醫院編外聘用人員管理思考

(貴州省畢節地區人民醫院 貴州畢節 551700)

當前,隨著醫療業務的不斷發展及人民群眾醫療服務需求的日益增加,醫院按計劃經濟時代核對的衛生編制人數遠遠達不到實際醫療服務需求,為緩解矛盾,現今各級醫院都大量招聘編外人員充實臨床一線工作。如我院是一所三級乙等綜合醫院,在崗職工1000多人,其中編外聘用人員接近500人,占在崗職工的49.8%,且隨著在編人員年齡逐漸老化,編外聘用人員將呈逐年上升狀況,大量的編外人員管理是一個值得深思的問題,現就編外人員管理存在問題進行分析,并就采取的對策進行探討。

1 事業編制界定了職工身份,導致缺乏凝聚力

由于體制管理原因,使醫院出現了簽訂聘用合同的“正式工”和簽訂勞動合同的“臨時工”,在長期計劃經濟管理下的“單位人”思想并未全面融如“社會人”體系,造成用人單位與編外聘用人員之間關系尷尬。又由于醫療技術人員培養成熟期較長,使得醫院在技術培養、學科帶頭方面難以對編外人員委以重任。而編外人員由于合同期較短,又對單位用人穩定性產生疑慮,對單位沒有歸屬感,缺乏主人翁意識,保著得過且過思想,當條件更好的機會出現時,會義無反顧選擇辭職,身份問題造成雙方難以充分融合,使團隊缺乏凝聚力。

2 單位福利待遇左右工作積極性,消磨工作認同感

現在醫院對編內職工一般是以2006年工資改革政策兌現職工工資,并以年度考核合格為基礎執行正常的薪級工資增長。而編外招聘職工福利待遇缺少財政補助部分,全部由單位自行開支,使得福利待遇發放首先缺乏相關文件精神支撐,其次缺少財政支付部分,只能依據用人單位內部相關規定支付工資,難以實現真正意義上的同工同酬,特別是即將實行的績效工資改革,更將使編外聘用人員在福利待遇問題上背包袱,同崗不同酬會造成工作認同感差異,使編外聘用人員產生抵觸情緒,降低工作積極性。

3 單位職稱職數制約職業前景,使執業前途渺茫

醫院專業技術人員晉升中、高級專業技術職務,必須在人事主管部門核定的職數內進行,有空缺崗位才能申報并確認能否晉升,而醫療衛生行業執業前景是以實際診療水平和專業技術職稱高低為依托,以同行公認為背景,編外聘用人員受職稱晉升條件制約,無法晉升高一級技術職務,會使其工作長期處于一般常規性、日常性工作,無心在技術層面鉆研,無法觸及醫療學術的前沿,造成職業前景黯淡,前途渺茫,同時也是對醫療人才培養成本的浪費。

鑒于醫療機構編外人員以上問題,提出以下對策。

3.1 結合醫院文化建設做好編外聘用人員政治思想工作

(1)醫院內部管理職能部門應淡化編外人員身份概念,提高編外職工政治待遇,增強職工參與意識,確立人在社會活動中精神情感的重要性,倡導醫院內涵文化建設。如我院在2010年公開選拔醫院科室護士長活動,競選條件不分編內編外,不分工作年限,最后選拔了14名護士長走上領導崗位,此舉屬醫院建院以來首次,在醫院引起很大震動,調動了醫院職工積極性,更增強了編外聘用人員參與競爭意識,使增強了他們的主人翁觀念。(2)我院充分發揮黨、團、工會組織作用,吸收編外人員加入工會,享受工會會員的權利,并鼓勵優秀編外聘用人員向黨、團組織靠攏,加入中國共產黨黨組織大家庭。(3)在醫院內舉行積極健康的文藝活動,技能比賽等,使醫院形成積極向上的文化氛圍,并且加強了編內編外職工聯系,使編內編外職工之間形成相互信任的情感交流,會對工作產生積極影響,更加促進醫院團隊的融合。

3.2 積極為編外職工理順勞動合同關系,通過考試,考核辦理入編

積極與上級有關部門聯系溝通,在政策范圍內積極申請增加編制,在編制空缺的情況下,制定招聘編內人員工作計劃,選定在醫院工作受聘一定時間以上,具備相關專業資格為對象,通過相關科室組織自下而上的民主推薦、相關組織考察和單位黨政聯席會研究按3∶1比例確定推薦人選參加醫院筆試和技能考核,并結合編外人員聘用期間工作實績、醫德醫風考核情況,按一定比例錄取,使得優秀的編外人員脫穎而出,即解決了編外人員后顧之憂,也給其他人員帶來希望感,并帶動編外人“學、比、趕、超”的精神,促進醫院醫療護理質量和水平的持續提高。

3.3 做好崗位設置管理工作,為編外聘用人員同步實行績效工資改革夯實基礎

按《勞動合同法》精神,根據相關工資標準,以醫院崗位績效工資分配改革為契機,建立新的用人機制和管理模式,實現由身份管理向崗位管理轉變,逐步實現編外聘用人員同工同酬,按人事崗位設置為依據,結合崗位特點以崗位定薪酬,并以醫院醫療技術特點制定“獎勵性績效工資”的具體可量化的標準,按崗位“基礎工資+崗位績效工資+獎勵性績效工資”方式制定標準,堅持公開、公平、公正原則,使職工真正實現按崗取酬的分配方式。

3.4 穩步推進編外人員人事代理(派遣)工作,解決職稱晉升問題

醫院應積極尋求人事主管部門支持,委托人事部門人才服務機構對人事管理事項代理,以人才派遣模式對編外聘用人員進行管理,代理內容可以包括人事檔案、人事關系、人事政策、勞動爭議調解、職稱晉升等,并在全面完成編外聘用人員人事代理(派遣)的基礎上,推進編外人員收入分配改革。在職稱晉升問題上,醫院可在編外聘用人員中按金字塔結構選擇優秀人員,統一由人事部門匯同衛生主管部門按醫院考核推薦人員組織職稱晉升工作,晉升名額不受單位職數限制,使醫療機構聘用人員打破職稱晉升的制約。人事部門代理編外人員人事關系還可以解決一旦編外人員考入編制內的工齡認定問題。使編外聘用人員身份更具歸屬感。

4 結語

隨著社會的不斷發展,各個企業都存在著不同的人力資源管理問題,尤其是對于外聘人員的管理。因此我們應該不斷的進行積累和總結,并結合實際進行分析探討,從而更科學、有效、合理的做好這一工作。