淺談企業人力資源在人事管理中的優越性

楊民英

（西山煤電西銘礦組干科，山西 太原 030052）

從傳統的人事管理概念看，企業人事管理是基于組織正常運轉的需要，根據一定的原則、制度、工作方法，對人事工作進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。

先進的人力資源管理是按照現代人力資源管理理念，確定企業職工共同持有并認同的核心的價值觀，引導和塑造職工們的行為，

從思想上改變人的行為，以最大限度地開發利用人力資源優勢，創造更多的社會價值為目標的管理行為，包括人員錄入、崗位調配、招聘人才、職業規劃、結構形成、教育培訓、個人信息全面等多方面的內容。現代人力資源的指導思想就是把人力看作是企業最為重要的資源，十分重視人才，使其才能得以發揮和潛力得以挖掘，讓有能力的人得到強有力的發揮，并將知識相互傳遞，提高企業整體綜合素質。通過先進的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力。

在企業人事組織的人、財、物、信息四種資源中，人的重要性是首位的。如今“以人為本”的觀念逐漸深入人心，要正確倡導企業中唯一的真正資源是人的資源。

如果要讓企業的職工擁有轟轟烈烈的業績，就要給職工注入新的血液，這也是人力資源所倡導的。在現代科技占領風騷的年代，讓職工接受再教育，接受新的專業知識，競爭、努力、奮進，在文化建設的平臺中達成共識，留住智慧的人才，培養有能力的職工。讓企業的每個職工在社會的前進步伐中，掌握新的科學，學習新的技術，并讓職工樹立“活到老，學到老”的新觀念，緊追時代步伐，這樣就體現了人力資源的優越性，它給企業帶來激情，讓企業與職工共同前進。

通過人力資源的引用，人力資源管理只是一種戰略型管理，因為它的科學配置，在人事管理中對各類人員，的能力、學歷的提升和創造力得到了有效的開發利用，也能為高層領導提供一個可靠的管理數據。

從人事管理的內容來看，傳統的人事管理屬于一種靜態管理，就是最基本的老一套方法，錄用——培訓——考核——調動——退休，完成了一個簡單的管理模式，只是孤立地進行人事管理，這樣就造成只要錄用就得使用，使用過程中培訓是必然的，但是專業素質是否提高了，只想到旱澇保收，不想如何進取，對工作沒有理念，部分企業職工庸庸一生，與晉升職稱、技能等級環節脫節，職工們沒有競爭的毅力和信心。

科學的人力資源就克服了上述的弊端，在人事管理的程序上，體現了全過程的動態管理特征。它把人員錄用——培訓——考核——使用——調動——升降職務——職稱晉升——年薪收入——個人各項信息全面，種種信息準確無誤地結合起來，對人事工作進行全方位的精確化管理。

錄用——有知識、有抱負、有理想的年輕學生。

培訓——在職工中宣傳知識的重要性，要讓知識在每個人的行為中體現，和經濟掛鉤，專業知識注入的提高，是職工經濟收入的基礎。

考核——高標準、嚴要求，端正職工的求知欲望，樹立良好的學習氛圍。

使用——使用有技術的人才。

調動——對調入者的要求：有能力、專業資深、能為企業添磚加瓦；內調使用者：專業對口、發揮特長、經驗豐富、有創造能力。

從行為規范和常規管理上跨越了局限，將全體職工的工資、工作作為一個考核標準進行動態管理，這就是人力資源管理獲得的最佳效益。這樣可以促進職工進取的精神，讓職工在思想上產生危機感，提高自覺性，懂得自己應當自覺學習，時刻準備著怎樣超越別人。只要讓職工提高專業水平，企業會增加效益，職工經濟收入也就穩步提高，二者相互依存、相互結合，因此，現代人力資源是個利國利民的最佳管理系統。

而在傳統的人事管理工作中，它過分強調人適應工作，因人設崗，管理部門局限于給人找位置，而不是著眼于人的開發利用，沒有認識到人才是最寶貴的資源，人事管理工作著重于執行層、操作式。

現代人力資源不再把人看成是技術因素，而是把人看成是具有建設性潛能的主要體系。它注重通過教育、培訓、激勵等一系列運轉來調動職工的積極性。

1.完整的人力資源策略應引用績效管理體系，因為績效管理體已為許多成功企業帶來了行之有效的收益。它把模糊的、抽象的工作通過績效管理分析，實際引入到當前的工作中，使現在的行為指向未來的業績，使企業的各項發展不會為一時的利益而偏離長期的目標。

2.競爭是激勵的重要因素。在沒有競爭對手的情況下,雖然員工也可能發揮積極性、主動性、創造性,但是當存在競爭激烈時，其積極性、主動性、創造性會發揮得更加充分有力。

3.績效考核是晉升職稱和培訓工作的主要依據。績效考核所提供的信息有助于企業判斷并作出晉升或工資方面的決策。通過年度、季度考評,調整職位上的各級人員,淘汰那些不稱職的職工,選拔和聘用那些真正具有才能的技術人才。同時,通過定期考評,以優秀、稱職、不稱職，為依據，在此基礎上,上級人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃,或對原計劃進行修改,或是針對不稱職的不足之處提出加強培訓,或是改換另一種管理方法。

4.考評制度。考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助職工強化已有的正確行為。

考評就是獎勵的合理依據。要使考評工作做得切實有效,就必須把獎勵制度緊密結合起來,對優秀的職工進行及時獎勵，就必須突出人才，利用優秀人才、拔尖人才的獎勵機制，引導大部職工努力上進，這樣才能激勵大家為企業作出更大的貢獻。

經上述比較得知，人力資源的合理配置應用在人事管理工作中，把人事管理工作用科學的人力資源系統重新包裝，為人事工作帶來無盡的快捷與方便，這是人事管理工作邁向科技的一個大的進步。