國有企業人力資源開發與管理存在的問題與對策

彭國艷 ,梁 勇

(1.重慶生產力促進中心 辦公室,重慶401147;2.重慶廣播電視大學兩江學院,重慶400052)

現代管理大師彼得。德魯克曾經說過:企業只有一項真正的資源,就是人。也就是說,人力資源是企業發展的命脈。因此,如何作好人力資源開發與管理,調動員工的積極性,是每個國有企業管理者必須思考的問題。

一、人力資源開發與管理的內涵、任務和特征

人力資源開發與管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展,達成組織目標的成員進行的一系列的能力的開發和管理活動[1],具體來說就是指通過對人和事的開發和管理,使人與人之間的關系融洽,人和事的配合順暢,以充分發揮人的潛能,實現組織確定的目標。

人力資源開發與管理的基本任務概括起來包括吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用這四大任務。具體來說,企業人力資源開發與管理就是要把企業所需的人力資源吸引到企業中來,將他們保留在企業組織之內,調動他們的工作積極性,并開發他們的潛能,從而使企業獲得人力資源的最高效率的利用。

人力資源開發與管理是企業管理的基本職能,在企業管理中有其自身的獨特性,主要表現在:以人的開發為中心內容;實行動態的人性化的管理;注重人力資源的整體開發、預測與規劃;采用主動開發的方式;處于決策層,直接參與企業的計劃與決策[2]。

二、國有企業人力資源開發與管理的重要性

人力資源開發與管理的主要任務就是為企業提供合適可用的人才,為選拔賢能創造一個良好的工作環境,同時還要發揮激勵職能作用,關心和改善員工的生活條件。隨著社會主義市場經濟的快速發展,人力資源開發與管理在企業中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展,在很大程度上取決于人力資源開發與管理在企業中的受重視程度。國有企業是我國國民經濟中的中流砥柱,是我國支柱產業的重要支撐,人力資源開發與管理作為其經營管理中的重要一環,在其發展中起著關鍵的作用。

1.人力資源開發與管理是提高國企員工工作績效的需要

大量研究表明,人力資源開發與管理和員工的工作績效有密切的聯系,應用人力資源開發與管理的觀念和技術,改善員工的行為,是提高員工工作績效的重要方法。國有企業可以根據自身確定的發展目標和員工個人的狀況,創造出人力資源開發與管理的理想氣氛,營造和諧向上的工作氛圍,培養員工積極向上的作風,幫助每個員工作好職業生涯規劃,通過不斷的培訓和崗位調整,發揮每個員工的特長,體現每個員工的價值,促使員工轉變思想,提高素質,變被動為主動,將企業的成功當成自己的義務,自覺維護并完善企業的產品和服務,從而提高員工個人和企業整體的業績。

2.人力資源開發與管理是促進國有企業發展的需要

人是包括國有企業在內的所有企業生存和發展的最根本要素。國有企業發展目標的實現主要是通過員工的努力,這就要求員工必須具備良好的能力素質,掌握市場運作規律,圓滿貫徹管理者的意圖。而只有恰當地選用員工,才能圓滿地實現國有企業預定的目標。人力資源開發與管理能夠創造靈活的組織體系,為員工充分發揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業服務,從而確保國有企業反應的靈敏性和強有力的適應性,協助國有企業實現競爭環境下的具體目標。

3.人力資源開發與管理是國有企業核心競爭力的重要要素

人是國有企業擁有的重要資源,也是國有企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯。S。克需曼曾經說過:“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著國有企業對人力資源利用和開發的不斷深入,企業的決策越來越多地受到人力資源開發與管理的約束。目前人力資源開發與管理逐漸被納入到國有企業發展戰略規劃中,成為企業謀求發展壯大的核心因素。

只有認識到人力資源開發與管理的重要性,國有企業才能使人的內在潛力最大限度地發揮出來,營造真誠、諒解、團結、協作的氣氛,企業也才因此而具有生命力。

三、國有企業人力資源開發與管理中存在的問題

我國國有企業人力資源開發與管理還處在起步階段,與發達國家企業人力資源開發與管理相比還有較大的差距,亟待完善。目前國有企業人力資源開發與管理中主要存在以下問題:

1.簡單套用西方人力資源開發與管理理論

人力資源開發與管理理論最早產生于20世紀50年代的西方,其理論模型構建基于西方經濟社會發展的實際。而我國國有企業建立在社會主義制度下,是公有制企業,但是在國企人力資源開發與管理實踐中,卻大量存在簡單機械地套用西方人力資源開發與管理理論和模式的不合理現象,完全忽略了國企和國情的實際,使得人力資源開發與管理沒能達到其應有的效果。

2.管理理念落后,管理水平偏低

許多國有企業仍然將人力資源開發與管理工作看成是單純的人事管理活動,將其定位為簡單的檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發潛力的資源,因而也根本沒有科學合理的人力資源開發與管理規劃。同時,不少國有企業人力資源開發與管理的手段和方式不科學、不規范,容易導致效率和公平的失衡,使開發與管理的質量和公平性受到沖擊,嚴重影響了人力資源開發與管理功能的發揮和水平的提高。

3.缺乏有效的激勵機制

雖然經過多年的改革,國有企業中長期存在的平均主義,干好干壞收入差別不大的現象已得到解決,但是一些國有企業仍然缺乏有效的激勵機制,不能按崗位、能力、貢獻拉開工資差距,因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。同時,一些企業仍然把對員工的培訓看成是企業成本的增加,不重視培訓對企業的作用,導致員工的活力得不到激發,企業自身的績效也隨之降低。

4.缺乏科學規劃,忽視長期績效

當前,很多國企人力資源的開發與管理一直停留在計劃經濟時代,沒有穩定的人才開發與儲備機制。在人力資源開發與管理過程中,過于關注短期結果,忽視了長期或者過程績效。譬如考核銷售人員,往往只關注銷售量,而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標,結果導致銷售人員只注重短期行為,雖然可能達到了短期的績效,但卻失去了持續的績效提高。

5.人力資源開發與管理形式單一

我國國有企業在人力資源開發與管理上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流,在形式上有所創新,不應只局限于有限的幾種開發與管理手段。以培訓為例,我國現有國有企業人員培訓方式較為單調,各類培訓班通常遵循講授、討論和活動的模式運作,缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段;培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節,更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調,重理論不重實踐,忽視員工的年齡和心理特征,所以培訓的實效不明顯。

四、解決問題的思路和措施

如何有效提升國有企業的競爭力,是亟待解決的問題。國有企業改革與發展的關鍵在于樹立科學的人才觀,建立科學的人力資源開發與管理新機制,最大限度地發揮人力資源的作用。

1.更新觀念,創新人力資源開發與管理的理念

更新人力資源開發與管理的觀念,從傳統的人事開發與管理觀念、方式、方法轉變為現代人力資源開發與管理,從注重事務管理向“人本主義”管理和開發轉變,從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發和管理轉變。確立人力資源是國有企業發展的重要資源,人與企業協調發展的理念。國有企業要把人力資源開發與管理放到首要的戰略位置,根據員工的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地安排和分配工作,并且充分考慮員工的成長和價值,建立有效的激勵機制,使員工在工作中能夠充分發揮積極性和創造性,從而提高工作效率,促進企業效益的提高。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素,更強調人是企業擁有的一種寶貴資源,個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分,因而,國有企業應把主要工作轉移到提升員工素質上來,以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性[3]。

2.構建以績效考評為主的薪酬分配機制,發揮經濟杠桿在人力資源開發與管理中的激勵作用

人力資源管理的核心內容是激勵與約束機制的建立,它主要通過制定科學的員工考核辦法和收入分配制度來實現。收入分配制度通過使企業利益和員工切身利益密切相關來激勵員工的內在動力。隨著現代企業制度的發展,收入分配制度趨向于采用按勞分配與按生產要素分配相結合的方法,實現分配模式的多元化。目前,國有企業的薪酬體系過于單一,過分強調穩定性,導致其激勵性、調節性減弱,致使對企業做出重大貢獻的管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮,容易導致人才流失[3]。因而,國有企業應建立起現代績效考核制度,采用目標管理的方法,通過計劃、溝通、評價和反饋等階段,促進工作的改善和員工的成長;要強化薪酬的激勵和調節職能,構建多元化的薪酬分配體系,將按生產要素分配的方式引入收入分配制度,增強收入分配制度的激勵作用和約束作用,發掘員工的內在潛能和創造力。具體說來,國有企業在薪酬分配上要注重向關鍵崗位的經營管理者和專業技術人員傾斜,將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機制。

3.建立以競爭機制為主體的人才使用機制,使企業發展戰略與職工職業生涯規劃相結合

建立科學有效的人力資源配置機制,實現人力資源資本價值的最大化,在人才晉升以及崗位空缺中,探索實行競爭上崗,這有利于調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情,促使企業內部年輕的優秀人才脫穎而出,使之看到企業和員工共同發展的前景。因此,國有企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破身份、地域、性別的界限,做到“不唯所有,只唯所用”,真正實現人力資源的市場化配置。特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才,應大膽引進,同時采取公開競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置,這樣既有利于豐富人才的工作經驗,發掘人才的潛力,又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒,防止一些不良現象的發生。

4.健全社會勞動保障體系,完善員工職業培訓

社會保障體系是勞動力市場及人才資源市場得以健康發展的基礎,是社會穩定和國家長治久安的重要保證。職工培訓是人力資本增值的重要途徑,是企業組織效益提高的重要過程。國企改革,按市場經濟要求重組人力資源,離不開社會保障體系的支持和企業員工的培訓。從人力資源開發與管理配置的角度看,社會保障體系是企業按照效率原則選擇勞動者、勞動者根據需求滿足度選擇企業的必要條件。國有企業應根據長遠發展的需要,把職工的教育培訓作為一個系統工程,提升到企業戰略發展的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。只有這樣,才能夠使國有企業完全按照市場的要求和企業的實際,優化人力資源配置。

5.培育企業文化,增強企業的凝聚力

企業文化是企業在長期的生產經營實踐中逐步形成的共同的文化觀點,是由企業領導者倡導,為全體職工所認同的本企業的群體意識和行為準則,支配著企業及其職工的行為趨向。企業文化的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學。高揚人本管理的旗幟,充分開發人力資源,是世界現代化進程新特點對企業提出的新要求,是時代發展趨勢。因此,國有企業要通過培育富有本企業特點的企業文化來激發員工的工作熱情,增強員工的工作責任感。國有企業在塑造企業文化時,要注意突出“特色”、體現“個性”。具體來說,經營較好的盈利企業,塑造企業文化應使職工居安思危;產品轉型、體制改組的企業,塑造企業文化要突出創新改革思想;虧損和負債嚴重的企業,塑造企業文化要注重引導職工發揚主人翁精神,激發職工在困境中奮斗的積極性[4]。

[1]儲節旺.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,北京交通大學出版社,2009.

[2]秦勇.論國有企業人力資源開發與管理的重要性[J].職業圈,2007,(8).

[3]段霞.淺談企業如何實施現代人力資源管理[J].現代經濟信息,2007,(9).

[4]孫澤厚.人力資本產權與國有企業人力資源管理[J].武漢理工大學學報,2002,(10).