調節(jié)焦點理論及應用研究啟示

新疆財經(jīng)大學 史青

1 調節(jié)焦點理論研究

一直以來，人格特質方面研究是調節(jié)焦點理論非常重要的領域之一，Eysenck(1967)[8]曾經(jīng)提出了關于證明不同的人格特質（個體行為中比較穩(wěn)定的特點），是由于每個人大腦結構和大腦每個部分功能不同造成的。他的這方面研究和論述造就了后來學者對人大腦基本結構和功能的狂熱。也是他對人格特質維度進行了區(qū)分，人格特質的基本維度有兩個，分別是外向性和情緒性。這兩個基本維度體現(xiàn)了人大腦中不同部分、不同神經(jīng)系統(tǒng)功能的不同。

同樣，學者Gray提出了不同的人格體質維度區(qū)分，其根據(jù)大腦不同部分和功能將人格維度分為沖動傾向和焦慮傾向，各種不同的人格特質引起人們不同的個體行為和特點。之后學者Higgins對前人理論研究進行綜合整理和分析，提出了概念——調節(jié)焦點理論。其認為每個人都有兩個不同的自我調節(jié)系統(tǒng)，一個是集中于對待懲罰的提前防止，可稱為防御系統(tǒng)，一個是集中于對待獎勵，提前對自我的鍛煉、提升，可稱為積極向上。Higgins提出，調節(jié)焦點有特質性和情境性之分。

目前，中外學者還無法確切證實特質性調節(jié)焦點與情境性調節(jié)焦點的關系是如何進行相互作用的。Brodscholl&Higgins (2007)[2]指出，因為情境性提高焦點的作用也許會掩蓋特質性提升焦點的作用，所以，特質性調節(jié)焦點與情境性調節(jié)焦點的共同作用應該小于或等于單個調節(jié)焦點的作用，防御焦點也應該如此。另外，Keller的研究指出，情境性調節(jié)焦點與特質性調節(jié)焦點的相互作用明顯地影響認知績效水平，具體體現(xiàn)為當特質性提升焦點與情境性提升焦點相互作用時，認知績效就會顯著升高，防御焦點也會如此。Bryant & Dunford (2008)[3]在研究中指出，當特質性調節(jié)焦點和情境性調節(jié)焦點一致時，個體的情緒反應會更加強烈和明確。但Kelle也指出，這種相互作用的潛在機制還是令人困惑的問題。

2 調節(jié)焦點的測定

2.1 Carver and White’s(1994)BIS/BAS 量表

Gray依據(jù)大腦功能和行為的理論提出，人格分為兩個維度，焦慮和沖動傾向維度。這兩個人格特質分別表現(xiàn)了大腦中兩個不同的神經(jīng)系統(tǒng)對外面環(huán)境作出的不同反應（Fowles,1987,1993）[9,10]。一個大腦神經(jīng)系統(tǒng)導向是自動調節(jié)厭惡情緒和行為，另一個神經(jīng)系統(tǒng)會自發(fā)調整渴望情緒和行為。Carver and White’s(1994)[4]基于Gray的理論，開發(fā)了BIS／BAS量表。BIS因子有7個題項；BAS因子分為三個維度，（1）是對酬勞作出的反應，（2）是驅動力（對渴望的目標表現(xiàn)出強烈的動力），（3）是尋求快樂。量表通過了信度和效度檢驗。

Dholakia,U.M., Gopinath, M.(2006)[7]、Dholakia,Gopinath,&Bagozzi,2005[6]、 Carver& Scheier, 1998, pp. 167-170[5]等研究的基礎都是調節(jié)系統(tǒng)理論（學者Gray），調節(jié)焦點理論（Higgins）是運用1994年Carver and White’s發(fā)明的BIS／BAS量表，對特質性調節(jié)焦點進行測定和運用到實際中的研究。

2.2 Higgins的RFQ量表

Higgins運用調節(jié)焦點理論擴展了經(jīng)典的成就動機模型，模型的核心是對個人過去歷史成敗影響因素（提升自身素質和養(yǎng)成壞習慣等因素）的測定而用力評估個人的特質調節(jié)焦點的傾向。他和他的同事們發(fā)明的Regulatory Focus Questionnaire：RFQ量表，量表包括兩個因素，提升焦點因素和防御焦點因素，共11個題項，其中，測定提升焦點的選項6個，防御焦點的選項5個。量表經(jīng)過驗證性因素分析，有著良好的因素結構和擬合指標。

2.3 Lockwood, P.& Kunda, Z 特質調節(jié)焦點量表

Lockwood, P.& Kunda, Z根據(jù)Higgins的理論提出了用以測定特質性調節(jié)焦點的量表。量表包含兩個因子，一個是提升焦點因子，一個是防御焦點因子，共18個題項，每個因子有9個測定題項。量表通過了信度、效度的檢驗。

2.4 Van-Dijk運用三個維度（價值觀，職業(yè)選擇、選擇工作的動機）對特質性調節(jié)焦點的測定

首先，基于Schwartz提出的“價值觀圖譜”，人們具有兩個根本維度的價值觀體系，其中之一就是對于“變化”是開放、接受還是封閉、保守。對于“變化”封閉、保守的人具有安全、保守和傳統(tǒng)的價值觀，對于“變化”開放、接受的人具有自我指導和自我激勵的價值觀。所以，Van-Dijk等人運用Schwartz’s Portrait Questionnaire(Schwartz, Lehmann, & Roccas, 1999)量表作為一個維度對特質性調節(jié)焦點進行測定。

其次，1997年，學者Heggestad 和Ackerman[1]驗證了每個人的人格特質與每個人選擇的職業(yè)有一定的關系。Holland根據(jù)研究得出，具有上進心、善于提高自己素質的個人，一般選擇比較有挑戰(zhàn)性的或者與研究類有關的職業(yè)，而一般生性多疑的人選擇一般的、常規(guī)的職業(yè)，即個體有較高的防御焦點特質。所以，Van-Dijk等人運用兩種不同的職業(yè)選擇傾向作為第二個維度測定特質性調節(jié)焦點。

第三，Ronen’s關于工作需求的跨文化研究證實，工作需求分為兩個主要維度，一個是安全維度；一個是自我實現(xiàn)維度。Van-Dijk將選擇工作的動機分為兩個維度，一個是提升動機，包括自主實現(xiàn)，技能和挑戰(zhàn)；一個是防御動機，包括安全，工作條件和收入。將這兩個不同的選擇工作的動機作為第三個測定特質性調節(jié)焦點的維度。

2.5 工作環(huán)境中的特質性調節(jié)焦點的測定指標（RWS）

Wallace在2005年，通過試驗研究開發(fā)了體現(xiàn)在工作環(huán)境中的特質性調節(jié)焦點的測定指標RWS (Regulatory focus at work scale)。Wallace et al.’s 的測定指標包括兩個因子，提升焦點和防御焦點。每個因子包含六個題項。這一測定指標通過結構效度，聚斂效度和判別效度的檢驗和信度檢驗。Wallace,C.& Chen運用這一量表對調節(jié)焦點與工作績效變量之間的關系進行了研究，實證研究表明，具有高提升焦點的員工能夠快速、積極、高效率地完成工作；具有高防御焦點的員工能夠更為準確、安全地完成工作。

3 調節(jié)焦點理論對風險決策研究的啟示

在早期的風險決策研究中，基于經(jīng)典的貝葉斯假說，認為“風險”是指實現(xiàn)預期效用的可能性的大小。然而，很多學者認為這個假說導致了對風險決策過程的曲解，忽略了社會心理學因素和情境因素的作用，沒有認識到個體具有不同的來自心理因素的風險反應和對結果的偏好，這種心理因素就包括個體的自我調節(jié)傾向。Thaler提出，人們的經(jīng)濟行為和決策行為不僅僅是追求效用的最大化，而且還包含人格特質對行為的影響。行為學的觀點，認為“風險”是指對于決策所帶來的結果是令人滿意的或是令人失望的不確定性的程度。這種不確定性強調了心理因素的作用，如果期待的結果被認為是非常不確定的，目標的實現(xiàn)是非常困難的，那么這種決策就是冒險。

調節(jié)焦點在風險決策中是一個重要的因素，研究人員應該在風險決策模型中放入調節(jié)焦點理論中提出的三個方面的不同特點。其中這三個特點是：一是不同的目標追求是由不同的調節(jié)焦點的個體所實現(xiàn)的；二是個體性格不同，所追求的結果也不同，為了達到目標采取的手段也有差異；三是不同的人，由于不同的特質，對同樣的刺激情況會有不同的情緒和行為反應，比如對于提升自身素質來說，一個人的成功會使得他有快樂的情緒和行為，而他要是失敗了，情緒和行為會比較沮喪，而對于防御焦點，成功會刺激產(chǎn)生平和的情緒，失敗會刺激產(chǎn)生躁動的情緒。

4 調節(jié)焦點理論在人力資源管理實踐中的啟示

文章應用調節(jié)焦點理論對人力資源管理實踐提出如下建議。

4.1 設計員工培訓計劃，按照企業(yè)當前的目標要求刺激并引導員工個人的調節(jié)焦點傾向

人力資源管理部門應該按照企業(yè)戰(zhàn)略的需要對員工進行相對應的調節(jié)焦點傾向的刺激和誘發(fā)，結合企業(yè)當前的環(huán)境和戰(zhàn)略需求：是擴張發(fā)展，積極進取還是規(guī)避風險，維持現(xiàn)狀，設計員工的培訓計劃，引導員工將個人的目標與企業(yè)當前的目標相結合，將員工個體的調節(jié)焦點傾向引導接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標，達到提升企業(yè)績效的目的。

4.2 更好地確立員工的工作目標及績效考評指標

為了更好地發(fā)揮員工的潛力，有針對性地確立他們的工作目標和考評指標，應該加強對員工的特質性調節(jié)焦點的心理測定工作，按照不同的心理調節(jié)傾向安排合適的工作崗位并確立工作目標，根據(jù)不同性質的工作目標建立相應的績效考評指標。

4.3 更好地完成企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的具體內容包括員工的招聘規(guī)劃、使用員工的具體規(guī)劃，員工的培訓教育規(guī)劃還有員工的測評與獎懲規(guī)劃以及用人、用工情況以及勞動關系的規(guī)劃等?？梢钥闯觯瑸槠髽I(yè)選擇、使用符合發(fā)展目標要求的員工；對員工進行有效的培訓，制定有針對性的、階段性的培訓計劃；按照恰當、準確的績效指標評估和采用符合員工真實需求的激勵手段；建立良好的勞動關系，減少非期望離職率等這些人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)都離不開對員工特質性調節(jié)焦點的了解和協(xié)調。

4.4 完善個人和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃不僅具有明顯的個體化特征，而且具有明顯的組織特征，組織可以積極指導和影響員工的職業(yè)生涯計劃，通過與職業(yè)生涯相關的管理與開發(fā)政策及資源支持等措施，可以引導員工把個人目標與組織目標結合起來。人力資源的管理者應該積極了解員工具有的不同的特質，運用科學的方法對員工的特質性調節(jié)焦點進行測定，在保持外部刺激與個體特質相匹配的情況下通過個人發(fā)展與組織發(fā)展有機的匹配來實現(xiàn)雙贏。

[1]Ackerman,P.L.,& Heggestad,E.D.Intelligence,personality,and interests:Evidence for overlapping traits[J].Psychological Bulletin,1997,121,219-245.

[2]Brodscholl,J.C,Kober,H.,& Higgins,E.T.Strategies of selfregulation in goal attainment versus goal maintenance[J].European Journal of Social Psychology,2007,37,628-648.

[3]Bryant,P.,& Dunford,R.The influence of regulatory focus on risky decision-making[J].Applied Psychology,2008,57(2),335-359.

[4]Caver,C.S.,& White,T.L.Behavioral inhibition,behavioral activation,and affective responses to impending reward and punishment:The BIS/BAS scales[J].Journal of Personality and Social Psychology, 1994,67,319-333.

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[7]Dholakia,U.M.,Gopinath,M.,Bagozzi,R.P.,&Nataraajan,R.The Role of Regulatory Focus in the Experience and Self-Control of Desire for Temptations[J].Journal of Consumer Psychology,2006,16 (2),163-175.

[8]Eysenck,H.J.The biological basis of personality[M].Springfield,IL:Thomas,1967.

[9]Fowles,D.C.Application of a behavioral theory of motivation to the concepts of anxiety and impulsivity[J].Journal of Research in Personality,1987,21,417-435.

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