我國旅游管理專業(yè)本科生就業(yè)形式分析及對策

吉林省旅游專業(yè)崗位技能考評中心 唐曉鷗

2009年12月1日，國務院發(fā)布了《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》，這是我國政府首次把對旅游業(yè)的重視上升到中央戰(zhàn)略級別；2010年7月23日，國務院辦公廳又印發(fā)了貫徹落實《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)意見》重點工作分工方案的通知。由此可以看出我國政府要加大發(fā)展旅游業(yè)的態(tài)度和力度，這對于身為旅游管理專業(yè)的本科生而言是一個難得的機遇，它不僅為旅游科班畢業(yè)生提供了良好的就業(yè)渠道，更為其提供了優(yōu)越的就業(yè)環(huán)境。

1 我國旅游業(yè)的人才供需分析

1.1 人才需求缺口大

隨著入境、出境旅游人次的逐年遞增，我國旅游人才的需求缺口越來越大。據世界旅游組織預測，到2020年我國將成為世界上第一大客源國和第四大旅游目的地國。而目前我國實有旅游從業(yè)人員約600萬人，距離所需還有至少200萬人的缺口，而這個缺口還將以每年20萬人次的速度遞增。

1.2 高層次人才緊缺

從需求質量上看，未來幾年，我國旅游行業(yè)急需以下三類高層次人才：一是高級行政管理人才與企業(yè)管理人才。主要包括熟悉國際慣例的高層行政領導人才、企業(yè)高級經營管理人才和旅游高端人才，尤其是具有國際水平，對國際旅游市場比較敏感的高級旅游經營管理人才。二是專業(yè)技術人才，即新業(yè)態(tài)旅游專業(yè)人才。如旅游信息管理人才、旅游電子商務人才、大型會展活動管理服務人才、旅游研究人才等。三是優(yōu)質的服務技能型人才。主要指服務于旅游第一線的技能型人才。

2 影響我國旅游管理專業(yè)本科生就業(yè)問題的原因分析

2.1 旅游產業(yè)區(qū)域發(fā)展不平衡

我國的疆域遼闊，旅游資源豐富，旅游市場容量巨大，但是自然地理環(huán)境的差異、經濟區(qū)域性及地方政府發(fā)展旅游經濟的著力點不同，導致各省市的旅游市場化程度參差不齊，區(qū)域性的旅游經濟差異較大，這使得中西部地區(qū)與沿海經濟發(fā)達地區(qū)的旅游企業(yè)對旅游管理專業(yè)本科生在就業(yè)問題上，產生了不同的吸引力，從而導致旅游本科畢業(yè)生就業(yè)市場區(qū)域性分布結構明顯。

2.2 我國旅游企業(yè)對于人才的使用缺乏長遠規(guī)劃

2.2.1 我國旅游企業(yè)人才進入門檻低

我國旅游業(yè)起步較晚，但發(fā)展速度較快，而隨之配套的行業(yè)規(guī)范和標準又不完善，致使從業(yè)人員組成混雜，人才進入門檻低。一方面旅游企業(yè)為降低成本，不愿聘用成本較高的旅游管理本科畢業(yè)生；另一方面由于人才需求量大，使得許多其他教育背景的人員投入到該行業(yè)。加之部分旅游企業(yè)在選拔管理人員時，常常注重從業(yè)經驗和操作技能，這樣就把工作經驗不足和動手能力較弱的旅游管理專業(yè)的本科應屆畢業(yè)生拒之就業(yè)門外。

2.2.2 我國旅游企業(yè)對人才使用不科學

當前，我國旅游市場日漸紅火，行業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，致使大多旅游企業(yè)缺乏危機意識，在人才使用上更缺乏一套科學、完善的機制。不僅沒有明確的培養(yǎng)與使用目標，更對所雇員工的職業(yè)生涯缺乏長遠規(guī)劃，這使得旅游管理專業(yè)本科生在就業(yè)時個人需求得不到重視和滿足，抱負難以施展，潛力更無從挖掘。

2.3 社會對服務文化的錯誤認識

旅游行業(yè)一貫提倡“賓客至上”、“客人就是上帝”等理念，但是部分旅游企業(yè)對這些先進的服務理念存在誤讀現象，要求員工必須無條件服從客人，即使客人蠻橫無理也不能申辯，企業(yè)也不會支持。因而員工易產生卑微感，缺乏成就感。另外，我國社會上存在一些錯誤觀念，認為服務行業(yè)是伺候人的工作，地位低下，不受人尊重，是吃“青春飯”，這使得剛參加工作的本科生很難適應這種巨大的心理落差，因而造成了不愿選擇導游、酒店等基礎性服務行業(yè)的局面。

2.4 高校人才培養(yǎng)與市場需求相脫節(jié)

目前，我國旅游業(yè)人才培養(yǎng)與市場需求脫節(jié)，旅游業(yè)人力資源總體上供小于求，特別是應用型、復合型的高素質人才供不應求。高校如何培養(yǎng)適應旅游業(yè)發(fā)展要求的人才成為十分迫切需要解決的問題。據一些旅游企業(yè)反映，高校培養(yǎng)的旅游管理本科畢業(yè)生偏重于知識積累，理論功底較扎實，但走上工作崗位以后，有相當長一段時間內不能獨立完成實際的管理工作，形成理論和實踐相脫節(jié)的情形。究其原因主要如下。

2.4.1 旅游高等教育學科結構單薄，專業(yè)設置狹隘

不少高等院校往往以自己原先所在學科的優(yōu)勢和特點為出發(fā)點，通過對國內外旅游院校專業(yè)設置和課程體系的“編輯組合”，確立自己的專業(yè)和課程體系，致使專業(yè)設置缺乏規(guī)范性、專業(yè)性、適應性。加之旅游院校的師資數量、結構、水平等方面再不盡如人意，無法培養(yǎng)出適應旅游市場的客觀需求的復合型、實用型人才。

2.4.2 旅游高等教育培養(yǎng)模式單一，層次模糊

我國的旅游院校對旅游管理本科生的培養(yǎng)模式一味地追求高學歷教育，由于這些專業(yè)理論知識實踐機會很少，缺乏動手操作的能力，致使其畢業(yè)后只能從最基層干起，在不適應后又頻繁跳槽，甚至脫離旅游行業(yè)。其結果就是技能服務型人才相對過剩，大批旅游企業(yè)缺乏中、高級管理人才，而旅游管理本科生又找不到合適的工作。

3 提升我國旅游管理專業(yè)本科生就業(yè)能力的對策

3.1 高校需大力進行教學改革

3.1.1 注重課程體系建設

旅游管理專業(yè)在保持旅游學科知識體系相對完整的前提下，應注意加強專業(yè)學科的基礎課程教學，同時適當加大實踐技能課程的比重，注重培養(yǎng)學生的動手能力、獨立工作能力和人際協(xié)調能力，從而確保旅游管理本科畢業(yè)生具有完整的知識結構和適應旅游工作需要的技能技巧。

3.1.2 加強職業(yè)養(yǎng)成性教育

旅游管理專業(yè)本科生的培養(yǎng)需要加強職業(yè)養(yǎng)成性教育，實施專業(yè)教育與職業(yè)道德教育相結合的辦法，注重滲透性和養(yǎng)成性教育，著力培養(yǎng)學生良好的職業(yè)道德和服務意識。

3.1.3 加強師資隊伍建設

高素質的師資隊伍是旅游專業(yè)實踐教學改革成功的關鍵。一是建立旅游管理專業(yè)學科帶頭人制和首席教師制，鼓勵優(yōu)秀教師參加國內外的學術交流、旅游管理實踐研討。二是采取“走出去、請進來”的方法，豐富和補充教師的理論和實踐水平。三是積極開展教研活動，加強應用課題研究，鼓勵教師著書立說、發(fā)表論文。這不僅有助于教師科研水平的提高，也有利于課堂教學水平和效果的改善。

3.2 大學生需加強自身建設

3.2.1 轉變旅游管理專業(yè)本科生的就業(yè)觀念

要解決目前旅游管理專業(yè)本科生“非本行業(yè)就業(yè)”的現象，旅游管理專業(yè)本科生自身也要積極適應市場需要，轉變就業(yè)觀念，克服思想上的就業(yè)瓶頸，樹立從基層做起的理念，切忌好高騖遠。比如高校、科研單位和國家機關等對旅游專業(yè)人才的需求數量極為有限，而像酒店、旅行社等旅游企業(yè)對旅游專業(yè)從業(yè)人員的需求數量卻很巨大。

3.2.2 從多方面提升自身的綜合能力

(1)以“管理者”的標準來培養(yǎng)自己

旅游管理專業(yè)本科生具有更寬厚扎實的理論功底，這是專業(yè)優(yōu)勢，更是一名管理者或決策者必備能力之一。為此旅游管理專業(yè)本科生必須以管理者的角度約束自己，在實際工作中積累經驗的同時，更要不斷加強理論學習，為后期晉升決策地位打下堅實的基礎。

(2)樹立道德意識，注重自身的修養(yǎng)

首先，旅游管理專業(yè)本科生應該著力培養(yǎng)自身的道德修養(yǎng)。

其次，旅游管理專業(yè)本科生應注意自己的言行舉止和禮貌禮儀，培養(yǎng)自己的氣質，養(yǎng)成良好的生活習慣。使自己能在未來的職業(yè)發(fā)展中，更快、更好地進入角色。

(3)培養(yǎng)自己的溝通能力，提升自身綜合素質

在旅游業(yè)中，溝通能力尤為重要，因為旅游業(yè)屬于服務業(yè)，在服務業(yè)中工作要同各種各樣的人打交道，這就要求旅游管理專業(yè)的學生必須提高自己的溝通能力。具體而言，應該以發(fā)展自己的事業(yè)為導向，著力培養(yǎng)自己的感知能力、管理能力、激勵能力、團隊協(xié)作能力和人際交往能力。

3.3 旅游企業(yè)要加強人力資源管理

旅游行業(yè)的飛速發(fā)展與高素質綜合性旅游人才的稀缺所產生的矛盾，嚴重制約了我國旅游企業(yè)的長遠發(fā)展，而加強旅游企業(yè)的人力資源管理是解決問題的關鍵。

3.3.1 提供合理的發(fā)展空間

尋求良好的發(fā)展空間，已成為目前就業(yè)選擇的一個關鍵因素，尤其是在大學生就業(yè)觀上得到了越來越多的體現。為員工提供合理的發(fā)展空間可以通過以下途徑：

(1)加強對人才的合理規(guī)劃；

(2)提供公平的晉升制度；

(3)建設員工培訓與發(fā)展使用工程。

3.3.2 注重旅游企業(yè)文化建設

良好的旅游企業(yè)文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心。在旅游企業(yè)中營造一種理解人、關心人的氛圍，切實關心每一位員工。在旅游企業(yè)內部倡導公平、公正、公開的原則，并落實到具體行為、制度和政策上，確保旅游企業(yè)員工公平感的形成。

3.3.3 實施有效的激勵管理

激勵是行為的驅動力，是舉止的誘因，激勵機制是旅游企業(yè)效益穩(wěn)定增長的保證，也是留住人才的一種途徑。

(1)溝通激勵。管理者與員工除了工作命令以外，還應具有情感上的溝通。比如管理者要了解員工對工作的真實想法，關注員工在生活上和個人發(fā)展上的一些其他要求。

(2)角色激勵。角色激勵就是讓員工參與到工作目標的決策中。在這個階段，管理者應當同員工一起討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，采納員工的合理性建議，并進行實施。

3.3.4 完善薪酬激勵制度

目前，薪酬管理是旅游企業(yè)吸引、留住人才的重要方法之一。薪酬管理應當以旅游企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據，與整個人力資源計劃相適應，在制定薪酬計劃時要考慮諸多方面的因素。(1)要考慮旅游企業(yè)需要的可以招聘到的勞動力的數量，競爭情況如何。根據可獲得的勞動力的數量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。(2)要考慮與同等行業(yè)相比，旅游企業(yè)的職位有多大的吸引力，吸引力的高低決定著工資水平的變化。(3)要考慮旅游企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。(4)要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。(5)要考慮在制定薪酬計劃時的公平性，只有公平的薪酬計劃才能激發(fā)員工的工作熱情。(6)要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，從而更有利于留住和吸引人才。

4 結語

面對日益突顯的就業(yè)競爭與壓力，為切實解決我國旅游管理專業(yè)本科生“非本行業(yè)就業(yè)”這一現象，旅游高校必須進行教學體制改革，旅游管理專業(yè)本科生也應強化自身建設，旅游企業(yè)更要完善人力資源管理，只有通過這三方的共同努力，才能真正使學生穩(wěn)步就業(yè)，實現旅游管理類畢業(yè)生的“出口”暢通，實現旅游管理類專業(yè)的良性發(fā)展。

[1]周波.旅游管理專業(yè)就業(yè)因素分析及對策[J].中國大學生就業(yè),2005.

[2]汪劍明.面對旅游企業(yè)人才“饑渴”高等院校何去何從[N].中國旅游報,2004(5).

[3]梅虎,詹澤慧.旅游管理本科生就業(yè)傾向與本行業(yè)關聯(lián)性分析及對策[J].旅游學刊，2009.

[4]魏倩.旅游管理專業(yè)本科生就業(yè)因何尷尬[N].中國旅游報,2006(7).

[5]時秀云,馬鶴丹,鄒化勇.旅游管理專業(yè)學生就業(yè)取向透視[J].合作經濟與科技，2005(8).

[6]朱海滔.旅游業(yè)人才缺乏亟待破解[N].工人日報,2010(4).