中小企業薪酬制度的應用及管理研究

青海省民族大學 宋芳

1 薪酬及薪酬管理的概述

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬按能否用貨幣衡量分類，見下表1。

表1 薪酬按能否用貨幣衡量的分類

所謂薪酬管理是指在企業或組織單位的整體發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。其主要包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要包括：薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；而薪酬日常管理則是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。其中薪酬日常管理是薪酬管理的重點，應切實加強日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。同時還應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，并適時調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證企業整體發展戰略的實現。

2 中小企業幾種現行薪酬制度的分析

我國企業中99%是中小型企業，并且大部分都是私營企業，由于管理人員對薪酬管理的重要性認識不足，一味追求利潤最大化，而忽略了薪酬管理這一有效的激勵手段和人力資源調節杠桿的作用，進而導致企業往往是招人難、用人難、留人難等現象頻頻出現，所以加強企業的薪酬管理至關重要，其體現著公司的價值導向。不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。一般而言，薪酬制度的構成元素有：崗位、職務、技能、績效、工齡、薪級等，通常企業選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。下面主要對中小企業中比較常用的薪酬制度進行分析。

2.1 崗位薪酬制

崗位薪酬制就是依據任職者在企業中的崗位來確定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度。其遵循的理念是：不同的崗位將創造不同的價值，因此不同的崗位將給予不同的工資報酬，具有鮮明的對崗不對人的特點，其首先按一定的程序，嚴格劃分崗位，并按崗位確定工資，但是其實施的前提是要保證人盡其能，崗位任職人員的個人能力要與崗位要求嚴格匹配，不然就會造成無法勝任或者人力浪費現象，并且崗位工資制的可調節幅度很小，就是對崗定薪，要想獲取更高的薪酬就要求任職者提高自身的業務能力，進而通過崗位的晉升來體現自身價值。

2.2 職務薪酬制

職務薪酬制就是依據企業員工在企業中的職務來確定其薪酬等級和標準的一種薪酬制度。其主要體現了企業或組織單位里面的管理層次，并利用這個管理層級來劃分薪酬標準，如：總經理、部門經理、部門主管等，其是一種典型的等級薪酬制度，被廣泛應用于國有企業、事業單位以及政府機構，但是其對企業薪酬的內部公平是一大挑戰，因為同職務的人對企業貢獻的大小也不盡相同，就比如同是部門經理，生產部經理、財務部經理以及物流部經理，其對于企業的貢獻率是不一樣的，但是他們拿著相同的工資，必然會導致貢獻大的任職者心生不滿，進而導致其另謀高就，造成企業人才損失。

2.3 技能薪酬制

技能薪酬制是依據任職員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準也隨技能等級提升而增高。技能薪酬制不是簡單地根據崗位或職務重要性來定薪，而是根據任職員工的能力，其遵循的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。其給予員工足夠的發展空間和舞臺，員工可以根據自己的能力從不同角度來做個人職業規劃和職場設計，通過深度技能的拓展，可以激勵員工成為某一方面技能的專家；通過廣度技能的拓展，可以激勵員工成為多技能人員；通過垂直技能的拓展，可以激勵員工掌握整個工作流程的計劃、生產、管理等技能，進而培養其成為一個高層次的管理者。此種薪酬制度極大地激勵了員工的自我提升和自我管理，為員工的職業規劃提供了動力。

2.4 績效薪酬制

績效薪酬制是以任職者個人、部門以及企業整體的業績為付酬依據的薪酬制度，績效薪酬制的核心在于建立公平合理的績效評估系統。由于薪酬和績效直接掛鉤，也就有利于促進個人績效的提升，進而也就提升了企業整體的業績，并且依據績效付薪也可以消除員工的懶惰習慣，鼓勵員工多勞多得，有助于實現薪酬的內部公平和提高效率目標的實現。但是此種薪酬方式也有其弊端，其一，每個人的接受能力和學習能力有區別，也就造成了能快速學習的員工績效就高，而學習比較慢的就容易被淘汰，這樣極易造成員工只注重量的提升而忽略了質量的提高，進而致使企業長遠利益受損；其二，績效薪酬比例太大容易致使員工缺乏安全感，并且績效薪酬淘汰員工的可能性更大，員工流動性大，進而導致企業員工的忠誠度不高、團隊凝聚力差。

2.5 組合薪酬制

組合薪酬制就是指結合多種薪酬核算元素，以一個為主一個為輔兩者相輔相成，結合兩者的優點，并以此作為薪酬支付的標準的一種薪酬制度。比較常見的組合薪酬制度有：崗位技能薪酬制、崗位績效薪酬制、職務績效薪酬制等等。因為組合式薪酬制的采用可以在很大程度上消除單種薪酬核算制度帶來的弊端，盡可能地促進員工積極性的提升，提高勞動效率的同時又能增加收入，進而增強了員工的企業歸屬感以及忠誠度，也就增強了企業的綜合實力和競爭力。

2.6 年薪制

年薪制是一種國際上較為通用的支付企業經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。我國現行年薪制的中小企業還相對較少，但是在發達國家已經得到廣泛應用，尤其是作為高層管理人員薪金支付方式。年薪制首先可以充分體現出經營者的勞動成果，將其勞動的貢獻度與企業經營管理業績掛鉤，同時效益收入的引入更在一定程度上有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，進而有利于企業的長期發展，然而其考核周期是一年的短期行為，所以也必然會造成經營者不能從企業的長期發展出發，設定企業的長期經營策略和發展規劃，而僅僅側重于短期效益的提升，進而提高個人的收入水平。

以上的六種薪酬制度，在我國中小企業中除了年薪制以外，大多都得以廣泛運用，然而隨著各企業薪酬管理的水平高低，運用的效果也各有千秋，這也就要求薪酬的管理者能夠及時了解企業的發展階段，適時運用各種薪酬制度組合，充分發揮薪酬管理的積極效用。

3 中小企業薪酬制度管理的功能目的

3.1 有利于充分調動企業員工的積極性，進一步開發員工的潛能，提高業務水平

科學合理的薪酬制度的建立和管理，可以為企業員工提供一個公平、高效的工作環境，有利于企業充分調動員工的工作積極性，提高企業產能。薪酬管理的激勵作用可以進一步開發員工的個人潛能，使個人能力得以多角度提升，培養成為技能專才、多面手甚至管理者，有助于員工業務水平的提升。

3.2 有利于培養員工的企業認同感和責任感以及員工忠誠度和歸屬感的提升

合理薪酬可以讓員工的企業管理能力和水平有很強的認同感，同時為了得到更高的薪酬回報，其會從內心深處加重對自我工作的責任感，并且科學、合理的薪酬制度能給予員工一種安全感，在安全感提升的基礎上也就必然會產生心理歸屬感，把自己深深地融入企業這個團體，進而提升了員工的忠誠度。

3.3 有利于員工的個人職場規劃和人生目標的實現

通過薪酬制度管理，可以為員工提供一個自我提升和潛能開發的平臺，有利于其合理規劃個人的職業生涯，同時對個人人生目標和人生價值的實現有一定的激發和促進作用。

3.4 有利于企業生產效率和利潤的提高

在薪酬制度管理的激勵下，員工為了得到更高的薪酬，會自我提升業務水平，加快生產效率、提高工作質量，這樣也就有利于企業整體生產效率、產品質量、服務水平的提升，自然最終會帶動企業利潤率的提高。

3.5 有利于維持企業和員工之間良好的勞資關系

通過合理的薪酬制度，可以在一定程度上改善企業和員工的雇傭關系，同時員工忠誠度和歸屬感的提升也在一定程度上提升了對企業的認同感，而這些都有利于維持企業和員工的良好的勞資關系，使雙方達到一個雙贏的效果。

3.6 有利于企業提升綜合實力和市場競爭力

首先企業生產效率和利潤率的提升必然會帶動企業整合實力和市場競爭力的提高，同時員工忠誠度和歸屬感的提升，在一定程度上也是對企業的一種口碑營銷，有利于企業整體品牌形象的建設和影響力的提高，這也有助于企業提升其綜合實力和市場競爭力。

4 結語

綜上所述，薪酬制度制定得科學、合理與否直接關系到企業運營現狀和長期發展目標的實現，并且還關系到企業員工自身價值、個人能力充分體現以及個人職業規劃和人生目標的實現，總之薪酬制度的成功與否對于企業和員工兩方都至關重要。企業的薪酬管理者應該準備把握企業的戰略定位這一薪酬制度設計的前提，同時盡可能做到個人公平、內部公平及外部公平這三大公平，并關注企業價值鏈增值點的轉移，進而設計出切合企業發展的薪酬制度。本文通過對常用薪酬制度的分析和薪酬制度功能目的的闡述，旨在引導并促進國內中小企業加快薪酬制度改革，更好地改善勞資關系，進而進一步促進企業的快速發展。

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