創意設計類企業如何留住人才

陳冰晶 趙琳

創意設計，包括工業設計、平面設計、室內設計、建筑及景觀設計、包裝設計等。近幾年，創意設計類企業數量呈井噴式增長，創意設計人才也炙手可熱。對于這類企業，企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否吸引人、用好人、留住人是決定著企業成敗的重要因素。

但許多創意設計類企業并沒有居安思危，在良好的大環境下忽略了人力資源的管理，忽視了企業文化的建設，只是一味的求著利益的最大化，導致創意設計人才對企業忠誠度低、跳槽頻繁。

人才流失的原因

一、重設計不重管理。創意設計類企業在招聘時，更注重員工的設計、繪圖能力，往往忽略了員工的其他方面的素質。目前，大多創意設計類企業的管理人員都是從一線員工提拔上來的，設計經驗豐富，但是管理經驗不足，尤其是對人力資源管理、企業文化建設等方面缺乏理解與認識。

二、重效率不重員工需求。創意設計類企業為了保證按時完成客戶的需求，經常要求員工加班加點，甚至是熬夜趕方案都是常有的事，員工的休息時間沒有保證，額外的工作時間往往并不給予補助和獎金。很多崗位上既有正式員工，也有臨時員工，他們的待遇與勞動量不成正比，嚴重的挫傷了員工的積極性。此外，現在許多設計企業實行流水線化的工作模式，將設計過程拆解成各個部分，每一環節都有專人負責。如景觀設計企業中，有人專門負責建模、有人專門負責制作效果圖。這樣雖然使得員工在該方面技術純熟，企業整體效率提高，但是對于設計專業出身的人員來說，這樣的重復工作無法滿足他們內心自我實現的需求。

缺少企業文化的認同感、缺乏有效的激勵機制、無法滿足員工多層次的需求，因此許多創意設計企業的員工沒有歸屬感，只是把企業當成積累經驗、提升自身能力的平臺，一旦實力提升，很容易跳槽。

留住人才的對策

一、營建自由、開放、平等的企業文化。設計師是一群追求自由討厭束縛的人，只有在自由開放平等的企業文化下，員工和管理者之間可以自由展開討論，人人平等，尊重個人價值，他們才能最大限度地發揮他們的創造力，為企業做出貢獻。與傳統實業型企業不同，設計師們的工作極具靈活性，不必要求所有員工在規定時間內都出現在崗位上。在這一點上，我國的創意設計類企業需要向IT公司學習。比如在百度公司內部沒有打卡制，也不強制規定上班時間，除前臺接待人員和必須坐班的部門外，其他全部實行彈性工時制，前提是保證工作質量。在Google公司，甚至還試驗性地取消了“專人專位”的空間安排方式，隨便找一個無人占用的電腦和辦公桌就可以開始工作。這樣的企業文化對于設計師這樣一個群體來說，具有莫大的吸引力。

二、注意工作任務的輪換。雖然工作任務的輪換會帶來工作效率降低、企業成本增加等問題，但是對于培養全面型人才、促進團隊成員加深理解、提高設計團隊凝聚力等方面有著不可忽視的作用。新任務帶來的新鮮感可以給人刺激，完成新任務所獲得的成就感也更強烈。

三、注重設計團隊建設。創意設計類企業一般規模較小，管理者、員工們的專業背景、知識體系等都大體相似，素質較高，很容易尋找到共同的興趣愛好，產生共鳴。企業應多組織非正式活動，為團隊成員之間的交流創造條件。同時，在招聘時，要把新員工能否融入現有團隊作為重要因素進行考慮，保證設計團隊的健康穩定發展，以情留人。

四、注重薪酬管理，與員工分享利益。在勞動合同上明述基本工資、獎勵工資、成就工資、津貼、福利的分配情況，并嚴格按此執行。良好的薪酬管理能夠達到維系和促進組織的可持續發展、強化激勵作用、穩定員工隊伍，吸引高素質人才的目的。在薪酬的制定上，要注重合法性、公平性、效益性、激勵性和相符性。創意設計類企業的利潤主要來源于設計費，要制定一個合理的薪酬分配比例，企業拿多少比例、主創設計師拿多少比例、其他設計師拿多少比例，這樣才能激發員工的工作熱情。

五、增強勞動關系管理。創意設計企業對正式員工和臨時實習員工的勞動關系管理狀況一直很混亂。對于正式員工而言，應明確勞動時間和勞動量，簽訂勞動合同后嚴格按照合同履行勞資關系，避免無償加班。臨時員工很多是在校學生，為了積累工作經驗，并不太在意工資的水平，但是許多創意設計類企業利用這種心理，開出了“零工資”的要求。對此，一個具有遠見的創意設計企業應盡量杜絕這種不公平甚至不合法的勞動關系，為企業贏得良好口碑，才是發展的長遠之路。

六、構建完善的內部培訓和職業生涯規劃體系。制定一個結構分明的職業計劃，推廣“從設計助理到項目經理”之類的職業道路模式，明確踏上各種職業道路所需的過程和資歷，讓員工對未來充滿期待和信心。對于新員工，企業應組織培訓活動，對于應屆畢業生應配備一位導師，幫助他們盡快融入企業。

七、提高管理人員素質。創意設計類企業在招聘時，除了關注人才的技術經驗外，應該多關注人才的管理經驗，為日后管理隊伍素質的提升打下基礎。同時要經常對管理人員進行專業的管理培訓，如項目管理、人力管理、溝通技巧等。

（作者單位：北京林業大學園林學院）