創造新型的人力資源管理模式

李劍冰

（五礦邯邢礦業有限公司玉石洼鐵礦，河北 武安 056303）

現代企業的生存與發展受到眾多因素的影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但在實際操作中，許多企業更關心的是其資金和市場，人力資源管理常常被忽視。然而這恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

但在傳統的人事管理中，企業是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要、服從事業的需要，很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素。

人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人，樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程度至關重要。眾所周知，人的能力只有在工作中才能發揮出來。

所以企業在用人時應注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異，要“用人之長，避人之短”。這是人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理是指具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人3個層面。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地擔負起自我管理的責任。

傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了20世紀90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一種資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想逐漸得到了認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1 人力資源戰略與企業競爭戰略

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2 員工培訓

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經?；?、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

3 創造新型的人力資源管理

人力資源管理的新模式在一定程度上降低了企業運作成本，從而增加了企業收益；另外，管理部門還可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4 員工的福利與待遇

在管理的過程中，福利始終是現階段最主要的留人機制。同時企業可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干得不錯，企業沒有合適的更高的職務晉升他時，企業應為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份吸引員工，留住員工。

5 制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互結合、相互促進。當然，激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人行為的心理過程。企業實行激勵機制的根本目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各企業面臨的一個十分重要的問題。激勵員工工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使員工更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6 熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人與生俱來的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火、在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，二是關心員工本身。

企業家要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你真誠地贊美第一個員工，那么就足以促使員工們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家相比，還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所要面臨的重要課題。

7 對人力資源管理的建議

（1）首先企業應該樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

（2）在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

（3）人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。①目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求。②物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。

（4）企業要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

在我國，企業在全面參與經濟全球化、融入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

總之，建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多地出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈。但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且當今是“三分靠技術，七分靠管理”，面對21世紀激烈的競爭環境，企業應對人力資源的管理能力予以重視。