“鼠尾式”管理引發(fā)的負(fù)效應(yīng)

_黃述民

在一次績效考核管理理念講座上，筆者曾聽到授課專家以這樣一則寓言故事作比喻，聽后感觸頗深，很受啟發(fā)。

寓言故事的題目叫《主人和貓》，說是主人家養(yǎng)了一只貓，給它創(chuàng)造了優(yōu)越的生存環(huán)境，貓吃了睡，睡了吃，養(yǎng)得白白胖胖，一只老鼠也沒捉住過。不久，主人家中老鼠成群。主人想：得找個法子，讓貓去捉老鼠。于是，主人對貓說：“你每天拿一條老鼠尾巴給我，就可以得到你的口糧，交不上老鼠尾巴就沒有飯吃。”剛開始，貓很反感和不適應(yīng)這種機制，它習(xí)慣了養(yǎng)尊處優(yōu)，不愿意撲下身子去捉老鼠，但主人的主意已定，貓只好想辦法了。然而，貓想出來的辦法不是怎樣去捉老鼠，而是去賄賂老鼠，讓老鼠拿尾巴做交易，老鼠當(dāng)然求之不得。就這樣，貓每天都能完成“一條老鼠尾巴”的考核任務(wù)，從而得到它的口糧，老鼠們也有了它們安逸的處所。當(dāng)然，主人家的老鼠非但沒減少，反而越來越多了。

教授通過這則寓言故事，形象地說明了企業(yè)在考核管理機制上可能存在的類似弊端，告誡我們在工作中不要步入“老鼠尾巴式”考核的誤區(qū)。在這里，我們不妨?xí)呵曳Q之為“鼠尾式”考核機制。

針對“鼠尾式”考核機制引發(fā)的“鼠患日增”負(fù)效應(yīng)的警示，筆者想到，當(dāng)前電力企業(yè)在績效考核管理上必須注意建立有效、合理的機制，必須從支撐績效考核機制的背景和理念上進行深層次、科學(xué)的精確思考。如果出現(xiàn)考核目標(biāo)定位偏差，考核方法運用不當(dāng)?shù)那樾危屯耆锌赡軐?dǎo)致和寓言故事一樣的相反結(jié)果——本來是制定計劃激勵貓去滅老鼠，從而促進其收入上的合理分配，而它竟然會因為一己之私去和老鼠相互串通，弄虛作假，甚至違規(guī)操作，導(dǎo)致更加嚴(yán)重的后果，帶來家中老鼠越來越多的負(fù)效應(yīng)。

為此，筆者認(rèn)為，要避免“鼠尾式”考核引發(fā)的一系列問題，應(yīng)從以下三個方面來重視和對待考核機制問題。

一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定問題。設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)是為了達(dá)到理想的終極目標(biāo)，而沒有科學(xué)、規(guī)范、合理的理念進行支撐是很難達(dá)到目標(biāo)的，這就要求我們在制定標(biāo)準(zhǔn)之前用客觀理性的態(tài)度和邏輯嚴(yán)密的思維進行思考。考核標(biāo)準(zhǔn)就像是一把雙刃劍，制定得當(dāng)，可以激勵先進，鞭策后進，提高工作效率，促進企業(yè)的良性發(fā)展，取得理想的工作成效。反之，則會打擊優(yōu)秀員工的積極性，使考核工作事與愿違，工作效率反而降低，甚至向壞的方向發(fā)展。

以老鼠尾巴作為對貓進行“口糧”考核的標(biāo)準(zhǔn)，固然比以往不讓它捉老鼠、坐等吃喝要強得多，體現(xiàn)了以勞動求報酬的收入分配原則，然而，前提必須是，標(biāo)準(zhǔn)制定者應(yīng)先精確思考考核的計劃、目標(biāo)的制定是不是完善，是不是符合實際？考慮到把目標(biāo)制定為交老鼠尾巴、交整只老鼠還是看老鼠數(shù)量的減少？要設(shè)想一下如何發(fā)揮貓的職業(yè)化本性去捉老鼠，因為沒有完善的考核激勵機制，干好干壞一個樣，就很難達(dá)到一定的職業(yè)化水平。按照貓的職業(yè)化本性，它應(yīng)該去捉老鼠，但是假如這只貓根本不想去捉老鼠或者它沒有達(dá)到捉鼠技術(shù)水平的話，起碼在很大程度上就會增加它為討好主人而弄虛作假、欺上瞞下的可能性。所以說，貓的主人在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候因考慮不周而犯了上面這樣一個錯誤，就必然導(dǎo)致了以后家中老鼠日增的后果。

對于一個企業(yè)而言也是這樣。企業(yè)要建立科學(xué)的考核激勵機制，制定行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定的時候一定要了解企業(yè)對各部門的要求是什么，了解員工的狀態(tài)和想法，并將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)既不能太高，也不能太低，要體現(xiàn)“員工通過努力能完成達(dá)到”這一原則。只有這樣的績效目標(biāo)才能在執(zhí)行中得到員工的認(rèn)可，才既能避免不必要的阻力，又能避免“鼠尾式”投機的隱患。

二是考核方法要不斷完善。一個績效考核方案出臺后并不是一成不變的，要想使它起到應(yīng)有的作用，還需要在實施過程中不斷加以檢驗和完善，隨著形勢的發(fā)展不斷探索和創(chuàng)新。績效考核在企業(yè)中的建立、運行與實施的過程就是一個績效信息的收集、分析和評價的過程，績效信息來源渠道是否暢通、及時、可靠，以及信息的質(zhì)量是否具有有效性都直接影響績效管理效果。工作中，如果認(rèn)為考核只是簡單給員工評分那就錯了，在考核過程中要找員工談話溝通，了解他們的工作狀態(tài)、工作進展情況、所取得的業(yè)績及所遇到的障礙，并在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進行充實和完善，否則就會與實際情況產(chǎn)生脫離，甚至產(chǎn)生負(fù)作用。只有這樣，我們得出的考核結(jié)果才可能比較客觀、公正。寓言故事中，貓的主人在對貓進行績效管理時，下了指標(biāo)后就不管不問了，沒有重視它是怎樣弄到每條老鼠尾巴的，缺少了考核中一個很重要的環(huán)節(jié)——溝通和監(jiān)督。貓的主人應(yīng)該經(jīng)常注意查看貓捉老鼠的過程，跟蹤和監(jiān)測考核機制的運行，對出現(xiàn)的問題及時查缺補漏和總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)關(guān)于“老鼠尾巴”問題的特殊跡象，斬斷其惡性膨脹的根源。

三是如何正確對待考核結(jié)果的運用問題。考核的真正目的應(yīng)該是鼓勵員工以后更加努力地工作。考核機制是激勵的有效方法，但不是唯一和萬能的，它只是為達(dá)到某種目標(biāo)所采取的手段和措施，是約束性和針對性比較強的直接作用機制，不是最終的目的。譬如，通用電氣公司的考核和獎勵制度卓有成效，能使員工工作效率更高、更出色。其秘訣是只獎勵那些利用高明的科技手段完成高難度工作指標(biāo)的員工。他們的機制帶來了好的考核結(jié)果，促進了企業(yè)更好、更快、更穩(wěn)地向前發(fā)展。我們在進行績效考核的過程中，一方面應(yīng)盡量克服社會中所形成的固有認(rèn)知帶來的績效管理中的各種認(rèn)識偏差，另一方面，應(yīng)該對各種考核結(jié)果進行正確的歸納分析，才能真正達(dá)到預(yù)期的目的。比如主人要貓多捉老鼠，根本上應(yīng)是采取疏通和引導(dǎo)的方法來管理，激發(fā)貓的內(nèi)在欲望等因素，傳授給貓更多的滅鼠方法，而不是以“尾巴”論英雄。

目前，綜觀我們電力行業(yè)，也要導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理制度，建立科學(xué)的、先進的崗位目標(biāo)考評體系，對電力職工提出新的要求，進行電業(yè)服務(wù)理念教育和職業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們增強服務(wù)意識和服務(wù)藝術(shù)，進行業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)，提高其辦理業(yè)務(wù)的速度和質(zhì)量等，通過這一系列措施的實施有效地開展目標(biāo)管理和績效考核。只有這樣，我們才能確保徹底消除工作中潛藏的“老鼠尾巴”負(fù)面效應(yīng)，充分把握所制定的目標(biāo)與相關(guān)績效考核的方法，才能更好、更有效地發(fā)揮績效考核的作用，順利實現(xiàn)我們的工作目標(biāo)。