論人力資源管理與高校核心競爭力的提升＊

殷新

(中南大學人事處，湖南長沙410083)

論人力資源管理與高校核心競爭力的提升＊

殷新

(中南大學人事處，湖南長沙410083)

在當今知識經濟時代，高校的核心競爭力是高校在競爭中取得持續優勢的源泉，而人力資源管理與高校核心競爭力之間存在著密切的內在關系，人力資源管理正是提升高校核心競爭力的關鍵。我們必須提升高校人力資源管理水平，提高高校人力資源管理的有效性，充分調動各類人才的積極性，開發和培養適合高校發展需求的人才庫，最終提升高校的核心競爭力。

高校;人力資源管理;核心競爭力;培育

隨著經濟全球化、教育國際化的發展，中國高等教育競爭日趨激烈，發展組織核心競爭力成為高校生存和發展的必然選擇。高校人力資源的基本狀況與管理水平，直接影響著人才的培育，影響著高校核心競爭力的提升。當前我國高校人力資源開發與管理存在的問題還相當突出，嚴重影響教育質量和辦學效能。如何通過人力資源管理來提升高校核心競爭力，取得競爭優勢，使人力資源管理與高校的戰略發展相吻合，成為擺在我們面前的重要課題。

一、人力資源是高校核心競爭力的核心要素

核心競爭力，是指企業組織中的積累性知識，尤其是關于如何協調不同的生產技能以及整合多種技術的知識，并據此獲得超越其他競爭對手的獨特能力［1］。核心競爭力作為一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力，是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。高校核心競爭力則是在進行科學戰略決策的基礎上，通過內部管理體制和運行機制的改革與創新，凝聚高水平的師資隊伍、進行高水平的科學研究、培養高素質創新人才、運用高校各個方面的綜合資源優勢為經濟社會發展作貢獻，從而使高校獲得牢固的競爭優勢的能力。核心競爭力是高校在激烈競爭中保持有效活力和持久生存發展的特殊優勢能力，是維持和增強持續性競爭優勢的關鍵。

人力資源，是指人所具有的對價值創造起了貢獻作用并且能夠被組織利用的腦力和體力的總和［2］。高校人力資源主要是指能夠推動高等教育事業發展，培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱［3］。高校人力資源是推動高校發展最直接的動力，也是高校資源開發與管理的核心。

核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理，發展和提升人力資源競爭力，是有效地持續地提升高校核心競爭力的基本策略。隨著管理科學和教育科學的進步，人力資源開發日漸成為高校之間相互競爭的重點，高校核心競爭力的核心要素就是人力資源。“在既定的外部管理體制條件下，人的因素是高校競爭力的核心，而核心競爭力的形成標志是看其直接保障因素——人力資源管理運行機制是否有效。”［4］高校的師資力量是高校人力資源的主體，他們是高校知識生產和應用的載體，是教學和科研活動的直接承擔者，是核心競爭力中的核心力量，也是各高校之間競爭的對象。誰擁有一支高水平的教師隊伍及其先進的管理制度，誰就能得以確立一定的競爭優勢。建立一支相當規模、相對穩定、富有敬業精神和扎實知識功底的人才隊伍，是培育和增強高校核心競爭力的智力前提。通過制定科學的教育和科技發展戰略，通過高校文化、管理體制以及運行機制的創新，最大限度地開發所有人員的智力資源，調動他們的主動性和創造性是高校人力資源工作的重點，是培育和提升高校核心競爭力的必然選擇。

二、高校人力資源管理是培育核心競爭力的關鍵因素

高校人力資源管理就是通過不斷獲取、培訓和開發高校所需求的高層次教育人力資源，并把他們整合到高等教學和科研活動中去，保持和激勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相應的調整，大力發掘人力資源的最大潛能，從而取得人力資源的最大使用價值以支持高校發展目標實現的全部活動、職能和過程。現代高校人力資源管理不僅要履行傳統勞動人事管理的職責，還要履行人力資源規劃和選拔、培訓和發展、績效考評、薪酬管理等方方面面的職責。高校人力資源管理水平高低是制約高校核心競爭力形成的關鍵因素，其構成狀況影響著高校核心競爭力的強弱，其開發程度影響著高校核心競爭力的培育，其管理水平影響著高校核心競爭力的提升。

(一)高校人力資源的構成狀況影響著高校核心競爭力的強弱

人力資源與財力資源、物力資源和信息資源等都是高校資源的重要組成部分，在整個高校正常運營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性主導作用的第一要素，是能動性要素，是第一資源，而財力資源、物力資源和信息資源等均被動地由人力資源使用與推動。高校人力資源與高校核心競爭力及其各組成部分的關系也正是這種主導與輔助、能動與被動的關系，高校全體員工的整體素質和能力狀況決定了高校核心競爭力的層次水平。從這個意義上說，高校人力資源的狀況決定了高校核心競爭力的強弱。

(二)高校人力資源的開發程度影響著高校核心競爭力的培育

開發人力資源是高校人力資源管理的內在要求和基本責任。要真正發揮高校人才培養的作用，完成高校全面提高勞動者素質的歷史使命，就要對高校的人力資源進行現代化的開發與管理。從高校核心競爭力的內涵和構成以及一些成功高校的實踐經驗來看，全面系統地開發高校人力資源是提升高校核心競爭力的重要措施。高校人力資源的開發就是對教師的智力、知識水平和技術能力進行開發與提高，是對教師的高校本位意識和敬業精神進行培育的全面過程，其開發、使用和管理程度則直接影響著核心競爭力的培育。在高校核心競爭力的整個培育過程中，哪個高校能夠最大限度地獲得和開發人才資源，造就足夠數量的高素質人才，最大限度地激發人的積極性、主動性和創造性，哪個高校的核心競爭力就最強。有效的人力資源開發恰恰是與高校核心競爭力的培育密切結合而進行的，為高校核心競爭力的形成與提升奠定了堅實的人力資源基礎。

(三)高校人力資源的管理水平影響著高校核心競爭力的提升

高校中的物質資源也好，財力資源也好，都是通過與人力資源的結合實現的，如果高校的人力資本數量不足，利用效率不高，管理程序不科學，勢必會縮小高校的發展空間，影響高校的競爭實力。如果高校善于進行人力資源管理，不斷提高人力資源管理水平，不斷提高人的技能的適用率、發揮率和有效率，使每個人都能人盡其才、才盡其用，實現人力資源使用效率的最大化，就會不斷擴展人力資本，增加人力資本的存量，為高校聚積更多的無形資本，最終實現高校核心競爭力提升的目標。

三、提升高校核心競爭力的人力資源管理的策略和發展方向

高校人力資源管理的發展方向和策略應該直接指向高校核心競爭力的培育與提升。我們必須樹立人力資本是第一資本的人力資源開發觀念，通過人力資源管理體制和運行機制的建立健全，制定合理有效的人力資源開發與管理規劃，營造良好的校園文化環境，提升人力資源開放與管理的科學化水平，促進高校管理系統的綜合效能不斷提高，從而培育和提升高校的核心競爭力。

(一)樹立人力資本是第一資本的人力資源開發觀念，為核心競爭力的提升確立基本思路

馬歇爾在《經濟學原理》中指出，“所有資本中最有價值的是對人本身的投資”，人力資源的開發也就是對人力資本的投資［5］。建設高水平高校，實現跨越式發展，提升核心競爭力，必須有充足的人才資源作保障，必須對人才開發進行充分的投資。高校要實現人事管理向人力資源開發管理的轉變，牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，建立完整的人力資源開發觀念，形成全新的人力資源管理思路。要始終著眼于促進各類人才的健康成長，著眼于調動各類人才的積極性、主動性和創造性。要充分遵循人才發展的一般規律，充分尊重人才的特殊稟賦和人性，將市場機制作為實現人力資源優化配置的基礎，激發人才的創新潛能，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，通過開發將人力資源轉化為人力資本，使高校不斷發展并在激烈的競爭中立于不敗之地。

(二)制定合理有效的人力資源開發與管理規劃，為核心競爭力的提升奠定人力資源基礎

高校要想求得實質發展必須具有超前意識，制定一個合理有效的人力資源開發與管理規劃來指導人力資源的開發與管理，從而為核心競爭力的提升奠定充足的人力資源基礎。目前，我國一些高校的人力資源規劃，大多停留在數量的管理層次上，缺乏科學性，沒有一個核心的長期戰略規劃，無法形成人才狀況的穩定，無法為學校的長期發展提供人才保證。一個合理有效的人力資源開發與管理規劃要注重人才的合理引進、培養和使用。高校人才的引進是高校人力資源開發的重要內容，是高校在競爭中擁有人才優勢，保持自身生存與發展的第一要素。引進高素質的、有潛能的人才對于高校的發展至關重要。高校在引進人才時，必須根據高校目標、專業要求等，嚴格標準，嚴格把關，對應聘人員采取多種測試手段，進行多方面的考察和測評，以確保招聘到高素質、高技能的人才。高校在引進人才之后，就應注重為他們構建必需的發展平臺，積極給他們搭建施展才華的舞臺，重視對人的潛能的開發與培養。在高校人力資源管理的戰略上，師資隊伍建設應有一個長遠目標，把有潛力的人送出去培訓，讓他們盡快成才，同時，把學術帶頭人、大師級人物請進來，充分發揮其主觀能動性，不斷提高教師隊伍整體素質，提升高校的整體實力和核心競爭力。

(三)建立健全人力資源管理運行機制，為核心競爭力的提升提供制度保障

健全的科學的管理運行機制是決定管理功效的核心問題。在進行高校人力資源管理時，應遵循教育規律，充分體現高校組織特性，建立有利于人才的合理流動、有利于人才的公平競爭、有利于教師隊伍的整體優化、有利于優秀人才脫穎而出的人力資源管理運行機制。在高校人力資源管理過程中，要加強考核機制的建設，建立一套行之有效的科學的考核指標體系和考核辦法。當前許多高校對教師的評價僅僅局限在業務水平上，缺乏對其素質和能力的全面評價，對教師的品格、心理素質、學術貢獻和團隊意識等方面更是很少涉及。因此，考核時必須全面評價教師的素質和能力，確保公平、公正，確保激發高校教師的主動性和積極性。同時，要建立健全激勵競爭機制，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，激勵教職員工奮發努力，充分發揮自己的聰明才智，更有效地推動學校各項工作的順利發展。

(四)加強高校校園文化建設，為核心競爭力的提升提供精神動力與和諧環境

美國管理學家孔茨指出:“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效地完成既定目標。”可以說，高校人力資源管理也是基于對高校整體、長期、基本的戰略目標而制定的謀略，就是建立共同價值觀，用各種激勵的辦法調動各類人才的積極性，規范大家的行為并自覺遵守，形成一種作風和精神，從而獲得高校長遠發展的精神動力［6］。高校文化建設是現代高校人力資源管理的一個重要內容。國內外實踐表明，成功高校一般都具有優秀的高校文化，它是提升高校吸引、激勵和留住人才能力的最重要的工具。通過營造高校的獨特文化，可以促使大家達成一致的符合高校發展方向的核心價值觀念，形成近乎約定俗成的行為準則，營造一個良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氛圍與和諧環境，增強集體凝聚力和創造力，從而形成高校持續發展的直接動力，最終提升高校的核心競爭力。

［1］C K Prahalad，GrayHamme.Harvard Business Review［M］.May－June，1990.

［2］葛玉輝.人力資源管理［M］.北京:清華高校出版社，2008.

［3］李振海.新時期我國高校人力資源管理研究［D］.西安:西北高校，2004.

［4］馬士斌.“戰國時代”:高校核心競爭力的提升［J］.學海，2000，(5).

［5］張文賢.人力資源總監［M］.上海:復旦高校出版社，2005.

［6］王杰.哈佛模式人力資源管理［M］.北京:人民日報出版社，2002.

2011－02－15

殷新(1974－)，男，湖北廣水人，博士研究生，助理研究員。