中小企業績效管理創新研究

衡陽財經工業職業技術學院 劉南槐

在國民經濟和社會發展中，中小企業起了不可忽視的作用，有助于市場經濟主體的構造，促進人民安居樂業，推進社會和諧發展，深化科教興邦，完善經濟結構，確保經濟穩中有序增長。而在當前知識經濟時代，中小企業要想獲得生存與發展，就應強化和創新績效管理，推進企業管理水平和競爭實力的提升。

1 對績效管理的認識

1.1 內涵

績效管理，即企業員工和相應主管之間簽訂有關協議，并以此協議進行雙向溝通規范工作管理。在協議上，員工工作職責界定、工作績效衡量、員工和主管之間對員工績效如何改進、員工工作績效是否影響企業目標、影響績效的不利因素與對策等都做了清晰規范。績效管理包括計劃、溝通、數據收集與分析、考核與評價、薪酬管理、員工主動性、決策制定。績效管理通過量化考核員工工作過程和效果，讓企業掌握員工的工作動態情況，使員工個人潛力在工作中得到激勵和發揮，有助于企業提升生產效率和競爭力。

1.2 特點

(1)績效管理由日常管理、具體規劃、運營跟蹤、信息反饋、結果評估等要素組成，是一個系統和完整的管理過程。每個要素都是這個管理過程的局部，我們應從整體和系統觀點出發對績效管理認真研究和分析。

(2)績效管理具有預測性，可以從分析企業存在的問題尋求相關對策，避免類似問題再次發生。

(3)績效管理通過注重員工、流程、組織等方面及其結果的整合，體現了管理的全面性和有效性。

(4)績效管理講求員工和企業的互利共贏，達到員工素質的提升和企業績效的改良。通過評估員工的工作績效，促進員工不斷進步和績效提升，進而推進企業績效提高，這正是個人和組織績效共同提高的雙贏局面。

2 中小企業績效管理的現狀

2.1 管理者認識不準確

管理者經常認為：績效管理屬于人事部門職責，當前生產運營系統可正常運轉，無需額外控制；績效管理是年終考評和總結員工工作；績效管理主要是用于優化薪酬管理，不能正確認識績效管理目標和內容。

2.2 把績效管理和企業戰略隔離

一些中小企業即使有自己的發展戰略，也僅有中高層領導清楚，而戰略的下向溝通不暢，使績效管理的正常開展不順暢。

2.3 未明確績效考核標準

當前大多數中小企業的績效管理不規范，標準不明確，具體表現為指標缺乏和不準確、量化考核難以實現等，許多企業仍以模糊考核為主。這樣，比較容易導致片面、主觀和不公正的判斷，考核者與被考核者難以有效溝通以利于被考核者績效改進。

2.4 缺乏積極有效的溝通

績效管理既是一個管理過程，又是一個溝通過程；從制定績效計劃到績效輔導的整個過程，從某種角度來說，溝通效果決定了績效管理的成效。但是，很多中小企業在實踐中并未意識到。不管從制定指標還是應用績效結果，都是管理者或人力資源部門自己的事，更何況績效輔導和反饋的應用。

3 中小企業績效管理現狀原因分析

3.1 缺乏必要基礎

績效管理的基礎，體現在企業戰略、業務程序、組織機構、崗位職責等是否合理、明確和規范。基礎良好可以推進企業整體績效，密切個人績效和組織目標關系；組織機構明確、分工合理，可以促使企業關鍵業績指標更加科學合理。但是，許多中小企業缺乏必要的績效管理基礎，導致績效管理的實際操作空間不大。

3.2 宣傳工作不夠

大多時候，人力資源部門對績效管理工作缺乏員工和直線管理者的積極參與，管理過程中溝通、宣傳和培訓不到位，員工和管理者均不能準確理解績效管理的作用和意義。因此，對于績效管理的實施，員工出現不合作意向，管理者認為增加負擔，人力資源部門認定效果不好。

3.3 缺乏充分的績效管理能力

績效控制很重要，可以促使員工行為更加規范以符合企業標準；其關鍵在于控制標準準確與信息完備。企業只有具備一定的績效控制能力，方能支撐戰略性績效管理；不然，只能做出事后評價，其效果較片面，達不到企業發展要求。目前，大多數中小企業屬于績效事后評價，不能適應企業發展需要。

3.4 應從系統角度強化績效管理

許多中小企業管理者認為績效考核就是績效管理，一些學者也認為管理傳統績效評價過程就是績效管理。這樣，定義、考評和反饋績效構成了績效管理系統。顯然，這些觀點存在片面性，脫離企業戰略和忽視績效控制與輔導是其根本原因，沒有推廣應用績效考核的有用信息。

4 中小企業績效管理創新對策

4.1 立足于企業實際，建立有效績效考核體系

企業是各種內外資源進行集中轉換的中心，變幻莫測的外部環境和紛繁復雜的內部環境要求中小企業應根據自身實際組建績效考核體系，立足于管理創新，具體應從以下幾方面著眼。

4.1.1 科學開展工作分析

作為企業人力資源管理工作的重點和績效考核的必須前提，中小企業應高度重視工作分析。工作分析能夠促進績效標準的制定，進而比較員工工作實績與標準對比后完成績效考核。由于在企業中工作崗位存在很大差異，相應的工作分析結果也會不同。為了科學地績效考核，中小企業應該將工作崗位進行合理分類，同一類崗位的考核要素基本相同，整個公司的崗位分成幾大類，分別制定考核標準，如管理人員可以分成三類：管理決策類、科研開發類、日常服務類。這樣，既可以提高考核效率，又可以降低管理成本，也可以將員工之間的相對位置進行對比，得到的考核分數既可以看出員工實際績效，又可對比同類崗位的位置差距，利于員工的激勵和素質提高。

4.1.2 規范績效標準，合理選擇考核方法

績效標準在績效考核中很關鍵，在工作分析給出工作價值后，績效標準明確了工作要求。只有兩者相輔相成、科學結合才能科學衡量員工工作。這樣，可以有效引導員工工作行為達到既定標準，又有利于公平競爭環境的建立。在完善績效考核標準基礎上，企業應該根據揚長避短的原則，根據崗位類型的差異合理選擇考核方法和工具，并與標準相匹配。當然，多數工作崗位的考核不是運用一種方法就行，而要多種方法綜合應用。

4.1.3 完善績效指標體系

企業應充分利用績效管理進行企業戰略和方向的縱向傳達和溝通，保證其有效性，促使每個人都能理解。績效目標的確立需要一定協調，部門負責人應根據企業整體的經營計劃和戰略目標并以本部門業務重點和目標訂立自己的工作目標，進而與員工共同協商具體績效目標的設定。然后，依據員工具體崗位職責的差異，層層分解部門目標，落實到每個人。而員工應依據分解目標與經理協商定出切實可行的工作計劃，并作為自己工作的績效目標依據。只有這樣，企業戰略目標才能落到實處，每個員工才能按照既定的目標和標準努力工作，才能讓員工明確企業的發展定位和前景，堅定努力的方向，增強自身歸屬感。

4.1.4 人力資源管理部門充分行使職能

作為企業職能部門，人力資源管理部門的任務就是專業化績效管理，特別是建立有效的績效管理體系，這是其他部門沒法完成的。為了搞好績效管理工作，人力資源部門作為績效管理的專家，首先應對各級管理者進行績效管理方法及應用的指導和訓練，以便他們熟悉績效考評的技術和方法，科學理解績效管理全過程，更好地評價被考核者——員工的工作績效。同時，日常績效管理過程中，人力資源管理部門應科學設定管理目標，并與其他部門一道合理分解公司戰略并具體到部門和員工，讓他們明白管理和考核的重點，充分調動各部門和人員績效管理的積極性和參與度。通過合理的績效管理，各部門和人員增進了企業戰略的理解，對企業各項管理制度更清楚并能良好執行，工作能力和實績得到指導和提高，各部門間的關系更融洽。

4.2 獎勵和改進機制的建立要與績效配套

績效評估，對于中小企業的發展很重要，但要想發揮更好的作用應與激勵機制配套使用，讓企業基于員工工作績效評估結果基礎上依據激勵機制，對貢獻突出的員工給予獎勵，以激勵員工更努力工作，為企業發展多做貢獻。同時，還應建立績效評估的改進機制，找出員工工作不當之處，并指導和督促其改進，以此促進員工進步并推進企業管理和可持續發展。此外，企業文化的建立可以績效為導向，指導員工將個人目標與企業目標進行有效結合，使個人的職業生涯發展與企業的戰略相一致，在企業內營造一種積極向上的工作氛圍、共同的價值觀念和有效管理機制，以良好的工作環境推進企業整體績效的提升。

4.3 完善績效量化評估指標方法

評估指標權重的科學確定對于中小企業搞好績效評估很重要。可觀測指標具有相互矛盾的多維特性，片面重視某特性激勵作用會導致異常，如：事務處理指標會促使經營者采取短視行為。經營者的決策行為和非經營者的所控因素影響著可觀測指標，經營者的報酬若與這些指標相聯系，會使績效評估有失公正并帶來不利影響，如：產品研發能力指標，不僅受經營者能力和努力程度影響，而且受企業條件、外部環境等影響。因此，經營者業績的評價指標尚無定論，但可以綜合不同企業在同一指標下權重差異來設置評價指標權重。此時，評估方法可采用頭腦風暴法，先讓專家針對指標打分，后運用典型行業對其準確性進行統計檢驗，合理后，再應用到類似行業作為行業指標權重，體現權重確定行為的科學性。

4.4 優化企業資源配置要充分應用考核結果

人力資源的優化配置體現在人盡其才，也就是說合適的人應在合適的崗位上。只有崗位與人的良好匹配，才能提升員工對企業的滿意度，降低員工的離職率。這時，員工的能力得到了充分發揮，若具備良好的心理素質和體質，員工就能獲得較高的工作績效。因此，綜合考慮員工工作能力和崗位要求以及員工心理素質，再科學應用員工績效考核結果，有助于企業人力資源的優化配置，促進企業管理創新。

5 結語

搞好績效管理，有助于中小企業人力資源管理狀況改善，有助于企業核心競爭力的提高以及員工素質和能力得到不斷增長。人是績效管理的主要對象，又處在發展變化中，同時外部環境也在不斷變化，中小企業績效管理工作應本著動態的觀點，不斷創新，以推進中小企業可持續發展。

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