在著不小的問題，這些問題的解決可能會促進薪酬制度的進一步優化，使得薪酬計算更加合理化。

例如經濟發達與欠發達地區的國有企業高管薪酬如何平衡，處于同一地區不同領域行業的國有企業的高管薪酬如何區別對待，以及處在同等利潤規模上的企業，由于國家政策扶持力度上的不同所造成企業的生命力長短不同、后期發展潛力不一致等，這些問題都從另一側面影響著高管基本薪酬的確定。對于績效年薪的計算而言，如果高級管理人員一味地追求績效的字面指標，往往就會出現謊報，或是瞞報工作狀況的情形，這些癥狀的出現往往給薪酬計算披上了一件“隱形衣”，看似有據可依，殊不知從企業利潤的源頭就出現了問題，這又能如何保證企業高管薪酬數字的真實性和可靠性。

3、信息披露透明度不高，缺乏有效監督

許多國企高管認為自己既然身為企業高管，企業就應歸自己所管，從而通過一些途徑最大限度的去享受企業帶來的利益，利用職務之便高消費、高享受，完全不理會民眾的想法。這是目前在國有制企業中普遍存在的一個問題。本文認為從一定層面上來講，限薪措施根本起不到什么實質性的作用，原因有二：一是高管薪酬信息披露范圍過小，且透明度不高；二是薪酬制度體系缺乏有效的監督機制，無論是上級主管部門的監督還是來自民眾的輿論監督都不能起到預期作用。信息披露小，缺乏監督，這樣就會縱容一些高管無限制地使用自己的權利，利用職務之便高消費、高享受，使得一些不合理的現象難以得到及時控制并糾正，導致不合理的薪酬制度繼續存在，從而引起資源浪費，效率低下，腐敗滋生。

三、完善國有企業高管薪酬制度的對策

1、加快明確定薪責任

在制定國有企業高管薪酬的過程中，可以充分發揮市場機制的作用。設計者們應該考慮到薪酬的安排權不應由國企高管自己享有，而應由真正的委托人享有，具體表現為：由企業董事會制定最初的薪酬設計方案，交由國資委進行考核、審核和修改，還可以在董事會下設薪酬考核專門委員會，對薪酬制度的設計與考核進行監督，在這種模式下，董事會和國資委可以相互平衡制約。由董事會提出方案既保障了企業高管的權益不受到損害，其付出和回報成正比例關系，同時由國資委對薪酬分派做最后的把關工作，確保定薪的合理化和合法化，避免了國企高管自己給自己定薪的尷尬局面，充分體現出“利益回避制度”。此外，應當嚴格界定薪酬考核委員會的人員結構，應該包括企業有關部門的專業人員、企業的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，而不應包括管理層人員，且獨立董事所占人數必須保持相當高的比例。

2、構建完善的經理人市場

許多高管都是由政府任命，所以缺乏完善的經理人市場，對此國家可以制定相應的政策，實行政企分開。目前國有企業高層管理者的聘任基本遵循“干部能上不能下”的原則，而充滿競爭的經理人市場則會發出一個信號，那就是如果不努力提高企業業績，就將很快會被其他更有才能或更愿意付出行動的人所取代，因此我們可以構建一個完善的經理人市場。國有企業可以通過加大公開招聘、競爭上崗等市場化的選聘工作力度，使市場化選聘成為人才資源配置的重要方式。通過這項措施，使國有企業高管競爭上崗將更加有利于全面地考察管理人員的工作水平和工作經驗，而不單單受身份和學歷的約束，進一步提升人才的綜合素質，并且有利于促進人才的國際化發展，但是在引進海外高層次管理人才的同時，也應注意將目標放在本土管理人才的自我培養上。

3、嚴格按照規范辦事，學習借鑒國外制度

目前，在西方的大多數資本主義國家中，都建立和完善了“可比性工資制度”，也就是說，各行業、各職業的工資標準要有可比性。例如在計算高管薪酬的基本年薪時，在考慮了企業所在地區國有企業年平均工資、企業規模系數等必要因素后，還可以按照經濟發展水平將國有企業的分布劃分成不同的區塊，在相同區塊下，再按照行業性質分類，在相同性質的行業下，還要充分考慮國家各項優惠政策對企業的可持續發展以及目標利潤的完成帶來的扶持作用，這些因素都應該作為計算基本年薪的調節系數。在實際操作過程中，針對位于經濟發達地區并獲得國家大力扶持的高新科技產業，其調節系數應該設置的較低。因為經濟發達地區其經濟環境、行業特征、國家政策都對企業的保值增值、營業利潤創造了有利條件，這些有利條件在一定情況下，彌補了國企高管在領導和經營企業過程中存在的不足之處，因此較小的調節因素可以使得基本年薪的最終數值有所降低。而對于經濟欠發達地區的傳統行業，在國家政策的扶持力度不那么顯著的情形下，企業高管的調節系數可以設置得偏高一些，因為這些企業的高管們在對企業進行管理和實現企業目標時，所遇到的困難和實際操作難度更大，因此通過較高的調節系數彌補其在工作過程中所作出的貢獻，同時也達到了平衡不同地區國企高管薪酬的目的，實現了工資的可比性。

與此同時，在績效年薪的計算過程中，國有企業應該注重把績效工資同企業的目標相掛鉤，并足額定期發放，避免高管們一味地為完成個人績效，而與企業整體發展出現相互違背的情況。因此將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中，做到在企業日常運作過程中就著手對高管們的工作績效進行記錄測評，而不僅僅依靠年終的若干單薄數據來衡量確定高管們的績效年薪。

4、建立薪酬披露機制，強化外部約束

我國應該加快建立高管薪酬披露機制，在國有企業所在地建立相應的獨立管理委員會，全面地督促國有企業定期向社會公開其高管薪酬，且披露的內容應當完整、準確、及時，并且還應公布薪酬總額及薪酬的構成，從而有利于民眾及來自社會各方面的監督，形成積極有力的民主監督氛圍。從內部來講還應針對國有企業自身的特點，對其高管薪酬信息進行披露，加快制定企業內部高管薪酬信息披露辦法，提高各類企業高管薪酬信息的透明度。針對國企職工而言，企業應注重從國企職工中選出合適的代表來參與薪酬的制定與審議，建立起合理的評價審議機制，這樣可以對高管薪酬的最終確定產生一定影響，也促進了公平的形成。另外，從外部方面，國家應當向國有企業派駐獨立董事和監督機構，幫助監督高管的經營運作績效，主要的監督機構包括銀監會、證監會、國資委等，這些機構應當代表不同的投資人作為企業派駐代表對高管薪酬進行監督。最后，高管薪酬的最終發放方案也應公開交由社會和輿論來評判，避免國企高管薪酬完全由高管自己說了算。通過這些措施讓高管薪酬的制定與施行變得更加合理、科學、有效，在滿足群眾的監督和知情權的同時，也可以促進國企更好地發展。

（注：本文系揚州大學商學院大學生學術科技創新基金課題（項目）成果，項目批準號：10GL22。）

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[4]王娜：國企高管薪酬管理問題探討[J].會計之友，2010（7）.

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