談企業薪酬制度透明度

王菊蘋

目前，我國民營企業往往都實行的是薪酬保密制度，除了少數幾個管理者知道員工的薪酬外，任何員工都不知道也不得打聽他人的薪酬，更不能在企業內外公開自己的薪酬。也有一部分企業，雖然并無明文禁止員工相互談論彼此的薪酬信息，但與此相關的話題也是很敏感的，而且員工之間也只是知道最終的薪酬結果，對于企業收益分配、考核等更深一層次的薪酬制度幾乎很少有企業是完全公開的。另外隨著銀行業和通信業的繁榮發展，以銀行賬戶和短信通知工資發放模式已逐步替代現金和工資條的模式，這也在客觀上更加強了員工之間薪資的不可知度。

已有學者對薪資保密的理由進行了大量的探討，本文總結有如下幾點：

一、保護員工的個人隱私。確保薪資收入的秘密性是對員工隱私權的尊重，俗話說“女不問年齡，男不問薪水”，許多員工希望他們的收入是保密的。一方面，對于工作技能水平較差，工作收入較少的員工可以免遭到同事的輕視，維護了他們的工作自尊心。另一方面，也可使工作績效高，工資收入高的員工免遭同事的妒忌與排擠，從而更好地保持同事之間的良好關系。

二、保護企業機密，增強企業競爭力。組織內員工薪資收入分配信息是企業有權擁有的內部無形資產，即商業機密。若為人普遍所知，特別是競爭對手，則會對組織帶來不利影響。如果企業實施薪酬領先政策，薪酬保密與否關系不大，甚至企業往往會公開薪酬來吸引人才。但如果企業實施的是薪酬追隨或滯后政策，公開薪酬則可能會造成人才流失。同時，在市場競爭激烈的環境中，公開薪酬會泄露企業的很多機密。

三、防止員工之間的攀比和猜疑，穩定內部情緒。根據亞當斯（J.S. Adams）上世紀六十年代提出的公平理論，一個員工工作積極性的高低，不僅取決于自己的收入，還與“別人”有關。況且中國人歷來有“不患寡而患不均”的思想，因此組織中對其他人薪資收入的了解掌握可能會引發員工不公平感的產生，從而破壞組織內部和諧，引起混亂。

四、防止員工扯皮。收入不公開，員工就不會為“他做的事比我少，為什么收入還比我高”這類問題去找管理者進行扯皮，避免了由此給人力資源部及其直線經理帶來的各種令人頭痛的問題。薪資公開后容易產生的種種麻煩也會使管理者心存顧慮，從而在薪資分配中更加傾向于平均化，減少員工的薪資收入差距。而薪資保密則能使管理者按照員工的貢獻大小，績效高低分配薪酬，促使員工間的薪資收入差距拉開，管理者不必對所有的工資差異做出解釋，從而減少很多麻煩。

五、給管理者更大的自由度。目前我國民營企業人力資源管理的現狀幾乎都還停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，并沒有科學合理的績效考核和薪酬福利政策。員工的薪酬待遇往往是拍拍腦袋出來的，所以無法給員工一個科學合理令人滿意的解釋。另外，薪酬制度也不是一成不變的，管理者需要在工作中有一定的權變范圍，來應付市場變化的需要。由于公平觀的標準不同，任何一種薪資體系都有可能被人認為是不公平的。因此，薪酬保密會減少薪資體系受人挑剔的機會，降低薪資不公平現象被公開暴露的可能性。

盡管薪酬保密制度有其存在的合理性和有效性,但不可否認的是薪酬保密制度的弊端也在人力資源管理實踐中逐漸放大。首先，實行薪酬保密制度的企業會經常遭遇薪酬“保而不密”的現象。更為糟糕的,薪酬保密制度的初衷是為了回避公平與否的爭論,卻不想由此模糊了績效和收入的直接聯系,使得薪酬應有的激勵功能大打折扣。對這些問題我們不能視而不見，而是應該直面其缺點, 采取相應的應對措施以選擇合適的薪酬制度透明度，從而更好地推進企業整體的人力資源管理系統。接下來，本人就對如何把握薪酬制度透明度談一下個人觀點。

薪酬到底應不應該透明首先應該看我們的薪酬制度到底起到什么樣的作用。薪酬的根本目的是為了實現有效的激勵，如果出現同工不同酬、同酬不同效、激勵重點不突出、激勵政策不明確、用工形式不同導致差異等員工不滿意的情況，則薪酬制度就沒有起到應有的作用。企業中越來越多的員工期望有一個公平的薪酬體系，員工不滿意的根本問題就是其感覺公平與否，這種公平感不僅是外部公平也包括內部公平。如果出現干多干少一個樣，干好干壞一個樣，努力工作、成績突出的人也沒有特別獎勵，這樣大家工作的積極性和主觀能動性就都沒有了。

其實企業采取薪酬保密制度的關鍵問題在于如何把握保密的度，采取薪酬保密政策的企業會盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免任何形式的溝通。實際上，哪怕企業采用保密薪酬政策，強行禁止員工彼此了解薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷。這種判斷就有可能歪曲了企業真實的薪酬信息。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性做出準確的估算。員工的公平標準受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。既然員工會從不同渠道獲得信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進一步導致員工對薪酬的曲解，那么企業就需強化薪酬信息的溝通工作，盡可能傳遞薪酬所蘊含的各種信息，表明企業所推崇和鼓勵的因素（如資歷、生活成本、崗位、業績等）。

不同性質的薪酬信息應該采取不同的透明度，以往有學者將企業薪酬信息歸結為三種類型的信息：政策性信息、技術性信息和結果性信息，本文也贊同這種觀點。

第一類：薪酬政策性信息，其傳遞的是企業薪酬管理的基本導向和思路以及薪酬等級劃分標準方面的信息，主要包括的項目有：第一，薪酬等級評定依據；第二，薪酬組合方式。這種類型的薪酬信息是應該通過公開渠道來進行溝通的，如工資制度問答，員工座談會，工資滿意度調查，企業內部刊物等。政策性薪酬信息僅僅讓員工了解企業在薪酬激勵方面的努力和意圖，理解企業整體薪酬體系并非可以隨意變動的。根據激勵理論的期望理論，如果員工期望獲得更高的薪酬，員工應依據企業薪酬評定的標準如（崗位、技能、資歷和業績等）來表現相應的行為。最重要的是要清楚得表達員工的努力和所得到報酬之間的聯系，使得員工在薪酬問題上能達到共識。

第二類：薪酬的技術性信息，涉及薪酬設計的技術方法、手段、技巧等細節內容，表明企業支付給員工不同水平薪酬的具體依據和測算過程。其主要包括：一、崗位評價方面的信息。二、技能/能力方面的信息。三、績效方面的信息。四、市場方面的信息。這四類技術性信息溝通的“度”，完全取決于企業薪酬管理方面的基礎性工作，如果企業管理活動尚未規范，則傾向于非公開溝通。反之，企業便可允許員工通過公開渠道，來澄清其對薪酬的質疑。

第三類：結果類信息，主要包括：一、企業整體水平情況。二、員工薪酬收入明細清單。本人認為，對企業整體水平情況的公開，一是員工可以根據自身在企業總體薪酬水平中的位置，對自己的貢獻做出評判；二是員工可以理解企業在薪酬水平競爭力方面的努力，當然這是對于企業在整體薪酬水平對外有市場競爭力的企業來談的。對于薪酬收入的明細清單，應該讓每個員工都能準確的查到自己的明細清單，這樣才能起到薪酬的激勵作用，讓員工明白自己的工資為什么少了，為什么多了。

薪酬信息的溝通方式和公開程度，沒有標準的模式，受到企業具體條件和因素的影響，如企業所屬行業，規模，發展階段，員工素質，所采用的工資類型等等。并且同一個企業，不同部門，不同層次采取的方式也可以不同。因此，各個企業應根據自己的實際情況選擇適合自己的薪酬透明度。但以下薪酬制度的相關配套措施是每個企業都應該努力建設的。

首先，企業要加強自身人力資源管理信息系統的建設。當前越來越多企業的員工不再像以前那樣每月按時到財務處去領工資，而有可能是兩三個月才去一次銀行，這樣對于每個月的工資明細，哪個月少了，哪個月多了，為什么這樣變化，則更加不明晰。這樣的不清不楚，會進一步削弱薪酬制度的各項功能。針對這樣的問題，有條件的企業應該建立自己的內部網站，讓員工來了解企業薪酬的政策，動態等。每個員工應擁有自己的個人賬戶，可以有權限來查看到其每個月的薪酬收入明細，并且不同層次的管理人員可以賦予不同的權限。

另外，就是要加強企業薪酬管理的溝通機制，一旦員工受到或者認為受到了不公正對待，可以通過不同渠道得到相關部門和人員的幫助。首先，定期進行員工意見調查，對員工進行征詢，可以集中進行調查，也可以通過內部網站留言等形式來了解員工對公司管理層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協助公司營造一個更加完美的工作環境。其次，給不同層次的管理者不同的權限，當員工對自己工資水平產生質疑的時候可以先與自己的直接主管進行溝通，部門經理在下屬工資決策方面擁有更多的責任和話語權，這樣可以有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。再次，如果與主管溝通還存在解決不了的問題，或者某些問題不便于和直接主管討論，則可以通過一定渠道向更高層主管、人事經理、甚至總經理申述，使得申述得到調查和執行。最后，如果員工因為薪酬問題辭職，企業必須賦予員工表達的機會，人力資源部可以就辭職原因與員工進行討論，及時改善相關管理活動。

最后還要建立與薪酬透明度相適應的企業文化，要有公平合理的績效考核制度和監督機制，需作好員工職業生涯規劃，建立多種激勵機制，通過多種方式吸引、留住和激勵人才。

（作者單位：中南財經政法大學公共管理學院）