單位制傳統(tǒng)下的當(dāng)代企業(yè)組織認(rèn)同研究

喻琰/文

“組織認(rèn)同感與大量的組織現(xiàn)象和行為有聯(lián)系。這些現(xiàn)象涉及決策、工作態(tài)度、動機(jī)、工作績效、目標(biāo)成就、決策沖突、個人決策、員工互動、單位工作時間、工作流動性、人事變動、跨邊界活動和組織效率?！币延械难芯孔C明，組織認(rèn)同與員工績效、組織公民行為等都成正相關(guān)，而與離職意愿等負(fù)向因素成負(fù)相關(guān)。組織認(rèn)同因此受到學(xué)術(shù)界學(xué)者的廣泛關(guān)注。

然而，組織認(rèn)同不是現(xiàn)代社會的特產(chǎn)，也絕非從西方社會舶來之物。中國計劃經(jīng)濟(jì)時代下的單位制度作為中國社會發(fā)展過程中獨(dú)具特色的制度，曾經(jīng)深刻地影響了一代中國人的生活。以至于在單位制度早已弱化甚至消亡了的今天，中國人仍然習(xí)慣于將自己的工作組織稱為“單位”，由此可見那個時代的一些傳統(tǒng)行為模式及觀念已經(jīng)融入文化并通過傳播得以延續(xù)，進(jìn)而影響今天中國人的思想和行為。因此，以歷史的眼光考量中國計劃經(jīng)濟(jì)時代人們的集體認(rèn)同狀況以及觀念將對我們更深入地探究現(xiàn)代組織中員工組織認(rèn)同的來源及發(fā)展具有深刻的意義。

文獻(xiàn)回顧

1.組織認(rèn)同的含義

西蒙最先在《管理行為》中將認(rèn)同這一概念用于組織認(rèn)同。同其他社會科學(xué)類的名詞一樣，學(xué)術(shù)界對組織認(rèn)同的解釋并不一致。以下列舉了幾個較有代表性的概念：

西蒙一個人在作決策時對被選方案的評價，如果是以這些方案給群體造成的后果為依據(jù)的，我們就說那個人對那個特定的群體具有認(rèn)同感了。帕宸（1970）組織認(rèn)同是與其他成員有共享目標(biāo)或經(jīng)驗(yàn)、有團(tuán)結(jié)感和作為組織一分子的感覺，以及組織成員彼此相互支持與彼此忠誠。組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種特殊的形式，是個體根據(jù)某一特定的組織成員身份對自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺。徐瑋伶、鄭伯塤（2002）阿什福斯和梅爾（1992）組織認(rèn)同是個體定義自我的一種過程與結(jié)果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織認(rèn)定發(fā)生連接，并因而產(chǎn)生了分類的效果。

2.中國背景下的組織認(rèn)同研究

王彥斌（2004）在對處于轉(zhuǎn)型期我國國有企業(yè)進(jìn)行的實(shí)證分析中將組織認(rèn)同分為三個維度：生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同、成功性組織認(rèn)同。孫健敏、姜鎧豐通過訪談法、類屬分析和德爾菲法等對中國背景下組織認(rèn)同的維度進(jìn)行探究。認(rèn)為中國背景下組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)包括9個維度: 歸屬感、身份感知、成員相似性、個體與組織的一致性、組織吸引力、組織參與、感恩與效忠、人際關(guān)系、契約關(guān)系。秦志華、傅升、蔣誠瀟選取組織公平這一角度來研究組織認(rèn)同形成的機(jī)理。檢驗(yàn)了在中國情境下組織支持感在組織公平與組織認(rèn)同關(guān)系中的中介作用，尤其重點(diǎn)探討了公平感與組織認(rèn)同關(guān)系鏈中領(lǐng)導(dǎo)——成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)和直接效應(yīng)。此外，眾多學(xué)者對組織認(rèn)同的前因展開研究，涉及因素眾多，但總體可以概括為個體特性、組織特性、環(huán)境特性三個方面。

通過研讀國內(nèi)學(xué)者對組織認(rèn)同的研究不難看出，中國學(xué)者在研究組織認(rèn)同時較多遵循西方學(xué)者所提供的技術(shù)手段及理論框架，將組織認(rèn)同放入中國特有文化背景下進(jìn)行研究的例子為數(shù)不多。同時，這些研究大多未能將其結(jié)論放入中國文化和歷史中進(jìn)行闡釋分析，造成“知其然，而不知其所以然”的狀況，對中國語境下組織認(rèn)同的認(rèn)識還有待探尋。

單位制下組織認(rèn)同的特點(diǎn)

單位制度的特性，存在著兩大主要內(nèi)容，一是行政化特性，二是多功能性。單位制度下的中國，像由一個中心發(fā)出的無數(shù)條射線，每一個單位、單位中的每一個個體，都是某條射線上的一個點(diǎn)，時刻接受著來自于中心的絕對且直接的控制。在這樣一個高度集權(quán)的制度安排下，單位自然而然產(chǎn)生了多功能性。它不再是單純的生產(chǎn)單位，更是國家組織的延伸，國家資源再分配的經(jīng)濟(jì)單位，國家對社會實(shí)施控制和管理的政治單位，以及社會成員展開交往和互動的社會單位。

單位制造就了一種特殊的中國式組織認(rèn)同。這一特殊性主要體現(xiàn)在以下三個方面：

其一，單位成員對單位的認(rèn)同來源于單位與單位成員之間、單位內(nèi)部成員與成員之間高頻率、全方位的互動以及單位與單位成員之間全面的利益關(guān)系。

概括地說，這幾乎是一種強(qiáng)制性的組織認(rèn)同，并且認(rèn)同程度非常高。這里所說的強(qiáng)制性包括兩方面含義。一方面，組織成員由于個人利益與單位組織利益的強(qiáng)制捆綁而產(chǎn)生組織認(rèn)同；另一方面，成員在單位組織中進(jìn)行社會化，形成一套與單位組織文化相契合的行為模式和價值觀，進(jìn)而產(chǎn)生對單位組織的認(rèn)同，自愿接受單位組織的控制和資源分配。而組織成員對此大多并無意識，因此才說它具有“強(qiáng)制性”。在與集體長時間、多方面、經(jīng)常性的接觸中，組織成員對彼此以及所生長的環(huán)境產(chǎn)生熟悉感，因而得到一種“從心所欲而不逾規(guī)矩的自由”。

其二，對單位組織的高度認(rèn)同并不帶來員工生產(chǎn)積極性的提高，反而形成一種“出工不出力”、“不求有功但求無過”、“公家的錢不花白不花”的懈怠和腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生。這種奇特情形是與眾多西方學(xué)者的研究相違背的。這與單位制下單位福利不與單位贏利狀況有關(guān)而與單位行政等級掛鉤、組織不以贏利為目標(biāo)而以完成計劃生產(chǎn)任務(wù)為目標(biāo)以及單位不是單純的生產(chǎn)單位而是一個多功能社會單位等背景息息相關(guān)。

其三，由于單位制度的行政化特性，單位成員對單位的認(rèn)同從某種程度上說是國家認(rèn)同的一種具體表現(xiàn)形式。

單位作為國家行政組織的向下延伸，其政治功能尤其強(qiáng)大。國家行政機(jī)關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)各級企事業(yè)單位，向下分配權(quán)力和資源，單位高度依賴國家，造成“國家、單位是一家”的氛圍。此外，高頻率的政治動員和意識形態(tài)教育的重要任務(wù)亦是由單位承擔(dān)。國家和單位的這種親密關(guān)系使得身在這個體制內(nèi)的單位職工把自己對單位的認(rèn)同與對國家的認(rèn)同模糊了界限。對單位的認(rèn)同在某種程度上來說成為國家認(rèn)同的一種具體表現(xiàn)形式。

總而言之，單位組織對那個時代的人們而言，“不僅僅意味著人們工作的場所和組織，而可以解讀為一種朝夕相處的生活共同體”。成員對單位組織的高度認(rèn)同是以全面地依賴和高頻率互動為基礎(chǔ)的；但卻不帶來生產(chǎn)積極性的提高；并在某種程度上成為國家認(rèn)同的具體表現(xiàn)形式。

單位制傳統(tǒng)下的當(dāng)代企業(yè)組織認(rèn)同塑造

改革開放后，新時代的中國可謂日新月異。西方契約思想以及個人主義的文化入侵、市場經(jīng)濟(jì)制度的引進(jìn)等社會各個方面的變革都深刻而劇烈地改變著當(dāng)代組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)和成因。人們已經(jīng)不再對組織產(chǎn)生全面的依賴，而是更多地把參與作為一種利益交換的行為，并以此為基礎(chǔ)來構(gòu)造自己對組織的認(rèn)同。然而，歷史的發(fā)展永遠(yuǎn)是連續(xù)的，當(dāng)今社會的組織認(rèn)同是從歷史中走來的，因而帶著深刻的歷史文化烙印。當(dāng)代企業(yè)在塑造自身組織認(rèn)同時，必須緊密圍繞深刻影響當(dāng)代中國人思想及行為的單位制度。對此，本文提出以下幾點(diǎn)建議：

1.“一攬子”激勵——建立多元化的激勵機(jī)制

在當(dāng)代企業(yè)中，員工的組織認(rèn)同與企業(yè)激勵機(jī)制相互影響、緊密聯(lián)系。適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的激勵機(jī)制能更好地促進(jìn)組織認(rèn)同的塑造，而強(qiáng)烈的組織認(rèn)同本身就是對員工的一種有效激勵。由于單位制的消亡，當(dāng)代企業(yè)員工的需求正朝著多元化的方向發(fā)展，因此企業(yè)的激勵機(jī)制也必須順應(yīng)其變化。企業(yè)可為員工開發(fā)“一攬子”激勵政策，提供較高的薪資、良好的工作環(huán)境、較大的晉升空間、自由的工作時間等激勵作為備選項(xiàng)，由員工根據(jù)自身需要選擇其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。這一政策能夠很好地適應(yīng)員工的個性化需求。同時，由于選擇權(quán)在員工，選擇了某項(xiàng)激勵就意味著自動放棄了選擇其他項(xiàng)的權(quán)利，由此可以從根本上減少員工對不良工作條件的抱怨。

2.建立企業(yè)員工之間的情感聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)

單位制下，企業(yè)員工依靠全方位、高頻率的互動建立組織認(rèn)同。當(dāng)代企業(yè)雖然不再能夠提供這樣的互動，但單位制傳統(tǒng)下的中國員工仍然有著廣泛的人際交往需求。同事仍是當(dāng)代中國人交際圈中重要的部分。因此，當(dāng)代企業(yè)應(yīng)該重視建立企業(yè)員工之間的情感聯(lián)系。傳統(tǒng)的情感激勵往往只是上級對下級的單向作用，不利于企業(yè)整體情感聯(lián)系的加強(qiáng)。要建立單位制傳統(tǒng)下的組織認(rèn)同，企業(yè)應(yīng)該打破這一單一情感聯(lián)系的格局，建立上下級之間，同級之間雙向多元的情感聯(lián)系，淡化各層關(guān)系，營造平等、尊重的組織文化。就操作層面而言，穆勝在《病毒式激勵》中提出可以通過多樣化的集體活動、特殊的交流方式建立企業(yè)員工之間情感聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。

3.塑造有形組織認(rèn)同

長期以來，組織認(rèn)同的塑造困難都來自于它的“無形”。難以塑造、難以測量、難以評價是眾多企業(yè)對組織認(rèn)同“放任自流”的根本原因。組織認(rèn)同雖無形，卻可以通過有形物質(zhì)加以強(qiáng)化和體現(xiàn)。標(biāo)語、口號、建筑等等有形物質(zhì)都可以是組織認(rèn)同的載體。企業(yè)通過塑造獨(dú)具特色的文化墻、雕塑、標(biāo)語等方式能夠有效提升員工對企業(yè)的組織認(rèn)同。