現代企業吸引人才資源的策略探討

四川財經職業學院 王瑤

現如今，無論是企業之間的競爭，還是國家之間的競爭，我們都可以把其簡單地歸為貨幣資本的競爭。然而究其根本，貨幣資本亦是來自于人的知識與智慧，誰擁有優秀的人才資源，誰就擁有更多的人力資本，也就能夠為企業創造出更多的貨幣資本。可見，企業間的競爭歸根結底還是人才資源的競爭，這已成為毋庸置疑的事實。能否吸引和留住人才，已經成為了關系到企業生死存亡的重要問題之一。那么，現代企業要如何才能有效地吸引住人才，甘愿為企業所用呢？本文結合研究實踐，提出以下幾點策略。

1 完善激勵機制, 創造吸引人才的環境

1.1 構建科學的薪酬體系

伴隨著各種先進科學技術的不斷進步，我們不難發現，現在的員工隊伍已經呈現出了一種多元化趨勢，不再只停留在以前統一固定的形式上。統一的薪酬制度顯然已經無法適應各層次員工的不同需要。因此，現代企業在設計薪酬福利方案的時候，就要充分注意這一問題。要給予員工充分的選擇權利，以建立起一個良性的激勵機制。由于人力資源管理是一種以人為中心的管理，其主要目的就是要使人產生內在的動力與壓力，并在此激勵下努力實現組織的目標，所以激勵機制是一個企業人力資源的管理核心，那么，如何才能更好地建立起健全的激勵機制呢？首先企業要克服目前激勵機制中存在的弊病問題，看到薪酬制度在吸引人才方面的積極重要作用。并在此基礎上合理加大物質的激勵力度，遵循“按勞分配，多勞多得”的經濟制度。薪酬的高低在一定程度上反應了人才的市場價值，物質激勵能夠為人才充分地發揮作用提供強大的物質動力。制定科學合理的薪酬體系是吸引人才，防止人才流失的有效方法。

1.2 滿足人才的成就感

馬斯洛的需求層次理論顯示人是有各種各樣需求的，并不單單是物質方面的需求，在精神方面同樣亦然。因此，除了保證人才的物質需要，創造恰當的非物質條件也是吸引人才的另一重要手段。其中一個比較行之有效的方法就是使人才在工作中得到滿足。企業應當根據單位內部實際情況和人才自身的素質與經驗，科學有意識地設置一些具有挑戰性的工作或職位。使得員工能夠通過這些工作得到很大的發展空間。這樣既滿足了人被認可、實現自我價值的心理需要，同時也能夠進一步在工作中鍛煉人才，有效激勵其他人才，有利于整個企業隊伍的良好發展建設。

1.3 積極運用一些新的激勵方式

當然，在如今企業改革的大潮中，要想吸引更多的優秀人才。現代企業還可積極大膽地創新改革，運用新穎獨特的激勵方式。比如可在“產權明晰”上下功夫，制定出多樣、具備吸引力的股權政策，以此吸引人才。可以通過將個體利益與企業利益統一的方法，在公司內部建立起一個“利益共同體”，使得上下一心，增強人才責任心，激發其各方面的積極性和創造性，從而愿意為了企業目標而努力奮斗。

2 大力推動企業文化建設

2.1 共建企業核心價值觀

現當下，市場經濟大力盛行，在一切的經營管理中，企業都是以追求卓越為過程，價值最大化作為導向的。一個企業的核心價值觀必將成為整個公司的價值導向。企業只有將整體價值與個人價值相結合，共建長久的價值提升目標，方能更好地激勵員工，增強企業凝聚力。將“誠實、信任、進取”等作為個人的價值觀，“團結、活力、創新、學習”作為團隊價值觀。通過這些積極向上的思想，鼓勵員工齊心協力，為共同的文化、理想和追求而努力奮斗。與此同時，企業要努力營造出一種充滿活力和朝氣的組織氛圍，大膽革新，讓每位員工都能最大限度地發揮自己的才能。鼓勵各成員間相互學習幫助，將各組織成員置身于一種良性的競爭和發展當中，創建良好的工作氛圍和人才積極心態。

2.2 重視溝通的重要性

現代企業在人才管理方面普遍存在溝通上的問題。在工作中，員工難免會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時地覺察，并主動坦誠地與其溝通協商。便可將矛盾扼殺在萌芽狀態，避免往惡性方向繼續發展，這是爭取雙贏的一個必要途徑。上下級之間的良好溝通，能夠有效地激發人才的創造性以及歸屬感，可見，企業的溝通狀況是吸引和留住人才一個十分重要的條件。常言道，21世紀企業的成功關鍵是領導作風。而領導作風最主要的表現之一就是領導與下屬溝通的風格。對于如何形成良好的領導作風和溝通風格，并沒有一個統一的方法和標準，它無法自然形成，也沒有規定文件可以實現。而是需要各管理者在日常生活中能夠不斷積累經驗，積極倡導溝通，主動與人溝通，真正實現領導與人才間的雙向平等溝通，只有這樣，方能形成企業良好的溝通風氣。

2.3 建立科學有效的人才選聘制度

要想建立科學有效的人才選聘制度，首先必須用人方法、招聘手段多樣化。企業可以根據崗位需要，采取市場招聘、內部競爭上崗、借用“外腦”等對應的用人方法。而對于那些骨干類的員工，可通過建立起事業平臺、給予優厚的福利待遇、組織定期培訓等方式，穩定和吸引更多的領軍人物和專業骨干人才，培養和發展出一支企業的核心人才隊伍，使得企業具備核心競爭力。對于那些起著支撐作用的員工，則可推行崗位的合同管理、規范勞動合同中各項內容，引入人才中介機構。使用這種“骨干類+支撐類”的員工管理模式，引進人才。

3 重視各方面人才培訓工作

3.1 建立起比較暢通的培訓渠道

現如今，員工在工作中除了對于高額回報持有高度渴望以外，也十分希望獲得更多增強自身能力和素質的培訓機會。許多外資企業更是將培訓作為一項重點投資來做。培訓并不是一種消費，相反它能夠使得企業員工的素質和業務能力得到極大提高，最大限度地激發他們的潛能，使其成為企業可利用的最大效用人力資源。員工也因為能夠得到這樣能力提高的機會，樂于奉獻自己的智慧，留在企業，發揮個人效用，同時使得培訓吸引更多的人才加入到企業中來。

3.2 進行系統化培訓

所謂系統化培訓，其培訓內容更加廣泛和靈活，它包括了技術能力、處事能力、人際關系等一系列的訓練。使得員工在各方面能力都能得到提高，為員工創造了繼續學習和進步的條件。據調查顯示，系統化的培訓已經成為現代企業留住人才的最重要手段，接受了系統化培訓的企業員工跳槽率普遍降低。培訓不僅滿足了人才的個人發展需要，提高了其綜合能力，更是成為了鼓勵先進和獎勵員工忠誠的一種有效手段。

3.3 將企業員工的培訓工作貫穿于企業發展的始終

企業要想成為一個學習型的組織，員工培訓工作必不可少。在全球經濟一體化、信息化、知識化的今天，企業經營環境所要面臨的變化越來越多。僅是偶爾的培訓工作無法讓員工取得質的飛躍，相應的也不能提高員工對于個人能力的信心。只有將整個培訓工作都始終貫穿于企業的發展當中，隨時為員工提供培訓的機會，及時跟上形勢的發展變化，不斷學習新的知識技術，隨時了解新的信息。使得他們豐富個人職業生涯和提高事業成就感，方能培養出一批對工作滿意對企業忠誠的優秀人才。

4 建立起增強企業凝集力的感情網絡服務體系

4.1 關愛員工生活

真正優秀的人才資源管理，已經不僅僅是停留在工作中，而是要將視野和觸覺不斷延伸到他們的生活中。比如對于外地的員工要考慮到他們的住宿問題，對于那些在外充電的員工要適當調整其工作時間。這些舉措都能為制度化的人才管理注入人性化色彩，使得員工感受到企業的溫暖，你為員工考慮的越多，就越有利于規范化制度的維持，讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的獨特魅力所在。只有設定科學合理的制度，將人性化管理融入其中，方能創造出一個輕松的管理環境。

4.2 營造家庭式工作環境

一直以來，在人的內心深處，對于家都有一種特別的情結。企業只有努力為員工營造出一種“家”的氛圍，建立起改善員工住宿和伙食條件、美化工作環境的服務體系。增強員工的認同感，將企業當做自己的家，融入其中，必能為其奉獻努力，為了企業這一共同的“家”而努力奮斗。

4.3 節假日特殊關懷

對于一些特殊的節假日，企業亦應該給予相應的慰問關心。曾有領導人說過：“把對生產的高度關心同對人的高度關心結合起來的領導方式，是效率最高的”。比如可在中秋、國慶等國家節假日給予相應的假期和節日獎勵，發放相應的節日禮品，組織節日活動等。除此之外，許多企業對于員工的生日也相當重視，在職工生日當天會送出精美的生日蛋糕和小禮品。雖然只是一盒小小的蛋糕，但折射出來的卻是以人為本的企業理念。員工在這樣一種被關心、被尊重、被祝福的文化氛圍中，時刻心存感激，記住企業的好，為工作貢獻出自己的力量。

5 其他各種吸引人才的策略

5.1 有效利用職業發展

在前面我們一直提到，社會對于人才的要求越來越多，而人才對于企業的要求同樣也在發生變化。除了對現階段的工作和崗位有自己的要求外，員工們越來越重視職業今后的發展。調查研究顯示，盡管大部分的公司都實施了職業發展計劃，但是從員工角度來看，約占74%的員工仍希望公司能夠在未來的職業發展計劃中做得更好。可見，大多數的企業并沒有將此項工作做得徹底，仍然有許多方面需要改進加強。此外，在對于保留員工驅動力的分析中我們發現，對于所有參加調研的工作人員而言，占據前兩位的重要驅動因素分別是能否在職業發展方面取得信息幫助和最有能力的員工是否能夠得到晉升。可見這些因素都是與職業發展密不可分的，企業只有在“職業發展”上下足功夫，做足工作，才能更大程度地對員工的“去”與“留”起到積極作用。

5.2 實行特人特薪吸引人才

簡單而言，我們可以將其劃分為一般人才和特殊人才。對于企業來說，一般人才更容易尋找，而那些特殊人才卻是企業一項最寶貴的資源，他們的流失是最大、最可怕的企業損失。因而如何留住特殊人才成為現代企業絞盡腦汁想要解決的問題。首先企業應當將有限的資金用于穩定特殊人才上面，對他們實行特薪政策。企業可根據勞動力的市場平均價位標準以及供求關系來決定工資水平和方式。對于那些學歷高、技術硬、能力強的人才應當確定相對較高的薪酬，實行特殊的激勵制度。但凡在科技、管理、經營等方面具有突出成就和作用的特殊人才，可依據市場信息和所聘崗位等相關要求與其進行協商確定薪酬，這樣便可吸引許多人才到企業中來。就拿深圳的華為企業來說，該企業被稱作是碩士、博士流動站，其高層管理者每年納稅額就有10多萬元，這也是其吸引人才的重要原因。

6 結語

總而言之，如果一個企業能夠站在人才的角度，為他們提供各種個人發展平臺和優厚的福利保障。讓員工在企業中感受到溫暖和體現個人價值。不論是在物質上還是精神上都感受到“值”。一切以人為本，必能讓人才對企業心存感激留念，又何故離開呢？

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