淺談如何調動職工積極性,創建學習型采油隊

林小強 郝光燦 熊啟偉

摘 要：創建學習型組織，培育知識型員工，是提高企業核心競爭力的重要途徑。要建設新型采油廠，必須要有高素質的人才做支撐，而充分調動職工的積極性、主動性和創造性是創建學習型組織的基礎。

關鍵詞：人才；新型；創建；學習型

創建學習型組織，培育知識型員工，是提高企業核心競爭力的重要途徑。要建設新型采油廠，必須要有高素質的人才做支撐，而充分調動職工的積極性、主動性和創造性是創建學習型組織的基礎。

現以河南油田分公司第二采油廠采油六隊為例，淺談如何調動職工學習積極性，創建學習型采油隊。

一、職工隊伍現狀分析

新莊項目部采油六隊，現有職工92人，其中新分及劃轉職工40人，外協勞務16人；隊伍中技師1人，高級工20 人，中級工18人，初級及無證51人。從技術等級看，職工整體技術素質偏低，不能適應新型采油廠建設的需要，而與之相矛盾的是職工普遍學習積極性不高，培訓效果不理想。幾年來僅1人在廠級技能競賽中獲獎。

二、影響職工學習積極性的原因

（一）是職工自身問題

1、年輕人貪圖享樂，不重視知識儲備。采油六隊30歲以下職工19人，這部分人正值青春年少，本應是學習的大好時光，卻因抵御不了外界的誘惑，貪圖享受，不愿學習，工作中不求甚解，進步緩慢，總是用種種借口來推脫學習，這種現象在外協勞務中尤為明顯。

2、自身基礎差，學習有畏難情緒。自2008年，采油六隊新分和劃轉職工占到職工總數的50%以上，這部分人大多是第一次接觸采油，基礎知識薄弱，在隊上組織的培訓課上，理解和接受能力差，對學習產生畏難情緒，影響學習積極性。

3、安于現狀，有自滿情緒。這類情況主要存在于老職工中，這部分人從業時間較長，安于現狀，滿足于目前的工作，認為自己只要掌握了工作崗位所要求的知識與技能，在工作中不出差錯就行了，沒有必要再去學習什么新的知識與技能。

4、學習目的性不強，學習無用論。學習無用論大致有兩種心態。一種是學習沒有目標，不知道為什么學，遇到挫折，未能堅持，因此以學習無用來安慰自己，為不學習找借口；另一種是看問題過于偏激，錯把個別現象當成主流，看破紅塵，認為學也沒有用。這兩種心態都是錯誤的。

（二）是組織問題

1、培訓針對性不強，兼職教師授課水平有限。隊上擔任培訓的兼職教師，受精力和自身水平限制，授課水平有限，方法單一，不能調動職工的學習興趣。

2、學習設施、場地硬件建設不到位。與職工培訓相配套的設施不完善，硬件建設不到位，職工沒有一個相對固定完善的練兵場。這些情況都不同程度地影響職工的學習積極性。

這兩個方面的原因，使采油六隊職工素質提升緩慢，影響了采油隊的生產和發展。

三、方法和對策

針對這種現狀，如何調動職工的學習積極性，創建學習型采油隊，我認為主要從以下幾個方面著手：

首先要注重思想引導，讓職工充分認識到學習的重要性。要把思想政治工作與創建學習型采油隊緊密結合起來，通過危機教育法、目標激勵法、溫情鞭策法、榜樣帶動法，讓職工認識到學習的重要性。

危機教育法。通過形勢任務教育，讓職工明白學習是順應社會進步、企業發展的大勢所趨。社會在進步，企業在發展，新知識、新技術的應用日新月異，管理更加精細，技術更加復雜，工作標準越來越高，只有不斷地學習才能適應社會、企業發展的大趨勢，這是企業的需要也是個人的選擇。

目標激勵法。每一個都是有上進心的，都希望得到尊重和認可，要引導職工進行正確的人生規劃，作為一名采油工，不論是成為技師還是走上管理崗位都必須通過學習，掌握技能，熟知規范，成為本崗位的行家里手，這樣才能脫穎而出，讓領導了解，讓職工認可，人生的目標才有可能得以實現。

溫情鞭策法。作為平均年齡在38歲的年輕人，既為人父、為人母，同時也是父母的子女，學習是勝任家庭角色轉變的需要。“言傳不如身教”作為父母我們總是教導孩子說要“好好學習”如果自己不學習，怎么成為孩子的表率。同時作為子女我們有沒有做什么讓父母引以為傲的事情呢？

榜樣帶動法。“知識改變命運，學習成就未來。”通過學習改變自身的例子非常多。如許振超、代旭升，身邊的如趙學良、景天豪、武玉龍等，這些都是普通工人，因為學習而成就了輝煌的人生。要以此為榜樣來引導職工，激發職工學習的動力。

其次要營造全員學習、終身學習的氛圍和理念。

要有組織式的學習氛圍。作為基層隊領導要把職工培訓工作當成一種政治責任，一種組織行為，一項職工福利，要著力于為職工搭建學習的平臺，提供學習的機會，建立完善的學習場所，有組織、有計劃地開展自上而下的全員培訓。干部首先要做學習的表率，在加強自身學習的同時，組織職工學習，力爭每個干部都能夠走上講臺，為職工授課；落實“四個一”（即一日一練，一周一講，一月一考，一季一賽），注重培訓的針對性，要研究職工的需求，抓住職工的注意力，提高培訓的效果；組織式的學習還需要注意長期堅持和組織紀律，勉強成習慣，習慣成自然，要逐步形成領導重視—組織有力—職工參與的培訓格局，讓學習成為職工的日常行為，培養職工的學習能力。

要有競爭式的學習環境。實行目標管理，分級達標培訓，增強職工學習毅力。將項目部目前采用的ABC分級培訓機制與目標管理相結合，為每一名職工確立近期目標與遠期目標，并予以公開，督促達標。針對不同的技能等級開展適應性培訓、勝任性培訓和提高性培訓，實施動態管理，開展班組與班組之間，大班與大班之間的技能競賽，建立比、學、趕、超的學習環境，激發職工的學習積極性。

要有激勵式的學習機制。采用物質獎勵與精神激勵相結合的方式，激發職工學習動力。在物質層面上，可以在獎金分配中予以體現，同時實行“三優先”優先推薦參加技術比武，優先送外培訓，優先選拔任用到班站長崗位，同時注意選樹身邊的學習典型，大張旗鼓地宣傳，培育一種積極向上的學習文化，進而激發職工的學習動力。

再次要加強硬件建設，搭建載體，創造學習的條件。

加強硬件建設是創建學習型采油隊必不可少的環節。基層隊要充分利用現有資源，爭取上級支持，籌建一個相對固定完善的練兵場，讓單純的理論授課與現場講解相結合，提高職工的實際操作能力，增強學習的興趣和理解力，同時要積極組織參加項目部、廠、局級技術比武活動，為職工創造一個寬松的學習環境，提供學習的條件，讓愛學習、想學習的人有學習的場所、展示的平臺。