后示范建設時期高職院校中層干部激勵機制研究

李忠華，張翠蓮

（湖南鐵道職業技術學院，湖南株洲 412001）

后示范建設時期高職院校中層干部激勵機制研究

李忠華，張翠蓮

（湖南鐵道職業技術學院，湖南株洲 412001）

后示范建設時期，中層干部作為高職院校寶貴的人力資源，在各項工作中起著重要作用，他們是內涵發展的宣傳者和推動者，是體制創新的制訂者與實踐者，是各項工作的組織者和完成者。圍繞后示范建設時期，高職院校中層干部激勵機制的研究，闡述了中層干部的重要作用，提出了以業績為導向來構建中層干部績效考核體系，并提出從理念和機制創新等四個方面來搭建考核平臺。

高職院校;中層干部;激勵;機制

2006年12月，教育部批準立項了第一批28所示范性院校建設項目，經過3年的建設，于2009年底進行了驗收。示范性高職院校的建設，在探索專業建設、人才培養模式構建、頂崗實習、校企合作等方面，均取得了突出成效，并發揮了很好的示范和引領作用。

在后示范建設期間，示范性高職院校如何繼續加強內涵建設，發揮好示范與引領作用，是擺在各示范院校面前的一個重要課題，而構建好針對中層干部的激勵機制，加強對中層干部的激勵力度，充分發揮他們的積極性和創造性，對于建設好后示范時代的高職院校，具有重要意義。

一、后示范建設時期，對于各項工作的完成與創新，中層干部具有重要作用

一所院校各項工作的完成，必須要有一支良好的人力資源隊伍，其中包括業務水平高的雙師教師隊伍、具有創新精神的中層干部隊伍、具有奉獻精神的后勤人員隊伍。而這其中中層干部隊伍起著重要作用，可以說是完成各項工作的中堅骨干力量，［1］這主要表現在以下幾個方面：

一是中層干部是內涵發展的宣傳者和推動者。在學院后示范時期的建設中，內涵建設是一個非常重要的方面，應將之放在一個更加重要的位置，充分發揮好示范期間打下的基礎，使內涵建設常態化。示范性高職院校應繼續在管理的示范、改革的示范、建設的示范上起引領作用。在專業建設上，應圍繞區域經濟社會的發展設置和調整專業;在人才培養模式的構建上，應更加著力于校企合作、工學結合、訂單培養;在課程體系開發上，應更加著力于基于工作過程系統化的課程體系開發，以體現與本科院校以學科為導向的課程體系的區別;在社會服務上，應積極探索以培訓和橫向課題為主要模式的服務方式。中層干部在學院的內涵發展中，起到的是宣傳者和推動者的作用，將內涵發展的重要意義向老師們進行宣傳和解釋，并以自己的工作推動學院的內涵發展。

二是中層干部是體制創新的制訂者與實踐者。示范院校既然是管理的示范，就應該廣泛實施管理改革，比如院系兩級管理、項目化管理、員工績效管理、信息化管理、學分制改革等等。比如在學院兩級管理體系改革中，各系部的中層干部應該是最有發言權的，他們熟悉基層情況，了解教學的運行規模，了解各項工作的利弊得失，讓他們參與各類政策的制訂，能使各類管理改革更加適合實際情況，同時在實施中也更加得力，能充分調動系部的工作積極性。

三是中層干部是各項工作的組織者和完成者。在學校的管理體系中，中層干部處于一個比較關鍵的位置，他們是各項工作的組織者和完成者。學院的決策形成、工作方案制定、重要舉措出臺和工作的部署安排，都少不了中層管理人員的參謀、助手作用。中層干部是學院承上啟下的重要樞紐，是貫通各方的關鍵環節。［2］對學院政策、決策、決議、指令、規章制度的貫徹執行，對學院重大活動的開展，對各項活動的組織與管理，對員工隊伍的管理等，都需要中層干部起承上啟下的重要作用。中層管理人員對學院來說，是極其重要的管理力量，是貫徹執行學院政策、決議的具體組織者和執行者。

二、構建以業績為導向的中層干部績效考核體系，激發中層干部的工作積極性

構建和加強高職院校中層干部績效考核體系，是強化人事管理的重要內容，也是客觀評價一個中層干部是否稱職的重要方面。現在的績效考核體系，主要采用主管領導評分、職工群眾民主測評、個別談話等方式。由于在民主述職過程中，很模糊地以德、能、勤、績、廉來判斷一個領導全年的工作，而沒有一個可量化的考核依據和標準，因此在很多情況下老師給領導評分是一種印象分、人情分，有可能工作干得越多，就越會得罪人。一些干部為了保證測評的高分，平時在工作中不敢管理，也不會推出新的改革舉措，怕損害別人的利益而在測評時對自己不利，因此就會出現不愿得罪人的現象，甚至出現“不求有功，但求無過”的消極心態，使得個別中層干部在工作開展過程中畏縮不前，縮手縮腳。

而構建以業績為導向的測評體系，則能較好地解決這一問題。以業績為導向的測評體系，就是圍繞各項重點工作的完成，以“業績”為考核的主要因素，并將各測評要素合理分配，以調動中層干部的工作積極性為前提，科學、客觀地分析中層干部一年的工作情況和業績。［3］

具體辦法就是將對中層干部的考核分成幾大部分，并合理分配其比重：

一是工作任務的完成情況，占40%，將學院戰略目標分解到各個部門，各個部門簽訂目標完成合同，年終如果這些目標全部完成，則獲得滿分，此項考核由相關處室負責，如申報課題數量、初次就業率、學生違紀率等等均可納入年度重點工作的完成情況。

二是周邊績效考核，占30%，借鑒國外3600績效考核辦法，采用上、下級及相關部門的考核辦法，即直接主管領導評分占10%，群眾民主測評占10%，相關部門互評占10%。這樣的好處，能夠使結果更加公平，使中層干部得到一個橫向的比較，其排名更為科學。

三是自我評價占10%，從德、能、勤、績、廉五個方面自我評分。

四是科研工作占20%。作為高職院校內涵建設中比較薄弱的環節，科研工作應作為所有中層干部均需要加強的一個重要方面，因此要將科研工作納入到績效考核中。可以針對不同職稱的人員，確定其每年應完成的科研工作量，只要達到這一科研工作量，即可獲得滿分，否則按比例遞減。

這樣的評價體系，既體現了多角度的考核，也體現了對中層干部的內在素質要求，因此較之以前實施的無量化、模糊式的考核方式，更為公正和科學。

三、搞好理念及機制創新，搭建中層干部發揮作用的平臺

中層管理干部，作為一所學校的寶貴人力資源，一定要將切實發揮好他們的作用，因此從理念及機制上進行創新，搭建好發揮他們作用的平臺。在這里，提出理念與機制創新的“一二三四”模式。

一是一個理念：中層干部績效考核的目的，絕不是為了考核而考核，而是為了提升整個團隊的素質和工作積極性;更不是將績效考核作為一種手段，把看不“順眼”的中層干部“弄”下來，而是真正將中層干部作為學校的寶貴人力資源來看待，在此理念上，通過制訂與中層干部崗位相適應的考核體系，來正確導向中層干部的工作努力方向。

二是加強兩類培訓：即加強對中層干部的業務培訓和領導藝術培訓。要定期加強中層干部的業務培訓，主要使他們了解自己的工作職責，熟悉自己業務范圍的文件和政策，熟悉自己分管的工作，了解相關的辦事流程。領導藝術的培訓，主要包括對突發事件的處理，對各類抱怨與拆訴的處理，溝通與合作的藝術等等。

三是加強三類信息平臺建設：一是日常考核信息平臺，按照機構、崗位、人員實際，設計與現實環境完全相同的架構，所有機構，每位中層干部都在系統中，以月度重點工作的完成情況為基礎，每月定期上報重點工作完成情況，相關部門依據月度重點工作完成情況，給予評分。［4］二是年終領導干部述職述廉考核平臺，中層干部的述職述廉報告出來后，發給職工代表進行審議，老師及相關參與測評的人員，登錄民評測評系統后，對中層干部根據“德、能、勤、績、廉”幾個方面進行評分，而中層干部通過登錄該軟件后，能查到自己的評分結果，從而明白在哪方面存在不足。三是信息化管理平臺，人資處或組織部門通過信息管理平臺，能夠統計出每個中層干部的相關信息，比如自評的分數、周邊績效考核的分數、自評的分數、科研的分數等等，系統能自動對每個中層干部的綜合得分排出名次，并列出該名中層干部的優缺點。

四是注意四個環節：一是日常考核與平時考核要相結合，要將每月重點工作的完成情況，與年度工作完成情況相對比，將年度工作落實到月度工作中，并保證月度重點工作的完成;二是針對不同崗位的中層干部，要合理設置績效考核指標，結合黨政管理干部崗位職責和目標責任書，在考核指標體系上全面反映干部履行崗位職責和德、能、勤、績、廉等方面的情況。指標的設置應對集中反映干部素質和水平的關鍵性指標，賦予較大的分值和權重，確保考核指標突出重點。［5］同時要區別校機關管理部門、教學教輔單位、后勤單位、直屬單位等不同性質的工作單位，制定具體化、標準化的考核內容;三是公開、公正、嚴格實施考核。在組織評價和群眾評價相結合的基礎上，全方位地考察干部，消除個體評估差異的影響，確保績效考核的合理性和科學性;四是針對績效考核結果，及時與中層干部溝通，使他們明白自己的不足，從而利于改進工作，提高領導干部的整體素質。

總之，在后示范建設時期，充分發揮好中層干部的作用，對于學院的內涵發展、示范及引領作用的發揮，都將起到重要作用。而構建好以業績為導向的績效考核體系，搭建各類平臺，則是充分發揮中層干部作用的重要基礎。

［1］張珍秀．高職院校中層干部能力素質提升淺議［J］．新西部（下半月），2007，（6）．

［2］韓麗娟．公司中層干部績效考核探索［J］．上海企業，2010，（8）．

［3］季凌燕．構建科學的高校中層管理干部績效考核體系［J］．湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2009，（11）．

［4］鄒積英，劉大力，高麗華．以信息化為手段建立高校中層干部績效考核指標體系［J］．科教導刊，2010，（28）．

［5］黃曉芬．論高職院校質量管理與行政管理能力的提升［J］．南通大學學報，2010，（1）．

［編校：楊虹］

Study of Incentive Mechanism for Middle－level Cadres During the Post Model Construction in Higher Professional Colleges

LIZhonghua，ZHANG Cuilian
（Hunan Railway Professional Technology College，Zhuzhou Hunan 412001）

During the postmodel construction，the middle－level cadres as valuable human resources in higher professional colleges，play important roles in the work．Therefore，they are the propagandists and promoters of substantial development，they are themakers and practitioners of institutional innovation，and they are the organizers and completers in allwork．This paper focuses on the study of the incentivemechanism for themiddle－level cadres during the postmodel construction in the higher professional colleges，describes the important roles ofmiddle－level cadres，proposes that a performanceoriented appraisal system be built formiddle－level cadres，and also evaluation platform be built from the four aspects including the concept，mechanism innovation，etc．

higher professional colleges;middle－level cadres;incentive;mechanism

G710

A

1671－9654（2011）01－001－03

2011－02－08

李忠華（1974－），男，湖南永州人，副研究員，工商管理碩士，研究方向為高職教育與管理。

本文為2009年度湖南省哲學社會科學基金項目《管理重心下移背景下的高職院校系部職能定位及管理創新的研究與實踐》（編號：09YBB299）以及湖南鐵道職業技術學院2008年經費資助課題《管理重心下移背景下的高職院校系部職能定位及管理創新的研究與實踐》（編號：K200808）的階段性成果。