關于防止公立醫院人才流失的幾點建議

袁媛

摘 要：國家放寬社會資本舉辦醫療機構的準入范圍，對公立醫院形成巨大沖擊。文章通過分析公立醫院人才使用中存在的問題，從完善績效分配等角度提出了防止公立醫院醫學人才流失的相關建議。

關鍵詞：社會辦醫 競爭 人才流失 建議

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-213-02

改革開放以來，我國非公立醫療機構不斷發展壯大，但總體來說仍然以小規模經營為主。社會資本舉辦醫療機構普遍面臨準入門檻高、經營壓力大、發展空間小、技術人才缺乏、監管機制不健全、社會氛圍不佳等困難和問題。針對這些問題，近日國家發改委、衛生部、財政部、商務部、人力資源社會保障部聯合出臺的《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》明確了相關政策措施，放寬了社會資本舉辦醫療機構的準入范圍，從而進一步改善社會資本舉辦醫療機構的執業環境，促進非公立醫療機構健康持續發展。然而，社會資本舉辦醫療機構的發展壯大，對公立醫院而言無疑帶來了巨大的沖擊。

一、公立醫院人才流失的現狀

因為得到了國家政策的大力支持，資金充沛的非公立醫院可以在設備的投入、醫院硬件建設、人員福利待遇等諸多方面具有優勢，特別是鼓勵和引導社會辦醫的意見中對醫務人員的流動給予了極大的政策優惠和支持：鼓勵醫務人員在公立和非公立醫療機構間合理流動，醫務人員的學術地位、職稱評定等不受工作單位變化的影響。非公立醫療機構在技術職稱考評，科研課題招標及成果鑒定，臨床重點學科、醫學院校臨床教學基地等資格認定方面享有與公立醫療機構平等待遇。各醫學類行業協會、學術組織和醫療機構評審委員會要平等吸納非公立醫療機構參與。這樣，醫務人員具有了在公立醫院和非公立醫院自由選擇的權利。

自1984年杭州出現第一家民營醫院以來，社會資金舉辦的醫療機構在我國迅速發展，特別是2006年之后社會力量舉辦的醫療機構進入規模式發展階段，與國有公立醫院逐漸形成平分天下的局面，與公立醫院的人才競爭也越來越激烈。以筆者所在的山西省心血管疾病醫院為例，我院是一家三級甲等公立專科醫院，截至2010年12月底，編制內工作人員234名，其中衛生專業技術人員192名。筆者初步統計了本院2006—2010年的醫務人員流出情況：5年中除退休人員15名外（其中中、高級以上技術職稱者占90%），調離人員16名（碩士9名），離開崗位保留關系人員6名（博士1名、碩士2名），調離及保留關系人員中高級技術職稱者為18人，另有27名我院培養的編外護理人員先后離開。這些流出的人員中有40%選擇了社會資金舉辦的醫療機構。

大批的高端醫務人才流失給公立醫院的發展帶來了很大的影響。首先，專家的離去必然會帶走一批慕名而來的患者，造成病源流失；其次，醫療團隊核心人物的離開一定程度上動搖了團隊內其他工作人員對醫院的信心，甚至直接帶出整個團隊，造成更大的人才流失；第三，中青年專家的離開使得醫院的人才梯隊建設不連續，加上老專家的退休等，造成專業人才的青黃不接；最后，專業人才的離開使得醫院前期投入的培養成本無法收回，造成財力、物力的浪費。

二、公立醫院人才流失的原因

人才是醫院最寶貴的財富，為什么會造成人才流失?分析其原因有許多因素綜合影響所致。

美國著名心理學家馬斯洛將人的需求分成了逐級增加的五個層次，即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我實現需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求；安全需求是指保障自身安全、避免事業危機等方面的需求；社交需求是指愛與被愛；自尊需求是人希望獲得一定的社會地位，個人的能力和成就得到社會的認可；自我實現需求是指實現個人的理想、抱負，是人類最高層次的需求。因此，在進行人才隊伍建設時要結合馬斯洛需求分析人才流失的原因。綜合分析后得出，醫務人員流失一般由以下幾個方面的原因所致：（1）對現有待遇不滿意；（2）沒有工作成就感；（3）在工作中沒能提高自己能力；（4）未能建立良好的人際關系；（5）感受到不公平對待；（6）認為自身的地位與所做貢獻不成正比；（7）對醫院的發展以及自身在醫院的發展沒有信心。

三、防止公立醫院人才流失應采取的對策

根據人才流失的根本原因，筆者提出以下幾個方面建議：

1.統一思想，明確認識。首先，從醫院的領導者到管理層要統一思想，充分認識到一切競爭的核心就是人才的競爭，特別是在知識密集型的醫院。作為衛生行業進入市場競爭后的自然產物，人才流動是不可避免的。其次，要認識到人才流動是進出雙向的，只有自身水平、知名度和在業內影響力的提高、成為行業內的佼佼者才能防止這種流動造成的人才流失。第三，領導者要有博大包容的胸懷，歡迎外來人才的同時還要寬容對待走出去的人員，不斷充實和壯大自身的人才隊伍，提高自身競爭力。

2.加快完善公立醫院績效工資改革，提高醫務人員待遇，體現知識與勞動價值。目前，我國大多數的公立醫院是以社會公益性為目的的醫療機構，由于公立醫院的這個特點，決定了公立醫院的醫務人員不可能也不能夠有很高的收入，同時，因為中國老百姓對公立醫院的情有獨鐘，形成了公立醫院醫務工作者產出與收入的嚴重不對等。而解決這個問題最行之有效的方法就是加快完善績效工資改革。醫院人事部門要盡快根據國家關于事業單位績效工資改革的文件精神，結合各自醫院的實際，出臺能夠真正體現效率、體現價值、兼顧公平的績效分配方案，特別是要有兩個傾斜：一是向技術含量高、風險系數大的醫師崗位傾斜；二是向勞動強度大、責任心重的護理崗位傾斜。同時，要制定嚴格的量化考核標準，保證同一類人員考核標準一致，避免由于人為因素造成的不公平感。

可嘗試建立養老金補充機制，輔助起到激勵作用。在國家政策允許的范圍內，為本單位職工建立一種輔助性的具有遞延支付性的養老保險。醫院將獎勵現在支付到個人名下，但要若干年后才能支取，工作人員若中途離開單位，醫院可中止這種獎勵的兌現并收回。補充養老金機制可以在一定程度上調動員工的積極性。

3.加大人才培養的力度，提供自身發展提高的機遇。衛生行業作為知識密集型行業，衛生技術人員有職業發展和自我實現的需要，給員工提高培訓學習的機會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。公立醫院要盡可能多地創造進修機會，選送院內業務突出的醫務工作者到在本專業領域領先的國內外知名單位深造，為業務水平提高提供可能。對新參加工作的醫務人員，以培養臨床能力為重點，著力解決理論知識豐富、動手能力不強的問題。通過加大人才培養力度，既為醫院形成了合理的人才層次，造就一批優秀學科人才群體，滿足醫院學科建設的需要，又為員工創造了學習和自身提高的機會，堅定了他們發展建設醫院的決心。

4.改善條件，營造人才成長氛圍，用事業留人。醫療衛生專業發展迅速，要求每一名醫務工作者要具有邊學邊實踐、活到老學到老的進取精神，醫院要提供良好的環境幫助醫務工作者在崗位上建功立業。要積極努力創造健康和諧的內部環境，大力宣揚中青年人才中銳意進取、奮發向上的先進事跡，老專家甘當人梯的奉獻精神，堅決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺等“內耗”現象，創造健康和諧、團結進取的內部環境。提供良好的工作條件，千方百計提供必要的工作設施、儀器設備、實驗室、圖書資料，為開展科研和新技術提供條件，用事業凝聚人心。加大新聞媒體的宣傳力度，通過新聞報道、燈箱圖片、電視講座、科普文章等方式，加大對醫院人才的宣傳報道，擴大他們的知名度和社會影響力。

5.深化人事制度改革，建立完善的競爭機制，加速人才選拔任用。進一步深化人事制度改革，繼續公開選拔、競爭上崗、任前公示、定期考核評議等擇優競爭機制，選拔任用一批優秀中青年技術骨干，把優秀的人才配備到科室領導崗位上。逐步建立能上能下的任用機制，為優秀年輕人才脫穎而出和科技干部隊伍的正常更替創造條件。讓更多的優秀專業人才走上管理隊伍，既是對他們的鍛煉，又是醫院發掘管理人才的有效路徑，同時還能增強專業技術人員對管理者的理解和支持。

另外，改變現有的管理結構，建立扁平型管理，即：減少管理層次，擴大管理幅度。壓縮管理層次的目的是減少醫務人員的管理者，充分發揮人力資本的積極性和創造性。

6.加強多渠道溝通，營造良好的工作關系。良好的工作關系可以滿足醫務工作者的社交需求、自尊需求和歸屬感。在職業生涯中既有相互關心的同事，又有能溝通、善理解的領導，對知識型人才來說是精神上極大的激勵。公立醫院要打造企業文化，增強凝聚力、向心力，可以通過舉辦一系列的娛樂活動，加強人與人之間的溝通，充分顯示管理者對員工的關心和愛護，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，滿足衛生技術人員被尊重、被愛的心理需求。

未來中國的衛生事業是公立醫院與社會資本舉辦醫院共同發展的局面，衛生人才的“爭奪”也將白熱化。盡快地建立起完善的用人機制，才能在競爭中取得先機，才能使事業發展壯大，為患者提供更加高質量的醫療服務。

參考文獻：

1.陽武軍.加速醫院學科人才培養的幾點思考.現代醫院，2004（4）

2.郭穎婕.公立醫院人才流失的對策.中國衛生質量管理，2008（1）

（作者單位：山西省心血管疾病醫院 山西太原 030024）（責編：若佳）