企業人力資源成本控制策略分析

周敏丹/文

（作者系東華理工大學團委副書記，講師，碩士，研究方向：思想政治教育研究）

隨著經濟的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，特別是人才的競爭，因此，企業的人力資源管理越來越凸顯出其重要性，而人力資源成本控制作為人力資源管理中的一項重要內容，更需要企業管理者以及人力資源管理部門重視人力資源成本控制。企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須合理地、有效地控制人力資源成本。

人力資源成本

1.人力資源成本的內涵。

人力資源這個概念是由著名管理學者彼得·德魯克提出的。其主要是針對企業的管理而言，人力資源是指在政治、經濟以及社會活動中投入進去的勞動工具、勞動力以及勞動對象，他們是各種活動中從事腦力、勞力、體力的人，具有知識、技能以及經驗。人力資源成本是針對人力資源而言，通過綜合計算，反映人力資源管理以及員工行為生成的經濟價值。通俗來講，就是企業組織為了達到自身的生產發展目標，創造良好的經濟社會效益，進而獲取開發、使用與保障人力資源以及人力資源離職這幾個方面的所要支出的費用的總和。

2.人力資源成本的構成要素。

以人力資源成本和員工之間的相關性為依據，可將人力資源成本分為：（1）直接成本，是指企業實際人力發生的各項費用，主要包括人力資源開發成本、使用成本以及保險成本，等等。（2）間接成本，是指通過時間、數量以及質量等方面所反映出來的成本，主要包括人力資源人才缺位成本、離職成本、決策失誤成本以及效益低下成本，等等。

企業人力資源成本控制存在的主要問題分析

1.使用人力資源的成本過高。

當前，我國大多數企業存在的普遍性現象是缺乏人才和使用人才不合理。具體體現在：

（1）對原有員工不重視或不合理重用。不注重引進新人才，或盲目使用剛剛吸納進來的新人，一經發現新人的工作方法、成效不合企業領導的意，直接淘汰出局或者置之不顧，造成人力資源大量浪費。

（2）存在人才湊合使用與高消費的問題。多數企業過于重視高學歷的人才，對應聘人員的學歷門檻要求過高，對一些只需高職高專即可勝任的崗位，卻聘請本科生、研究生。相反地，某些工作崗位需要的是具有高素質、高技能水平的人才，企業卻采取湊合使用的方式，盲目降低要求，隨意招聘低技能員工，嚴重影響企業的生產質量與效率，導致人力資源成本大大浪費。

（3）短期行為普遍。部分企業對員工重使用而輕培養，導致人力資源貶值，有的企業以填鴨式方法進行培訓，導致資源成本高額支出卻成效不大。

2.企業人力資源離職成本過高。

企業雖在人力資源的獲取、開發以及使用上高額支出，并未取得應有的成效。究其原因在于我國企業人力資源的績效管理僅僅停留在績效考核層面上，嚴重缺乏員工管理以及溝通，且考核過于形式化，并未深化到管理的核心之處。缺乏和員工的溝通，最終得出的績效成績難以保證其公正性、公平性。這是導致員工在實際工作中對個人的發展、工資薪酬、成就感以及學習機會等方面產生不滿的情緒，最終造成企業大量員工的異常性流動，即離職。這樣不僅僅導致企業技術、市場以及其它方面的資源嚴重流失，還破壞了企業其他員工的工作情緒，工作積極性大大減退，企業人力資源成本流失慘重。

3.缺乏合理有效的考核機制。

人力資源成本管理中的使用成本是十分重要的，企業必須給員工支付合理的薪酬，才能激勵員工更好地投入到工作中，使企業各方面的生產工作均得到正常運轉以及快速的發展。而企業給予員工的薪酬又與考核結果相掛鉤，因此，企業對員工的考核必須科學、合理。當前，我國部分企業尚未建立健全考核機制，過于重視管理，忽視員工的實際需要與切身感受，在待遇方面以“一刀切”的管理方式進行分配，未充分發揮企業薪酬體系應有的激勵作用。這樣的考核方式，并未充分發揮人力資源使用成本的最大作用，進而導致了人力資源管理成本的嚴重浪費。

加強企業人力資源成本控制的策略分析

1.更新管理觀念，提高人力資源成本控制意識。

在新經濟形勢下，企業的人才競爭能夠掌握主動權，關鍵在于企業的思想觀念是否由傳統的人事管理觀念向現代人力資源管理觀念轉變。人力資源是企業得以正常發展的重要保障，結合幾年來的企業人力資本投資回報率來看，與物理資本投資相比，人力資本的回報率明顯高于物力資本投資。由此可見，企業必須重視人力資源成本的控制，這是企業全體職工均應重視的問題。企業不應簡單認為，少花錢、多做事就是對人力資源成本的控制，而應在人力資源管理的所有工作環節上，實行現代化的管理，以獲得更多的效益。因此，企業要加大人力資源的宣傳力度，提高加強人力資源成本控制的意識，對人力資源成本控制的重要性應有科學的認識，企業管理者應認識到人力資源需要加強成本核算與控制。

2.加強人才招聘工作。

目前，很多企業總在抱怨企業內部人才缺乏，不得已向外界高薪聘用人才，但其實企業內部是有人才的。通常符合企業工作崗位的規范要求，完全能勝任工作需要的且創新能力強的，均是適用性人才，企業只要合理地使用人才，均能促使已有員工充分發揮潛能，推動企業的發展。首先，企業必須防止對人才的超高使用。針對當前企業人力資源不合理配置，導致出現人才高消費的現象，如普通崗位要求高學歷人才來擔任。高學歷者又對薪酬要求較高，這就導致人力資源成本的無謂增加。其次，要防止湊合使用人才現象的發生。有的工作崗位需要高素質人才，如會計崗位、人事崗位等，采用湊合的方法，隨意地從社會上招聘技能低、知識面窄的員工來擔任，這必然造成工作質量下降，于企業的長遠發展以及高層管理者的培養十分不利，最終會阻礙企業的正常發展。

3.合理控制員工培訓成本支出。

在做好人才招聘工作的基礎上，企業還應重視對現有人力資源的教育培訓。首先，企業內部必須對人力資源的教育培訓工作有全面的合理的計劃，可以采取分層的方式，對企業不同層級的員工進行職業道德教育和知識技能培訓，做到分門別類，以盡可能地節約成本支出。對于高層的管理者，應進行管理理論、領導能力、擬定決策及高新技術的培訓；中層的管理者則應主要進行技術知識以及處事能力的培訓；技術類員工要注重培訓其對最新科技知識與技能的掌握；生產技術工人應重視對文化知識以及專業操作技能的培訓。

4.把握員工的工作狀況，控制人力資源離職成本。

受經濟危機的影響，企業員工很大程度上受到影響，進而產生情緒波動和思想波動，出現恐慌或觀望的心理。在這種情況下的員工很容易做出離職的舉動，即使不離職，也會造成工作質量下降，工作效率不高。低效和離職均是企業人力資源成本浪費的兩大集中點，因此企業應時刻關注與掌握員工近期的工作狀況，加強和員工的交流、溝通。

（1）定期安排組織員工參與有助于增強員工凝聚力的活動，例如，小組生產技能大賽，通過開展此類活動，不僅培養員工之間的合作精神，而且也加強了企業管理者與員工之間的溝通交流，使企業管理者能更全面地了解員工的思想、需求，有助于下一步工作計劃的擬定。

（2）關注員工對企業的忠誠度，以有效降低人力資源離職成本的支出。由于企業要綜合考慮到成本支出的各個方面，這就導致企業對核心人才的激勵，特別是經濟激勵方面會相應的減少，核心人才的思想會產生波動，這就需要企業時刻關注核心人才與關鍵崗位人才近期的思想動態，有利于降低員工離職的風險以及由于員工離職引起的隱性成本流失。企業要及時采取有效措施穩定核心人才隊伍的發展，與此同時，還應保持企業人才流動渠道的通暢，保證人才科學合理的流動，進而存進企業人才結構的合理配置和優化組合。

具體穩住人才隊伍的做法為：首先，不斷健全企業內部各項管理制度，加強企業的文化、政治建設。其次，努力為員工營造寬松、舒適的發展空間，促使內部人才有序流動。第三，制定的獎勵制度應具有針對性，為核心人才創設利于職業發展的平臺，對于有特殊貢獻的人才，應在突破薪酬上限的基礎上，給予重獎。最后，要重視人才梯隊的建設，尤其是關鍵崗位，必須保證有充足的后備人才。

5.完善考核機制，確保錢盡其用。

在企業的人力資源成本控制過程中，建立健全合理科學的考核機制，充分發揮薪酬對員工的激勵作用，確保錢盡其用，這是十分重要的。薪酬對于每一位員工而言，其激勵作用最大，是構成人工成本的重要部分。薪酬的分配和合理科學的考核是緊密聯系的，企業在分配員工的工資時，應遵循按勞分配和按效率優先原則，建立一套科學的工資激勵法和考核機制，能有效提高員工的績效，相應降低人力資源成本支出。除此之外，企業應適當放權，使員工獲得更多決策權力，能敢于接手挑戰性高的工作，切實滿足員工的個人發展需要，由外部激勵轉化為內部激勵，進而高效提高績效水平，從而實現企業人力資源成本的節省。

經濟全球化與一體化進程的加快，給企業的生產發展帶來更加嚴峻的考驗與挑戰，要求企業管理者與人力資源管理人，以新思維思考企業人力資源增值問題以及優化問題，建立新模式來培養更多優秀人才，提高企業的生產效益。針對現階段企業人力資源的管理現狀，企業各層管理者必須在實際管理過程中加強對人力資源成本開發、使用等方面的控制，為企業的快速發展提供人力保障。