我國飼料企業人力資源管理現狀與對策

唐守營 北京挑戰飼料科技集團，北京 100080

由勞動管理、人事管理發展而來的人力資源管理，現在又有了一個時髦的稱謂--人力資本管理。名稱的變化或許正反映出了企業人才觀的變革。隨著經濟全球化進程的加快和知識經濟的到來，企業發展更多地要依靠人才推動，持續發展的人才給企業帶來了更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭所需要的更廣闊視野。所以，人力資源管理已成為企業成功之本。

1 我國飼料企業人力資源管理存在的問題

1.1 我國飼料企業人力資源發展現狀

我國飼料工業開始于20世紀70年代中后期。起步雖晚，但發展較快，經過短短30年的發展，飼料工業已成為我國工業體系中重要的支柱產業之一。如今中國飼料年產量已逾億噸，年產值達3000多億元，躍居世界第二大飼料生產國。

長期以來，我國飼料行業以中小企業、民營企業為主。這些企業普遍存在科研能力較弱、管理粗放的特點，特別是在人力資源管理上極不完善。有些企業只有人事管理，沒有人力資源管理，更不用說人才戰略了。由于人事部門是組織的非生產效率部門，其職能主要局限于作業層，作用停留在執行高層管理人員制定的戰略計劃上，對組織的戰略決策和管理事務沒有發言權。有些老板甚至認為人事管理就是招聘人員、解聘人員、進行人員的檔案管理，或者就是充當解決勞資關系問題的“救火隊”。隨著企業規模的不斷擴大，在人力資源管理方面暴露出越來越多的問題。尤其是新《勞動合同法》的頒布和員工勞動意識的增強，使飼料企業的人力資源管理面臨著極大的挑戰。

1.2 我國飼料企業人力資源管理存在的問題

（1）缺乏人力資源管理意識，沒有合理的人力資源規劃。

我國飼料企業在創業初期，大部分企業經營者缺乏現代人力資源管理意識和管理現代企業的經驗，在成長過程中，第一次創業的元老們或仍在奮斗或小富即安，或形成慣性的思維，普遍缺乏對企業發展的戰略性思考，導致飼料企業在擴展階段也沒有制定明確的企業發展方向，因而也就沒有合理的人力資源規劃。這使得飼料企業不了解企業的持續發展需要什么樣的員工，什么時候需要這些員工，以及怎樣獲得這些員工等，最終導致企業的進一步可持續發展受到因人力資源規劃缺失而導致人才匱乏的限制。

（2）人力資源管理機構不健全，人員不專業。

很多飼料企業認為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業創造價值，所以就極力壓縮部門編制，多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經辦或行政部兼任。已設置人力資源部的企業大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，只是換了一個招牌而已。部門的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔起人力資源部的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能，或者由非專業人員擔任人力資源管理職務，嚴重阻礙了企業的可持續發展。

（3）人力資源管理資金投入嚴重不足，人才流失嚴重。

很多飼料企業把人力資源管理作為成本，嚴格控制招聘、培訓、員工激勵等方面的資金投入，缺人的時候到處招人、挖人，不關心養兵千日而只關心用兵一時。導致企業很難招到優秀的人才，即使招到人后也會讓員工認為自身的職業生涯發展得不到企業的支持和保證，從而對現有的工作產生不滿，造成人員的流失。

不少飼料企業老板只重視用人而不重視培養人才；只愿意在用人上花錢，不愿在培養人上投資；寧可到同行業企業中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養，使得員工保持對企業的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是。一方面導致飼料企業人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規模偏小；另一方面造成許多飼料企業在吸納人才上存在著嚴重的危機。人員的流失加劇了飼料企業原本就人才匱乏的矛盾，不利于員工隊伍的穩定和發展，特別是有特殊技能和專長的核心員工的流失，給飼料企業帶來了巨大的經濟損失。

（4）人力資源管理制度不科學。

我國飼料企業對于人力資源管理沒有一套科學且合理的制度規范和操作程序，往往憑企業領導人的經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智。在人力資源管理制度中，多數是帶有處罰性的內容，獎勵性的很少表述出來，使制度的設計缺乏人性化，特別是飼料企業的分配與考核制度的設計普遍缺乏科學性，從而挫傷了員工的工作激情。大多數飼料企業考核業務員的指標只有一個，即“銷售回款額”。但是在當前的市場環境中，過程管理、細節管理已經越來越重要了，銷售已不單單是業務員的事情了。產品的品牌、質量、物流管理、企業經營管理能力等諸多因素都決定了市場的銷售情況。

很多企業缺乏完善有效的激勵機制。在物質激勵方面，缺乏員工合同和社會保險意識，許多管理人員的報酬和一般員工差不多，而且還存在任意克扣工資、獎金，或者許諾的獎勵不兌現等情況，一旦高級管理和技術人員認為自己的勞動和所得不相符時，就會產生不公平感，導致他們重新選擇新的企業，甚至有時還會出賣企業利益。在精神激勵方面，員工的需求已從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。每個員工都會考慮工作的滿意度和工作的成就感，都會考慮自己在企業中的發展機會和前途，自覺或不自覺地制訂自己的職業發展計劃。但是多數飼料企業并不重視對人才的精神激勵，使得人才的精神需求得不到滿足，必然會流向更適合自己發展的其他企業。

（5）員工素質參差不齊。

由于飼料行業在發展階段門檻較低，只要有資金，有幾個“志同道合”的朋友，就能成立一個飼料廠。還有一些飼料企業老板是由搞建筑、房地產、礦產等行業轉來的，他們對飼料行業一知半解，憑著感覺或認為飼料行業有利可圖，就加入到了飼料行業中來。而且大多數飼料企業所在地都不在城市，環境相對偏僻和艱苦，企業員工主要以本地農民工為主，地域條件限制了高層技術和管理人才的引進，更是導致飼料企業優秀人才匱乏。很多家族企業基于安全和成本方面的考慮，過于依賴家族成員，注重自己培養，很少外聘人才，企業人員幾乎是小進小出。由于長時間忽略重要部門、關鍵部門對人才的招聘和使用，造成目前我國飼料企業的從業人員層次不等，高學歷、高能力人才與文化素質較低的人群并存，整體水平低下，企業難以高質量運行。

（6）“任人惟親”的濃厚家族色彩普遍存在。

我國大部分飼料企業的經營帶有濃厚的家族色彩，員工多為親戚朋友或是老鄉。的確，很多家族成員在企業的發展初期立下了汗馬功勞，但是“任人惟親”容易在企業內形成“家天下”，容易形成一種壓制及排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業缺乏信任感、認同感和責任感，從而遏制了企業中高素質人才能力的發揮，造成企業人力資源的巨大浪費，最終導致企業優秀員工的流失。

2 改善我國飼料企業人力資源管理的對策

2.1 提高企業管理者的人力資源管理意識

我國飼料企業的企業家及高管大部分是從基層崗位走出來的，有絕大部分是從營銷崗位上脫穎而出的。他們大都是畜牧獸醫等相關專業出身，大多沒有受過人力資源相關專業的教育，也沒有接受過人力資源的系統培訓。好的企業會進行企業工商管理（MBA）強化突擊培訓，但對企業人力資源管理也只有一個模糊的概念，沒有形成系統的人力資源管理意識。企業家和高管應該加強人力資源管理的系統培訓，在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其他一切形態資本的投資收益。認識到人力資源部門應是一種服務、咨詢和開發性部門，而絕非單純的成本耗費部門。另外，還應認識到現代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業的各項工作都與人息息相關，必然與人力資源管理的工作密不可分。樹立“以人為本”的用人觀念，在企業內部要建立權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，制定系統的規章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，制定有效的激勵機制，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確行使其權力，提供一些保障各部門職權能正常實施、達到預定效果的措施。改變＂任人惟親＂的用人機制，任人惟賢，高位能人居之，才能有效和合理地用人，才不會造成企業內人才的浪費，并保證企業的長足發展。

2.2 加大對人力資源管理的支持力度

在組織機構的設立中，企業應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業化的管理部門，配置專職的管理人員，充分發揮人力資源部門的職能作用。同時加大在招聘、培訓、員工激勵等方面的投入力度，尤其是在員工培養方面的資金投入。

通過加大員工的培訓力度，營造良好的育人環境，在提高員工的知識和技能以適應科技迅速發展需要的同時，滿足員工對職業生涯的發展要求，提高員工的整體素質，培養員工的歸屬感和忠誠度，為企業提供合格的人力資源，使人力資源的開發成為企業可持續發展的動力。

2.3 制定科學合理的人力資源戰略規劃

人力資源規劃要和企業整體規劃，如企業發展戰略、企業經營計劃、企業年度計劃等相互配合和支持，同時要和人力資源管理的各項活動，如工作分析、員工招聘、員工培訓與開發、員工績效評估和薪酬管理等相互協調。一方面是要抓好人力資源的總體規劃，也就是說要對計劃內的人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算做好安排，并使之服務于企業的發展戰略。二是要在總體規劃的指導下，搞好具體的人力資源計劃。每一項具體計劃都應該要包括目標、任務、政策、步驟及預算等部分，使這些具體計劃的結果能夠確保人力資源總體規劃目標的實現。具體需要做的有：人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、人員配備規劃、薪酬激勵規劃、員工職業生涯規劃等。

現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，企業應圍繞戰略目標，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理者納入企業決策層，系統看待企業人力資源管理。人力資源部的工作重點應是積極參與企業經營發展戰略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。因此，高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置，促使企業重視人才、尊重人才、合理使用人才，促進人才自我價值的實現與企業的大發展。

2.4 建立和完善人力資源管理的各項規章制度

（1）制訂人才吸納計劃。

企業經營目標的實現需要相應的人力資源計劃來支持，有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養發展等方法，適時地為企業的發展提供各類人才，以滿足企業短期和長期經營發展的需要。一要注意內部人才培養提拔。這有利于充分挖掘企業內部人力資源的潛能，有利于調動員工的積極性和創造性。二要面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業對人才的急需，而且有利于企業吸取各種層次、各種背景的人才，在企業中形成多種文化交融的局面，增強企業活力。

（2）制訂人才培養計劃。

當前企業處于激烈的競爭環境中，企業為了生存和發展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發出新產品、新技術。這就要求企業根據市場的變化和技術發展的需要制訂員工培訓計劃，形成培訓制度，持續不斷地開展業務培訓，以滿足員工對職業生涯的發展要求，提高員工的整體素質，為企業提供合格的人力資源，使企業在競爭中立于不敗之地。另外，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業日常管理中培養、訓練和教育職工。如果企業內部培訓力量不足，則可以引進“外力”，向大學的管理學院“定餐”，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業知識，又可針對企業現存的實際問題進行探討。

（3）對企業人力資源進行優化配置。

企業要形成人力資源優化機制，通過人力資源的優化配置，有效地挖掘企業潛力，提高企業人力資源使用的效率。為求得人與事的優化組合，遵循因事擇人、量才使用、動態平衡的原則。因事擇人就是根據崗位的要求，選擇具備相應的知識與能力的人到合適的崗位，以便卓有成效地完成工作；量才使用就是根據人員的不同特點來安排工作，以便使人的潛能得到充分發揮，一個企業的管理者可以不知道他下屬的缺點，但是他不能不知道他下屬的優點；動態平衡就是企業要樹立能者上、平者讓、庸者下的觀念，不能論資排輩，使企業的員工處于一個競爭的環境當中，這樣員工既有壓力也有動力，從此激發他們工作的積極性和創造性，這樣企業才有不斷向前發展的推動力。家族式企業，要真正打破家族式的裙帶網，要“任人惟才”、“任人惟賢”，要根據員工的工作表現以及個人能力的測試，為員工制定崗位競爭機制，真正體現人盡其用。

（4）建立和完善科學合理的分配制度與績效考核制度。

分配與績效考核制度是人力資源管理與開發的核心制度之一。對于一套好的分配制度，必須建立相應的考核體系。分配制度與考核體系是相輔相成的，如果沒有績效考核的配套，再好的制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。

（5）建立人性化的管理機制。

在現代的經營管理中，人性化管理已被越來越多的企業在管理中廣泛應用。作為企業一定要對下面的員工處處關心，無論是工作中的困難，生活中的事情都要做到心中有數，要有專門機構、有專人負責，要為員工做堅強的后盾，讓他們在一線工作中時時有靠山，有安全感。讓他們有“家”的感覺，而不是“鐵打的營房，流水的兵。”在實際工作中要“用人不疑，疑人不用”，充分放“權”，給足員工面子，讓他們在職權范圍內充分發揮才能，讓他們感到他們和企業永遠是一體，并以企業為榮。

（6）確立以經濟利益為基礎的激勵機制。

我國飼料企業中業務員的工資大多是一月多少底薪，然后再加上業務提成就完事了，這樣做不太科學。我們應利用人力資源知識把薪金進行多種分割。比如，把工資分割成底薪、提成、出勤、交通、保險、事故、通訊、甚至于房補費等，讓員工感到倍受關心。在夏天有適當的降溫費、冬天有一定的取暖費等等。這樣讓員工感到不是就職于一個隨時拔腿就跑的小企業，而是一個對未來充滿希望的企業。

改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者不斷變化；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平；三是對提出合理化建議和技術革新者提供報酬；四是實行福利沉淀制度，留住人才。

借鑒國外的員工持股計劃。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力。同時也是“金手銬”，起到留人的作用。

建立公平的分配機制。應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

實施靈活的精神激勵機制。可采取目標激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、榮譽和提升激勵等精神激勵方式。

2.5 培育優良的企業文化，營造寬松的職業發展空間

企業文化建設是人力資源管理的重要內容，它是一只無形的手，通過精神和文化的力量，從管理的深層來規范企業的行為，引導人力資源發揮出巨大的潛在能量。優秀的企業文化能夠激發員工的創造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，形成企業的凝聚力，培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神，發揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產生超常的激勵效率。企業文化不僅可以改變人，更可以為企業留住和吸引人才。而我國飼料企業大多都沒有把企業文化納入人力資源管理，企業文化在一個企業中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，飼料企業應注重培育優良的企業文化。一是要樹立正確的價值觀念，建立“以人為本”的企業氛圍；二是要在經營困難中錘煉卓越的企業精神；三是管理層要起好模范帶頭作用；四是依靠員工的力量樹立良好的企業形象；五是要構建員工與企業的“心理契約”。