地市黨報“人才強報”的困局與突圍

□熊建春

（南充日報社，四川 南充 637000）

（作者系四川南充日報社總編輯）

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，大到宏偉事業(yè)的興衰成敗，小到具體任務完成的質(zhì)量優(yōu)劣，無不與人才隊伍的個體素質(zhì)高低、整體實力強弱息息相關(guān)，辦報也不例外。編采力量強，報紙質(zhì)量就高，反之亦然。編采力量成為衡量地市黨報綜合實力的重要組成部分。四川南充日報社通過大力實施“人才強報”戰(zhàn)略，不遺余力招引高素質(zhì)的編采人員，多形式、多途徑提升在崗人員政治業(yè)務素質(zhì)，不斷提升辦報質(zhì)量。在實施“人才強報”戰(zhàn)略的過程中，報社也面臨著諸多困惑，甚或有步入困局而不得其解、深陷其中而不能自拔之感。報社求賢若渴，但常為招引不到優(yōu)秀的編采人員而苦惱；報社惜才如命，但常因優(yōu)秀編采人員頻繁跳槽的現(xiàn)實所困擾。

困局的三大表象及成因淺析

地市黨報實施“人才強報”戰(zhàn)略的困局，主要表現(xiàn)為“三難”：

優(yōu)秀人才難招引。盡管目前大中專畢業(yè)生就業(yè)形勢不容樂觀，但是地市黨報要招引到優(yōu)秀的編采人員難度還是很大。近年來，南充日報社基本上沒有招聘到一本院校或者二本院校一本專業(yè)的畢業(yè)生，更沒有這些院校的畢業(yè)生毛遂自薦來求職就業(yè)。究其原因，筆者認為主要有四點：一是新聞事業(yè)發(fā)展迅猛，通訊社、報社、廣播電臺、電視臺、新聞期刊社、新聞網(wǎng)站、手機媒體等各類媒體眾多，可供畢業(yè)生選擇的天地寬闊；二是全國地市黨報大多處于三線城市，工作條件、生活環(huán)境不如一二線城市優(yōu)越，缺乏招引優(yōu)秀人才的地域優(yōu)勢，以致于大量優(yōu)秀的畢業(yè)生留在一二線城市；三是在現(xiàn)行新聞采訪管理體制下，地市級黨報記者的采訪活動大多局限于本地市轄區(qū)內(nèi)，采訪半徑較小，新聞資源較少，一些優(yōu)秀的畢業(yè)生誤以為在地市級黨報難以充分發(fā)揮自己的聰明才智，難以在業(yè)務上有所建樹，故而寧愿在人才濟濟的一二線城市報刊做“鳳尾”，也不愿到地市級黨報當“雞頭”；四是相比而言，地市級黨報綜合實力相對較弱，特別是除了一部分報紙外由于發(fā)行量一般只有幾萬份，廣告客戶數(shù)量少且經(jīng)濟實力較弱帶來的報社經(jīng)濟總量較小，經(jīng)濟實力較弱，員工經(jīng)濟收入水平不高，難以對優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引力。

編采骨干難留住。“流水不腐，戶樞不蠹”。人才的合理流動，是大勢所趨，也是單位始終保持不竭活力、事業(yè)后繼有人的需要，原本無可厚非。但是，流動的關(guān)鍵是要合理。當前，地市黨報面臨著優(yōu)秀人才、編采骨干難以留住的實際困難。從某種角度來講，地市黨報成為編采新人的就業(yè)緩沖帶，成為到上級黨報或者都市報就業(yè)的跳板，成為向公務員單位和事業(yè)單位輸送人才的培訓基地，這已然是較為普遍的不爭事實，而且大有日益加重的趨勢。一般而言，一個采編人員從大學畢業(yè)進入新聞隊伍到相對成熟需要三五年的時間。在他們的成長階段，報社要為他們創(chuàng)造許多條件，付出相當大的培養(yǎng)成本。然而，當他們通過這三五年的學習鍛煉、經(jīng)驗積累、業(yè)務能力有所提高、同業(yè)競爭實力有所增強之后，大多會萌發(fā)跳槽的念頭。《南充日報》記者部現(xiàn)有人員中，新聞從業(yè)時間不足三年的占到70%左右。如此人員構(gòu)成，一定程度上削弱了辦報實力。

員工素質(zhì)難提升。招聘編采人員時地市黨報的“退而求其次”，進入門檻較低，新進人員綜合素質(zhì)“先天不足”。如果說“先天不足”可以通過后天的努力來彌補的話，那么員工隊伍的素質(zhì)還是有一定的保障。但事實上，地市級黨報的編采人員一旦上崗后，基本上沒有多少繼續(xù)教育提升素質(zhì)的機會，業(yè)務能力和水平較少有明顯提高。究其緣由，一是報社組織的學習不夠，二是員工自身學習不夠，三是缺少自學業(yè)務的時間。

突圍舉措及對策初探

地市黨報要走出“人才強報”的困局，筆者以為至少應從以下方面著手：

深化改革，多元發(fā)展，增強實力，增強對優(yōu)秀人才的吸引力。目前的地市黨報基本上是“事業(yè)單位性質(zhì)、企業(yè)化管理”，在員工身份上實行的“老人老辦法、新人新辦法”，老員工有事業(yè)編制，新員工實行聘任制。同時，在新媒體快速發(fā)展和報業(yè)競爭日益激烈的新形勢下，要堅持一業(yè)為主、多元發(fā)展的集團化經(jīng)營理念，拓展報社生存空間，壯大報社經(jīng)濟實力。積極倡導有條件的地市黨報走“集團化”發(fā)展之路，打造報業(yè)“航空母艦”，增強抗御市場風險的能力。通過全面提升報社的綜合實力，以形成對優(yōu)秀人才的強大吸引力。

解放思想，更新觀念，與時俱進，增強員工的主人翁意識。地市黨報的隊伍穩(wěn)定主要是招聘員工的穩(wěn)定問題，增強員工的主人翁意識，需要兩方面的努力：一方面是地市黨報用人單位要重視每位員工特別是招聘員工的存在，強調(diào)“人本管理”、“民主管理”。另一方面是招聘員工本身，從進入地市黨報的那天起，就應樹立主人翁意識，把自己當“主人”。只有把報社當成自己的“家”，把自己置身為這個大家庭中的一員，把自己的事業(yè)坐標定位在報社這個新的起點上。除了思想上的雙邊重視，要增強員工的主人翁意識，還需要創(chuàng)新管理模式，完善管理機制，倡導“民主管理”、“人本管理”，充分尊重員工意見，以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作變被動為主動，促使員工自覺地接受管理，服從管理，參與管理，潛移默化地形成員工主人翁責任意識。

人文關(guān)懷，切實解決編采人員的具體問題，增強隊伍向心力。在地市黨報中，人性化的管理及對員工的人文關(guān)懷對隊伍穩(wěn)定至關(guān)重要。特別是關(guān)心員工，切實解決員工特別是招聘員工中存在的一些具體問題，對增強隊伍的向心力有著不可低估的作用。解決編采人員的具體問題包括工作生活條件、工資福利待遇等方方面面。比如南充日報社在人事改革中，就大膽突破，實現(xiàn)了新人、舊人一個標準，平等對待，因工設崗，同工同酬，使招聘人員權(quán)益得到了較好的保障。還為招聘員工購買各種社會保險及福利，為招聘員工評職稱創(chuàng)造條件“開綠燈”，規(guī)定員工本人及其配偶生日時，員工可享有“生日假”和“陪配偶生日假”，單位還給員工發(fā)放生日津貼及賀卡等，一系列的人性化管理及關(guān)懷措施，使員工對單位有了較強的向心力和認可度。特別是針對招聘的單身職工無處吃飯的困難，報社專門開辦了食堂，而且每月給予一定生活補貼，有效解決了這一難題，體現(xiàn)了單位對員工的人文關(guān)懷。

事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，千方百計穩(wěn)定編采隊伍。用事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，媒體亦然，只有這樣才可能努力穩(wěn)定采編隊伍。事業(yè)留人，就是要讓想做事的人有事可做，給他（她）足夠的事業(yè)發(fā)展機會及空間。待遇留人，似乎是最實在的留人招式，對于大多數(shù)人來說，首先需要相對富足的收入來解決生活之需，然后才能靜下心來做自己的專業(yè)工作。新聞行業(yè)是高風險、高壓力行業(yè)，地市黨報要通過發(fā)展不斷增強自身實力，保證從業(yè)者收入始終在當?shù)爻鞘形挥谥懈咚剑趴赡芰舻米∪瞬拧Ｔ谶M行改革時，要充分考慮到地市黨報其生存、競爭環(huán)境與普通公益性事業(yè)單位的差異性，其收入分配的改革，員工的待遇福利等是參照市場報（企業(yè)）還是參照一般事業(yè)單位，值得深入研討。感情留人，則是被稱為留人的“上上策”。除了物質(zhì)待遇外，員工同樣還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、以及業(yè)績和能力得到認可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機越弱。地市黨報要做到感情留人，除了日常的“評優(yōu)”、“獎勵”等一些業(yè)務考核激勵機制外，還需要對員工有經(jīng)常性的思想、情感上的關(guān)心和幫助，解決一些員工的實際困難，創(chuàng)造人性化的辦公環(huán)境，給予良好的福利，提供繼續(xù)教育成長、成才和外出考察學習培訓的機會等，從各個方面對人才的培養(yǎng)加以重視，注重感情投資。

同時，報社要形成重視人才、珍惜人才的共識，形成一個穩(wěn)定的人才圈，上級帶下級，一級級傳遞，形成一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對留住人才是很有幫助的。我們的實踐證明，一名采編人員有可能因為外面的高薪挖角而動心，但最后決定留下，不是因為提高薪水，而是緣于舍不得那些朝夕相處、同甘共苦的同事。