中小企業提升員工忠誠度策略分析

河南科技學院 仝若貝

1 員工忠誠的價值

關于員工忠誠的價值，國內外的研究較為一致，主要是降低人力資源成本，提高顧客忠誠度以及對企業形象的口碑宣傳工作，而員工的忠誠帶來這些高效率、高效益、低成本的價值，就構成了企業的競爭力。企業競爭力的增強使企業有能力加大投入，吸引并留住優秀員工，從而又進一步提高了員工忠誠度，這樣就形成了良性循環。

2 員工忠誠度下滑的原因分析

美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過精心研究后認為：影響知識型員工忠誠度的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。可見，原因是多方面的，有社會方面發展的因素，人們觀念改變的因素，企業因素和個人因素。因為本文主要是通過企業視角來闡述的，而社會因素和員工自身因素對于企業來講是不可控的。所以，本文著重分析企業方面的因素。

2.1 企業發展現狀或發展前景令人擔憂

當今，大型企業一般比中小型企業人才流失率低得多。員工忠誠度主要來源于員工在企業的歸屬感和安全感，公司只有良好的發展現狀或讓員工看到光明的發展前景，才能贏得員工的信賴與忠誠。而中小型企業發展規模小又不注意與員工溝通，不注重向員工描繪未來的發展愿景，致使員工對企業失去信心和自豪感，只好另謀出路。

2.2 缺少一個有效溝通的平臺

在突出團隊協作的今天，有效的溝通平臺無疑成為實現目標的“催化劑”和團隊協作的“潤滑劑”。然而，在中小企業管理過程中，管理者往往更注重硬件，重視物的因素，缺少對人的感情投入，由于缺乏與員工進行充分的溝通，所以難以了解對方的心理，難以滿足員工的心理需求，不能有效地激勵員工，使員工的積極性受到影響，這也肯定會影響到員工忠誠度。中小企業管理者還應通過溝通了解員工的個性特征與價值追求，給予其在福利待遇、作息時間、文化生活、職業生涯等方面的關心。中小企業常忽略這一點，因為他們多數時間在考慮企業的發展，卻無暇顧及對員工的關懷。

2.3 對員工的薪酬激勵機制缺乏有效性、科學性

目前，薪酬仍是絕大多數員工擇業時考慮的一個重要因素之一，而中小企業由于規模小、資金少，又要追求利潤最大化,常會通過低工資來減少勞動成本。這樣一來員工為企業做出的貢獻與所得的報酬不相稱，則會導致“相對剝奪感”的產生，人才的價值既沒有得到充分的體現，又沒有得到有效的激勵，就會使士氣低下，減少員工勞動積極性進而導致員工忠誠度下降。華信惠悅咨詢企業對來自中國不同行業的67家企業近10000名員工進行了忠誠調查，當被問及辭職的主要原因時，有24%的人將薪酬列為了首要原因。可見，有缺陷的薪酬福利政策已成為影響中小企業員工忠誠度的一個重要因素。同時績效考核結果雖告知被考核者，但缺乏對結果的分析及指導員工發現與改進問題過程，員工忠誠度滑坡很大程度上是因為對績效考核結果不滿。另外，績效考核結果并未與薪酬和晉升相結合，使績效考核流于形式，甚至有些中小企業根本沒有有效的考核機制，不能使員工產生公平感，從而影響員工忠誠度。據理財周報調查，2007年以來，面臨大量基金經理流失到私募的壓力，不少基金公司開始采取措施，部分基金公司開始改善基金經理激勵制度，研究如何將基金經理報酬與業績結構以減少基金經理的離職率。

2.4 企業文化沒有充分凝聚人心

企業文化通過塑造企業共同的價值觀、理念和愿景把全體員工凝聚起來。企業若沒有良好的企業文化，就不能讓員工踏實工作，會讓他們感到不安全，沒有歸屬感，從而造成員工流失。而同時，企業領導人的人格魅力也是企業文化重要的組成部分，同樣可以凝聚人心。相反，領導人缺乏人格魅力，就會降低員工忠誠度。而目前很多中小企業的領導者在文化建設方面不夠重視，使企業文化對內缺乏凝聚力，對外缺乏吸引力。

3 中小企業提升員工忠誠度的策略

同樣是華信惠悅咨詢企業對來自中國不同行業的67家企業近10000名員工進行的忠誠調查中，當被問及為什么選擇留在企業時，企業獲得成功的希望、更佳的職業機會、更好的培訓與發展機會、更多施展才華的機會以及同事之間融洽的關系排在前幾位。可見，要想留住人才，需要多途徑、多方式、多手段的綜合運用。忠誠度的培育不是一朝一夕的事情，而是一個長期的系統工程。在此項工程中，企業管理者必須遵循雙向忠誠的理念，通過建立公平的薪酬體系、溝通平臺和發展企業文化，才能有效提升員工的忠誠度，激發其工作熱情。

3.1 把促進企業發展作為中小企業提升員工忠誠度的基礎

正如對一個國家而言，經濟發展是基礎，是黨執政興國的第一要務一樣，對于中小企業來講，要留住人才，發展更是硬道理。因為中小企業沒有大公司那種驕人的發展現狀，可以讓員工深感自豪，有強烈的歸屬感，它只有向員工描繪美好的未來發展前景，并讓員工看到公司正在努力朝著目標前進，使員工對企業產生信心，愿意與企業一起努力，一起成長，這樣才能留住員工。沒有一個員工愿意留在一個毫無發展前景的小公司。正如SOHO的潘石屹曾言：企業興，則忠誠在。這就要求我們把企業發展放在首位，依靠企業的卓越發展激發員工的自豪感，提升員工的滿意度。這也要求企業構建共同愿景，明確企業切實可行、鼓勵人心的發展戰略和發展目標，并將目標具體化，將遠景目標細化為階段目標和崗位目標，以中小企業的美好未來激發員工的使命感、責任感和崗位工作熱情，贏得員工的信賴與忠誠。

3.2 把構建溝通平臺作為中小企業提升員工忠誠度的橋梁

在現代人才為第一資源的社會里，誰擁有一流的人才誰就擁有了核心競爭力的優勢。然而，資金匱乏的中小企業憑什么與資金雄厚的知名大企業競爭人才？大企業能開出不菲的工資和較高的福利，中小企業往往望塵莫及。然而，中小企業可以通過感情投入留住人才。為員工建立一個暢通的溝通交流平臺，及時了解員工的需要，給予員工施展才華的空間，溝通能讓員工感覺到企業對他的重視， 溝通是建立良好企業和員工關系從而提升員工忠誠度的重要途徑。人具有社會性，和諧的人際關系將激發員工的內在動力。中小企業更應該形成領導與員工、員工與員工之間關系日常習慣性的、正式或非正式的溝通，這樣就能夠幫助企業和員工更加了解對方的期望和義務，強化彼此的信任與信念，企業可以充分了解員工的需求，并為之搭建事業的平臺。員工之間也能建立相互忠誠與信任、關心與支持，使員工在工作中感受到快樂，得到自我提高和更多的學習與成長，避免由于知識與任務的復雜性所造成難以勝任工作的情況，從而使其產生勝任感和歸屬感。

3.3 把薪酬激勵體系建設作為中小企業提升員工忠誠度的長效機制

公平的薪酬制度是保證員工忠誠的基礎。薪酬制度可以說是企業管理的核心制度，因為它直接關系到企業能否招聘到優秀的人才，優秀的人才能否留得住、干得久，管理者是否具有持久的工作動力與壓力，是否為公司的當前利益與長遠利益兼顧著想等。企業界普遍認為企業的薪酬制度對外要具有競爭力，對內要具有公平性。因為對外的競爭力是我們能夠吸引到優秀員工留住優秀員工的基礎，而對內的公平性則是使員工保有持久工作熱情的源泉。

企業界有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業才能留住一流的人才。其實以上三種說法分別反映的是企業在不同發展階段應采取的不同激勵策略。即企業初創期，采取以結果為導向的薪酬策略符合公司發展戰略需要；企業深度發展期應采取人性化為主的管理策略，同時輔之以行為為導向的薪酬策略；企業穩定期或產業突破期，則應采取長期激勵的留人策略。

隨著企業的發展及勞動者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領域出現了利益分享工資理論、人力資本工資理論、博弈工資論和知識資本工資論等付薪理念。從實踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競爭帶來企業骨干流失問題上有不可替代的作用。長期激勵源于利益分享工資理論，而股權激勵是長期激勵的一種方式。股權激勵可分為現股激勵、期股激勵、期權激勵三種類型。傳統薪酬是指員工短期付出或努力的應得報酬，公司的可持續發展和長期效益與員工沒有很直接的聯系，由此衍生出了員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關，與公司銷售、利潤無關的付薪理念。股權激勵是把眼光放在長期決策和長期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業來做，更要讓公司的事業成為員工真正的事業。

3.4 把企業文化建設作為中小企業提升員工忠誠度的基石

企業文化的核心是共同的價值觀、思維方式和愿景。企業通過構建共同的愿景和使命可以把大家凝聚在一起。員工的忠誠度增強了企業的凝聚力和團隊的協作能力，它豐富了企業文化的內涵，是良好企業文化在員工思想上的真實體現。企業文化對員工的思想起到了潛移默化的引導作用，它無形中影響了員工的價值取向，無形中規范了員工的行為，成為員工的行動指南，使得員工的價值取向和企業的經營理念保持一致，從而無形中也提高了員工的忠誠度。由于中小企業建立時間較短，很多企業不注重企業文化的建設和管理，致使中小企業的企業文化散亂，不成系統，不夠完善，不能凝聚人心。中小企業若要長期穩定地留住員工，就應建立自己的具有較強吸引力和凝聚力的企業文化。通過文化的傳承性和延續性，使忠誠意識內化于心、外化于行，生生不息。

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