外企設置“文化”天花板

張皓凡

總部決策，本地化執行，這是現代跨國企業的基本管控方式。它保證了公司統一意志的垂直傳達，以形成一體化的企業文化和管理規則，是一種在全球化背景下提升管理效率，降低管理成本的基本模式。在整個的全球化進程中，有關“整體性”和“個性化”，即“Globalization”和 “Localization”的矛盾對立統一的探討從來就沒有停止過。

在集權和分權的困惑中，各個企業都在做出自己的調整，但總的趨勢仍然是集權大過分權，本地分支機構的執行化角色始終都沒有大的改變。這就決定了本地招募的員工在定位上就是執行層，而不是決策層。

我們都知道，微軟中國公司上面有大中華區，大中華區上面有亞太區，然后才是美國總部，就算是總部，也還有副總裁、高級副總裁、執行副總裁和首席執行官等各個級別。如果說鮑爾默是總司令的話，那么微軟中國總經理的角色也就是個連長，或者是個營長，而李開復的微軟全球副總裁大致相當于一個師長或是旅長吧。至于總經理之下的副總、總監和高級經理們，執行者的功能就更顯露無疑了，很少有本土人士能夠真正進入跨國公司的核心圈，“天花板”的局限是非常明顯的。

外企權力規則

東方人很少能夠真正理解西方世界的政治游戲規則，就像西方社會也很難把握中國政治體系的運作脈搏，彼此都是“霧里看花”，略知皮毛。同樣，跨國公司的權力更迭、各方博弈和戰略決策過程也自有其本身的規律，而這種規律是根植于各自的政治文化土壤的。在十七世紀英國開啟君主立憲時期 ，國王的權杖就在一個象征性的儀式中被鎖進了黑柜，從此國家行政權力轉移到議院和內閣手中，這樣的過程在東方的政治家們看來，永遠是無法理解的。那么本土的管理者們，在不了解這種游戲規則的情況下，又如何能夠真正地參與進去呢？

在陰謀論者看來，公司的權力運作和人事更迭永遠有著不可告人的秘密。其實這當中的實質無論在什么文化背景下，或者在什么年代都不曾改變過，那就是利益的格局、分配、博弈和妥協。只不過作為中國本土管理者，我們很難洞徹那樣的規則，從而也就無法成為其中的參與者。這就像看中國藝術家們演繹的“哈姆雷特”，總會覺得有那么一點不倫不類。

在跨國企業的高層戰略決策過程中，很多的潛臺詞和潛規則其實都是基于文化層面的，相互之間的默契和信任也是在相通文化背景和價值體系下建立的。本土成長起來的員工也許語言能力能達到母語的水平，但文化的積淀卻是很難通過學習來完成的。因此我們看到很多全球化企業在中國的高層首選是臺灣、香港或新加坡的華人，其次是有過多年海外留學或工作經歷的大陸人，這并非是因為他們的語言能力有多好，而是因為他們更了解西方的文化和游戲規則。

文化的俯視感

貿然談到文化的俯視感，可能有很多人并不認同這種說法。但我們可以回想一下我們自己對于日本和韓國在文化上的優越感。當韓國人嚷嚷著要就端午節和中醫等申請非物質文化遺產的時候，除了憤青們的口誅筆伐，還有很多的國人都會在心里輕蔑地一笑了之，認為這一定是腦袋進水了，韓國人在此的小國心態顯露無疑。去過日本的朋友們都有過這樣的經歷，他們的建筑風格和文字，都會讓我們有那么熟悉的感覺，在會心一笑的同時，文化的優越感油然而生。誠然，無論日本和韓國承認與否，他們的文化或多或少地受到我們的影響是不爭的事實，我們在文化上也總會有那么一點對他們的俯視感。同樣，西方人有文化上的良好感覺也就可以理解了，畢竟我們可以隨便看看周圍的生活，小到電燈、馬桶，大到電腦、汽車、飛機，哪一樣不是源自于西方的科技成果，好萊塢的影視作品鋪天蓋地，英語培訓遍地開花，乃至于整個社會的經濟體系和某些政治體制，也都是在模仿西方成果的基礎上加入了中國特色。我想，任何一個來到中國的西方人，隨處都會發出“會心一笑”，如果沒有文化的俯視感，那才是怪事。

在這樣的心態中，跨國公司在戰略決策的層面上，自有他們的傲慢，對于本土管理者的指手畫腳，哪怕有些是非常有益的意見和建議，他們也就很少能聽得進去。你可以說，但他們未必聽，這也是“天花板”的一種表現形式。于是我們看到一種現象，在外企中的女性干的時間越長，會更傾向于剛烈和有點囂張，而男性們在經過多輪的汰換，做到中高層的至少在外表上都會越來越不溫不火，越來越不那么霸氣了，這可能是女性在職場中的性別弱勢反而成就了她們在執行層角色中的義無反顧了。

這讓人想起了錢鐘書在《圍城》中的描寫：父親捻著胡子笑道：“鴻漸，這道理你娘不會懂了——女人念了幾句書最難駕馭。男人非比她高一層，不能和她平等匹配。”

這里引用這樣一段話，并沒有詆毀知識女性的意思，畢竟這是那個年代的觀念。只是我們可以看出，國人對于洋人和洋文化，多少還是有點仰視的。

國際化經驗

中國的企業開始大規模拓展海外市場，應該是近幾年的事情，本土管理精英如楊元慶，除了刻苦攻讀英語，更慘遭一年至少飛行數十萬公里的荼毒，最后干脆把家都搬到美國去了。由此可以看出，國際化經驗的獲得，實在是一件成本非常高的事情。應該說，隨著中國企業全球化進程的加速，會出現越來越多的有著國際化視角和國際化經驗的管理人才，但這不是旦夕之功。至少在目前，具備如此成色的人才是寥寥無幾，所以“天花板”的形成除了客觀原因，本土人才的經驗和能力瓶頸也是不容忽視的。

當有越來越多的中國企業開始進入國際市場，人才的回流會是一個必然的趨勢。畢竟中國企業對于中國管理精英是沒有所謂的“天花板”的，到那時，“外企天花板”也許就更接近于是一個偽命題了。

當越來越多的“華為美國”、“海爾中東”們出現在世界各地時，我想我們就應該來探討一下對于外籍人士的“中企天花板”了。