好員工從哪里來

查鋼

二十一世紀什么最重要？人才！企業的成長離不開人，好的員工是優秀團隊的基石，在與很多企業管理者接觸時，筆者常聽到同樣的聲音，“為什么我公司沒有好員工呢？”“為什么我公司就招不到好員工？”相信很多企業老總都會有此困擾。

反過來， 我們不妨思考一下，為什么企業里沒有優秀的人才呢？原因有很多，但是我們剖析一下會發現，管理體系和培訓體系健全的企業好員工要多一些，為什么會這樣？原因很簡單，沒有規矩不成方圓，人是需要不斷激勵和學習的，這是一個成長的過程。因此，公司擁有好員工的前提之一，就是公司要有一個完善的管理體系，在這里強調的管理體系主要指的是人力資源管理，以人為本，這個“本”不是指資本，而是對員工的基礎準則，通過激勵培養和引導具有企業歸屬感的員工，才是經得起檢驗的優秀員工。

管理體系主要體現在兩個方面，一是對入職員工的管理，每個公司都有自己的企業文化，它必須占有主導地位，在公司錄取人才時，就應該建立測試標準，如評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等，要找到與公司文化相近的人，不要求招到最優秀的人才，因為優秀的人永遠都有機會在等，他隨時都會離開，當公司的文化達不到能駕馭優秀的人才時，企業一定要找合適的人才，合適的人才才會與公司共同成長。另一個就是對“問題員工”的管理，每個企業都有不同程度的“問題員工”，管理者不管是“淘汰出局”“委曲求全”還是“網開一面”，這些都不是理想而有效的管理方法。對“問題員工”處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個團隊變得“內訌”四起而最終成為一盤散沙，恐怕連公司的良性發展都難以為繼。人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此，管理制度要有應對方案，對員工進行動態管理，個人職業規劃指導，針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實質，找到“問題”的癥結和關鍵需求，“問題員工”才能真的不會成為難以解決的“問題”。當然，如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業。

前提二是公司要有建全的培訓機制。每位員工都是需要激勵的，管理大師德魯克認為：“組織就是平凡人共同創造偉業的地方”。好員工是公司培養出來的，并不是與生俱來的。有一組來源于世界經理人網站的數據：中國經理人要成為全球經理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培訓下屬50.33%。而在國外三星創業以來，領導者一直花80%的時間來吸引人才和培養人才，所以，三星培育出三個全球500強公司。

從目前看，人力培訓是我們的薄弱環節，大多數公司把培訓作為一種形而上的東西，好看卻不中用，熱鬧卻沒有實效。

當然，有的公司在培訓方式也是與時俱進的，只是學習力的出發點受社會環境的影響，如有的公司做員工的拓展訓練，就是做幾個團隊游戲，培養協作精神，卻把野外旅游當作重點；有的公司提倡娛樂化培訓，想讓員工在快樂中學會工作，看起來是熱熱鬧鬧，讓員工在紙上寫理想，畫目標，用圖片和舞蹈形式進行培訓；有的公司迷信于“專家”，培訓時正襟而坐，聽國內一些知名度極高的“大師”封閉型講市場技巧和績效公式。每年的培訓費用十幾萬元，除了掛在墻上的形象宣傳圖片外，能給公司實際產生的經濟效果卻甚微。與三星這樣優秀的外資公司相比，同樣公司，為什么培訓的差別就這么大？

因為我們大多數企業的培訓出發點不對，我們很多公司的管理者只是重視培訓的結果，并沒有重視培訓過程。路顯然已經走反了，走得再遠也沒有用。

片面的培訓出發點，是公司認為管理員工的精髓就是要找出每一個員工的弱項，并加以根除，使每個員工都成全才，能令行禁止。但實際上這樣能做到嗎？即使能做到，也是產品線化管理，每個員工都似一個模板刻出來的。

而實效的培訓立足點是企業文化，很多公司注重企業文化特別是有的公司的企業文化拔得很高，員工們不一定能達到，這個時候更應該要加強文化的凝聚力和歸屬感，把企業文化從墻上貼到員工心里。培訓的目的是要找出一個人身上最突出的特質，加以引導和提升，管理的精髓在于盡可能利用好這部分特質，在公司文化的大平臺上放大和整合，讓員工用正確的方法做正確的事。兩個“正確”看似相同，但本質上其實完全不一樣。

此外，公司擁有好員工的前提在于領導者的演出定位（你是不是一個好演員？）。火車跑得快，全靠車頭帶。一個優秀的領導者不但能吸引好員工，而且能不斷培養出好員工。在公司，處于車頭的領導者要扮演一個合適的角色。在真實的三國中，劉備可不是戲臺上那個只會哭哭啼啼的長者，他能文能武能用智，《三國志》上說他：弘毅寬厚，知人待士，機權干略，不遜魏武。斬蔡陽，火燒博望都是出自劉備之手。正是因為劉備非凡的領導力，才有關張、諸葛亮等人才相輔，終成就一番霸業。若以團隊相論，劉備在團隊中無疑是一個優秀的領導者。

想一想，你作為領導者在公司里扮演著一個什么角色？若你是出色演出，你在公司必然是對公司未來的遠景有清晰的認識，在工作中能集思廣益，把大家調動起來。能接受挑戰，能把企業、員工的發展與自己的發展融入同一個平臺，員工相信你，信賴你，可能還會崇拜你，你有權利也有責任激勵大家共同進步。在員工進步的同時，你作為管理者或是決策者也在進步，這樣的話，公司才能不斷發展，員工才能不斷成長升級，出現越來越多的優秀員工。

當然你也可以選擇本色演出，率真而為，雖然你為員工提供了一個發展平臺，但你從不說“跟我走”而習慣于說“給我沖”，期望員工為公司去想辦法，開市場，甚至于員工的思維都可能超越你。一頭獅子帶領的一群羊和一頭羊帶領的一群獅子，你認為哪一方會贏得勝利？

海爾張瑞敏說過，“管理者要是坐下，部下就躺下了。”那么，你作為管理者或是決策者現在是站著還是坐著呢？

因為我們大多數企業的培訓出發點不對，我們很多公司的管理者只是重視培訓的結果，并沒有重視培訓過程。路顯然已經走反了，走得再遠也沒有用。

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